陳 波 楊東濤 潘 亮，2

(1.南京大學商學院； 2.中國商用飛機有限責任公司商飛大學)

1 研究背景

拖延行為是指個體盡管意識到延遲帶來的消極后果會大于積極后果，但仍然自愿地推遲個體必要的和重要的行為活動[1]。由于個體普遍會關注當前利益而輕視未來價值，存在趨樂避苦的心理傾向，部分研究學者基于心理學的視角將拖延視為個體的一種天性和處事方式[2]。隨著智能手機、互聯(lián)網等信息技術的發(fā)展和普及，員工面對困難的任務和艱苦的情境時，能便捷地體驗到各種休閑和娛樂狀態(tài)來放松自己。這在一定程度上使員工拖延行為等負面表現(xiàn)在工作場所中呈現(xiàn)一種增長的趨勢，進而給組織和個人帶來不可忽視的負面影響[3]。盡管如此，學術界對于拖延行為的研究當前主要集中在以學生為主體的學習情境中，聚集在組織中員工的拖延行為研究數(shù)量較少。面對當前中國社會焦慮情緒蔓延、組織環(huán)境多變的情境，探討如何管理員工拖延行為具有較為重要的理論和現(xiàn)實意義。

就現(xiàn)有文獻而言，目前學者們的研究主要從以下兩個層面進行與員工拖延行為前因變量相關的研究：①個體層面，包括：從個體特征的視角觀察盡責性、神經質、完美主義等人格特質與個體拖延行為的關系[4]；從個體認知能力的視角分析內在動機、外部動機以及時間管理傾向對拖延行為的影響[5]；從個體情緒因素的視角探討壓抑、焦慮等負面情緒與拖延行為的關系[6]。②工作特征層面，包括：任務回避程度對員工拖延行為的正向影響[7]；工作自主性對員工拖延行為的負向影響關系[8]，以及任務、工作要求和工作資源的合理性程度與員工拖延行為呈負相關關系[9]。需要指出的是，當前鮮有研究從團隊情境的視角來研究員工拖延行為。

更值得關注的是，基于資源保存理論(conservation of resources theory,COR)的觀點，學者們認為，個體大都傾向于盡可能保存和獲取自身需要的各種重要資源，當個體預期到當前資源的投入無法帶來新的資源回報時，便會設法對當前資源進行保存或盡量降低資源的損耗和投入[10]。團隊關系沖突作為員工在工作中時常會遇到的一種團隊沖突類型，是影響員工在團隊中產生負面行為的重要因素，反映了團隊個體人格、價值觀等差異導致的人際關系壓力與不和諧[11],更能表現(xiàn)為對于團隊和個人的消極影響和破壞力[12，13]，因此，當個體身處于團隊關系沖突之中，需要投入大量的情緒和心理資源來改善、緩解和重新構建和諧關系。團隊關系沖突程度越高，員工越可能出于對情緒等資源的保存目的，選擇拖延行為來降低當前對情緒資源的投入和損耗。

然而，從基于組織情境來探討員工拖延行為前因變量的研究現(xiàn)狀來分析，團隊關系沖突對于員工拖延行為的影響尚未引起當前研究學者們的關注。鑒于此，本研究基于資源保存理論，探析團隊關系沖突對員工拖延行為的影響機制和邊界條件，以期豐富相關理論以及為組織管理提供指導性建議。

2 理論基礎與研究假設

2.1 團隊關系沖突與員工拖延行為

員工拖延行為的概念自從被提出后，經過多年發(fā)展，國內外研究學者當前主要從人格特質[14]、態(tài)度傾向[15]和行為表現(xiàn)[1,2]3個方面對其定義進行歸納。例如，STEEL[2]將拖延行為歸納為個體盡管遇見到延遲帶來的消極后果大于積極后果，但仍然自愿地推遲個體必要的和重要的行為活動。該結論也得到KLINGSIECK[1]等學者的認同。

雖然，當前學術界對于拖延行為的研究主要集中在以學生為主體的學習情境中，較少聚焦組織中員工的拖延行為。但仍有部分學者從個體層面和工作層面對影響員工拖延行為的前因變量進行研究，并取得一些較為重要的結論。例如，SPADA等[6]的研究證實了焦慮、壓力等負面情緒會對員工的工作行為產生一定的影響，員工在這些負面情緒的影響下會體現(xiàn)出更多的拖延行為。PYCHYL等[4]則發(fā)現(xiàn)，個體的個性越傾向于追求完美主義，個體越可能會在工作中表現(xiàn)出拖延行為。然而，以上相關研究在一定程度上忽視了團隊情境因素對于員工拖延行為的影響的重要性。這是因為，有學者認為，工作中拖延行為是個體受到團隊情境中某些驅動力的影響而選擇暫停工作的行為[16]。

