洪桂彬

歲末年初，圍繞提前離職所產(chǎn)生的年終獎爭議也日漸增多。到底什么是年終獎，年底雙薪就是年終獎嗎，什么條件下該拿年終獎……這些疑問成為許多單位和員工頗為困惑的問題。

年終雙薪就是年終獎嗎

由于目前年終雙薪是一種較為普遍的年終獎發(fā)放形式，許多人便簡單地把年終雙薪和年終獎等同起來，從法律角度來講這是一種誤區(qū)。

雖然年終雙薪和年終獎都屬于廣義上的勞動報酬，但兩者的界限卻很明顯：

年終雙薪是指年底最后一個月發(fā)放平時數(shù)額兩倍的工資，從性質(zhì)上講屬于工資，只是數(shù)額是平時的兩倍而已，這相當(dāng)于把勞動者每月收入的一部分，積累下來放在年末集中發(fā)放。

至于年終獎，《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》中將其解釋為全年一次性獎金，是行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金，屬于獎金性質(zhì)，是企業(yè)對員工全年工作的犒勞。

此外，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，年終雙薪和年終獎需按不同的方法來納稅，可見兩者存在本質(zhì)上的區(qū)別。而對勞動者來講，最主要的意義在于，規(guī)定明確的年終雙薪可以使勞動者在未到年終而提前離職的情況下，有權(quán)要求獲得相應(yīng)比例的年終雙薪（譬如已工作10個月的，可要求發(fā)放5/6 ），而年終獎則要根據(jù)企業(yè)的具體規(guī)定發(fā)放。

年終獎只能年終拿嗎

目前企業(yè)發(fā)放年終獎主要有三種形式：一是年底多發(fā)一個月工資（此種方式法律上應(yīng)界定為年終雙薪）；二是綜合考慮企業(yè)經(jīng)營收益、部門績效、個人業(yè)績，讓每個員工“對號入座”得到全年一次性獎金；三是老板給“紅包”，給不給、給多少都由老板說了算。

對于第—種形式，此時的年終獎屬于實質(zhì)上的年終固定工資，勞動者即使未到年終提前離職的，也可以主張按工作時間的比例要求單位支付，如用人單位拒絕支付，則構(gòu)成無故拖欠或者克扣工資。

對于第二種形式，企業(yè)如規(guī)定在職員工于年終才能拿到年終獎，如果員工提前離職，就會喪失這部分潛在利益。當(dāng)然，如果企業(yè)規(guī)定了所有員工都可以在年終獲得年終獎，員工提前離職則可以索要相應(yīng)比例的獎金，但若發(fā)生爭議，勞動者主張年終獎仍然面臨證據(jù)不足的風(fēng)險。

對于第三種形式，由于年終獎的發(fā)放完全取決于“一把手”的個人自愿，未到年終而提前離職的員工就不可能拿到年終獎。

年終獎由誰說了算

由于勞動法律對年終獎沒有硬性規(guī)定，其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時間和發(fā)放條件通常都取決于用人單位和勞動者是否有書面約定。如果沒有任何約定，即使曾經(jīng)發(fā)放過年終獎，勞動者離職后主張的也通常得不到支持。如果雙方有明確的約定，可以按照約定來發(fā)放。實踐中，更多的爭議源于對年終獎約定不明或者年終獎發(fā)放時間不明確等情況。

如企業(yè)在合同中約定年終獎，勞動者符合年終獎發(fā)放條件，但雙方未約定具體發(fā)放時間的，此時可以參考往年實際履行的年終獎發(fā)放時間，用人單位不得以未約定時間而故意拖延支付，如企業(yè)約定根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人表現(xiàn)發(fā)放年終獎，則用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)離職員工不屬于年終獎發(fā)放范圍的舉證責(zé)任，如勞動者的出勤率較低、績效表現(xiàn)不佳等。

另外，企業(yè)在有事先規(guī)定的情形下不得單方撤銷年終獎或者在已經(jīng)支付年終獎的情況下要求員工退回。當(dāng)然因為工作失誤錯發(fā)或多發(fā)的，錯發(fā)或多發(fā)的部分構(gòu)成勞動者的不當(dāng)?shù)美?，用人單位可以索回?h3>年終獎發(fā)放形式有限制嗎

在企業(yè)薪酬管理實踐中，企業(yè)給予員工薪酬福利的方式比較復(fù)雜，部分用人單位甚至規(guī)定以股票、實物的形式發(fā)放年終獎，這樣的操作方式是否合法呢？

根據(jù)原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》，工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定以各種形式支付給勞動者的工資報酬。工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。由于年終獎屬于獎金的形式之一，屬于勞動者勞動收入的組成部分，用人單位只能以貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，而不得選擇股票等有價證券或者實物形式。

年終獎可否納入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計算

員工在領(lǐng)取年終獎后離職，如果依法應(yīng)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，年終獎數(shù)額可否納入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)計算？

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償根據(jù)勞動者在本單位工作的年限，按每滿1年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，按勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。由于年終獎屬于獎金的形式之一，本質(zhì)上屬于勞動者的貨幣性收入，應(yīng)當(dāng)統(tǒng)計在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計算范圍內(nèi)。

年終獎是否納入代通知金核算

與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計算方法不同，因企業(yè)提前解除合同而支付的代通知金以上月工資為準(zhǔn)（《勞動合同法實施條例》第二十條規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定），假如員工領(lǐng)取年終獎后次月離職，代通知金是否包含年終獎部分呢？

根據(jù)上海市的—些裁審實踐，對代通知金的確認(rèn)應(yīng)當(dāng)考慮公平合理原則，即能反映勞動者正常的月工資水平。故上海市高院《關(guān)于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》規(guī)定，《實施條例》規(guī)定“代通金”的支付標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)以上個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，但只以單月的工資為準(zhǔn)，可能過高或過低，因為這既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進(jìn)和形成和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

所以，結(jié)合《勞動法》和《勞動合同法》的立法精神，“上個月的工資標(biāo)準(zhǔn)”應(yīng)當(dāng)是勞動者的正常工資標(biāo)準(zhǔn)。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認(rèn)。