團隊關系沖突是影響員工在團隊中產生負面行為的重要因素，反映了團隊個體人格、價值觀等差異導致的人際關系壓力與不和諧[11],更能表現(xiàn)為對于團隊和個人的消極影響和破壞力[13]。有研究發(fā)現(xiàn)，團隊關系沖突作為團隊沖突的類型之一[12]，更能體現(xiàn)出團隊個體在人際關系方面存在的不和諧[17]。也有學者指出，團隊關系沖突很可能是因個體偏好差異而導致的人際關系壓力，并能使個體產生生氣、焦慮、憤懣等負面情緒和心理狀態(tài)[18]。

基于當前大多數(shù)相關研究結果，團隊關系沖突對于團隊和個人均可能存在著消極影響。例如，在團隊層面，HENLE等[19]發(fā)現(xiàn)，當團隊中出現(xiàn)關系沖突時，首先影響的是團隊成員間的合作程度，而且由于團隊成員需要投入精力去處理和協(xié)調人際關系而非聚焦于工作和決策，因此，又會對團隊創(chuàng)新產生消極影響。LANGFRED[20]指出，當團隊中出現(xiàn)關系沖突時，團隊成員的情緒和行為出現(xiàn)消極表現(xiàn)，團隊關系沖突對于團隊績效存在顯著的負向影響。在個人層面，DE DREU等[12]在元分析的基礎上發(fā)現(xiàn)，當團隊員工面對團隊中關系沖突時，員工的工作參與度和投入程度存在顯著削弱。SHARMA等[21]的研究則發(fā)現(xiàn)，團隊關系沖突對團隊成員的創(chuàng)新行為產生顯著負向影響，并發(fā)現(xiàn)其內在影響機制可以用情感承諾來解釋，即團隊關系沖突會降低員工對于組織團隊的情感承諾，從而進一步表現(xiàn)為創(chuàng)新行為的減少。

從團隊關系與拖延行為有潛在關系的相關研究而言，首先，團隊關系沖突是一種團隊成員之間因個體人格、價值觀等差異而導致的人際關系緊張、關系不和諧和相容困難的消極局面[11]，團隊成員很容易據(jù)此產生敵對、壓抑、焦慮等不利于工作的負面情緒，而這些負面情緒又與員工拖延行為存在正相關關系[6]。其次，相關學者的研究發(fā)現(xiàn)，心理壓力和焦慮情緒不僅會消極影響個體的認知能力，還可能會使個體產生更多的規(guī)避態(tài)度[22]。更有學者指出，個體的規(guī)避態(tài)度正和個體趨樂避苦的天性相吻合，符合個體產生拖延行為的心理機制[2]。例如，工作中任務回避會對員工拖延行為產生正向影響[7]；同時，PELLED等[18]也發(fā)現(xiàn)，團隊關系沖突會使員工產生焦慮，并消極作用于員工的認知過程。個體的認知能力和過程削弱，可能進一步促使員工自我調節(jié)能力受限，員工從而會產生更多的拖延行為。此外，BROWNLOW等[5]則將內在動機作為個體的一種認知能力進行探討和研究，并認為內在動機水平越低，員工越可能產生拖延行為。后來有研究者指出，團隊關系沖突會造成員工對于工作投入、成員間合作與互動產生負面影響，也會促使員工在工作過程中產生拖延行為等負面消極的表現(xiàn)[12]。

基于資源保存理論，本研究認為，團隊關系沖突作為一種負面的團隊情境會對員工在工作場所的行為表現(xiàn)產生負面影響，當個體身處于團隊關系沖突之中時，需要投入大量資源來改善、緩解和重新構建和諧關系。當工作中團隊關系沖突程度越高時，會使個體完成當前工作需要付出和投入的資源越多，員工越可能會出于對資源保存的目的，推遲和暫停原來的工作進度，選擇拖延行為來降低資源的投入和損耗。由此，提出以下假設：

假設1團隊關系沖突會對團隊員工的拖延行為產生顯著的正向影響。

2.2 情緒耗竭的中介作用

情緒耗竭是一種由于個體對于自身情緒資源過多的透支，而表現(xiàn)出缺乏工作動力；同時，工作興趣和激情也表現(xiàn)不足，甚至出現(xiàn)畏懼和回避工作的情緒表現(xiàn)[23]。具體而言，JIANG等[13]認為，情緒耗竭作為一種衡量員工工作質量的指標反映了員工在工作場所中的各種壓力源的作用下而產生的壓力感知，可以用來評估員工在工作場所中工作壓力累積的程度；同時，也是工作倦怠感的一個維度。綜合當前研究可發(fā)現(xiàn)，情緒耗竭不僅會受到工作要求、工作壓力以及工作不安全感等工作因素的影響[10]，還會受到角色沖突、團隊關系沖突的影響[24]，并產生降低工作努力程度、工作任務回避和團隊成員關系疏離等負面消極的狀態(tài)[25]。

通過整理和歸納前人文獻，本研究結合研究目的從以下兩個方向進行了研究梳理：①從團隊關系沖突與情緒耗竭之間關系而言，團隊關系沖突對于團隊以及團隊成員的負面消極影響較為顯著，會給團隊成員帶來較多且復雜的負面情緒和狀態(tài)。例如，CHERNISS[26]認為，當員工不斷經歷情緒資源損失而無法得到補充時就會感到壓力、焦慮，引起情緒緊張、疲憊以及耗竭等負面表現(xiàn)。而當員工無法回避團隊關系沖突，其情緒資源會被不斷損耗，從而出現(xiàn)情緒耗竭的出現(xiàn)[24]。②從情緒耗竭與員工拖延行為關系而言，團隊成員出現(xiàn)情緒耗竭時，會表現(xiàn)出缺乏工作動力；同時，工作興趣和激情也表現(xiàn)不足，甚至出現(xiàn)畏懼和回避工作的情緒表現(xiàn)[23]。趙慧軍等[25]的研究也發(fā)現(xiàn)，團隊成員會因為情緒耗竭而表現(xiàn)出較多的消極行為，其目的有可能是采用回避拖延等策略來保存自己不斷損耗的情緒資源，因此，團隊成員甚至可能會產生降低在團隊中主動承擔責任的意圖。至于個體回避、拖延的態(tài)度與個體產生拖延行為都可能是為了對自身情緒資源進行保存[2]。

鑒于此，本研究基于資源保存理論認為，由于員工個體具有的情緒資源是有限的，因此，個體總是傾向于獲得、保護自己的情緒資源[10]。當個體身處于團隊關系沖突之中時，就需要投入大量的情緒和心理資源來改善、緩解和重新構建和諧關系。當團隊關系沖突程度越高，需要投入情緒和心理資源越多，因此，員工也需要不斷投入情緒資源，繼而出現(xiàn)情緒耗竭的感知。為了保存資源，降低當前對情緒資源的投入和損耗，減少情緒耗竭，員工在工作中就會選擇回避、拖延、暫停等拖延行為。由此，提出以下假設：

假設2情緒耗竭在團隊關系沖突感知對員工拖延行為的影響關系中具有中介作用。

2.3 核心自我評價的調節(jié)作用

核心自我評價作為一種個體對自身能力和價值的基本評價，具有穩(wěn)定和代表性強的特點，屬于一種人格特質的表現(xiàn)形式[27]。JUDGE等[28]發(fā)現(xiàn)，由于核心自我評價可以通過自尊、控制點、神經質和一般自我效能感4個維度來表示，在對個體行為和態(tài)度預測方面，核心自我評價比其他單項人格特質具有更強的指向性。鑒于此，本研究試圖觀察團隊關系沖突對員工拖延行為的影響，是否會因為個體核心自我評價的不同，而產生顯著差異。即驗證核心自我評價在團隊關系沖突對員工拖延行為的影響關系中是否存在調節(jié)作用。

JOO等[29]認為，個體的核心自我評價越高，則反映為對于自身評價越加主動和積極，而且會認為當前的工作是有趣、重要和具有意義的。這是因為核心自我評價程度高的個體，越會肯定自己能力和價值，情緒樂觀而且穩(wěn)定，在任何不同的情境下都會保持積極且一致的自我評價和認知。個體的核心自我評價越高，則越會重視自身價值在工作、目標和行為中的體現(xiàn)，從而表現(xiàn)出更加主動、積極的工作狀態(tài)。許勤等[30]發(fā)現(xiàn)，對于核心自我評價積極、正面的個體，大都很少會依據(jù)外部情境和信息來改變、調節(jié)自身的動機和行為。而核心自我評價程度低的個體，其動機和行為則可能因為外部情境和信息的影響而發(fā)生顯著變化。

鑒于此，由資源保存理論可知，個體投入資源的目的是為了防止當前資源的缺失和獲取新資源[10]。當個體核心自我評價程度較高時，具有的動機水平和認知越為穩(wěn)定，越會積極將工作任務視為自己內心的重要意義和價值體現(xiàn)，能夠更加主動、自覺地傾注更多的精力去完成工作，對工作具有較高的控制力[27]，從而對于自身的價值、能力和資源會因為團隊關系沖突的出現(xiàn)而產生降低和減少的感知較低，很可能不會投入過多情緒資源去改善和重新構建關系，從而降低對于情緒耗竭的感知。當個體具有核心自我評價程度較低時，自我評價穩(wěn)定性較低，容易受到團隊關系沖突的影響而使得自我評價發(fā)生變化，很可能因為團隊關系沖突的出現(xiàn)而投入過多情緒資源，從而增加對于情緒耗竭的感知。由此，提出如下假設：

假設3核心自我評價在團隊關系沖突感知與對情緒耗竭的關系中具有負向調節(jié)作用。

綜合假設2和假設3，本研究整合并提出了一個被調節(jié)的中介作用模型，即情緒耗竭的中介作用受到了核心自我評價的調節(jié)?；谫Y源保存理論，本研究認為，當個體的核心自我評價程度越高，個體具有積極而且較為穩(wěn)定的自我認知和動機水平，能持續(xù)積極地將完成工作視為個人價值體現(xiàn)和資源獲得的渠道，而減少了面對團隊關系沖突時投入過多情緒資源而造成的情緒耗竭，拖延行為也隨之降低。而當個體的核心自我評價程度越低，個體自我認知和動機水平較容易受到外界情境因素的影響，當面對團隊關系沖突時，個體很可能會擔心個人資源會在沖突中減少，而投入過多情緒資源來改善關系，從而造成情緒耗竭；同時，拖延行為也更容易產生。由此，提出如下假設：

假設4核心自我評價負向調節(jié)情緒耗竭在團隊關系沖突感知對員工拖延行為的影響關系中的中介作用。

綜上所述，本研究提出如下研究模型見圖1。

圖1 研究模型

3 研究設計

3.1 研究樣本

本研究在華東、華南地區(qū)選取了6家企業(yè)進行調研，涉及機密儀器制造、金融服務業(yè)、管理咨詢業(yè)、電子產業(yè)等行業(yè)。為了適應當前員工溝通方式，保證問卷調查質量，本研究主動與各公司的相關部門進行聯(lián)系，調查了解員工主體特征和當?shù)赜谜Z習慣，并對問卷用詞和語言結構進行修改。本研究共計對90個團隊的450名員工進行問卷調查，最終收回88個團隊的436份員工問卷，問卷回收率為96.9%。在將數(shù)據(jù)缺失和無法匹配的問卷剔除后，最后數(shù)據(jù)統(tǒng)計為83個團隊的員工問卷388份，問卷回收有效率為86.2%。

3.2 變量測量

本研究結合中國企業(yè)管理情境，采用“翻譯-回譯”的方法，對相關量表的中文措辭和表述進行調整，使其更便于被試的理解。本研究中，有關主要量表均來自“Organization Science”、《心理學報》等國內外知名期刊中經過驗證的成熟量表，具有較高的效度和信度，且均采用Likert 7分量表進行測量，1～7表示從“非常不同意”到“非常同意”。

(1)自變量：團隊關系沖突該變量的測量采用BENDERSKY等[31]開發(fā)的量表。該量表在國內工作場所情境的相關研究中具有較好的信效度，共3個題項，如“有些團隊成員在工作中彼此間會出現(xiàn)不愉快”等。該量表的Cronbach’sα值為0.921。

(2)中介變量：情緒耗竭該變量的測量采用李超平等[32]開發(fā)的量表。該量表是基于職業(yè)倦怠(MBI-GS)量表修訂版本中的情緒耗竭部分開發(fā)設計，包括4個題項，如“我感覺在工作中自身的情感已被耗盡”等。該量表的Cronbach’sα值為0.903。

(3)因變量：拖延行為該變量的測量采用REBETEZ等[33]開發(fā)的量表。該量表用來測量員工在工作場所中的拖延行為水平，且為單維度結構量表，包括11個題項，如“面對太多的任務,我有時會想緩一緩再去完成”等。該量表的Cronbach’sα值為0.942。

(4)調節(jié)變量：核心自我評價該變量的測量采用JUDGE等[34]開發(fā)的量表。經過國內多個學者的驗證，該量表在國內工作場所中對于員工核心自我評價的測量具有較高的信效度，包括12個題項，如“只要我嘗試，我通常都會取得成功”等。該量表的Cronbach’sα值為0.917。

(5)控制變量為了避免人口統(tǒng)計學變量對相關變量的影響，本研究將性別、年齡、受教育程度、職位4個變量作為控制變量(見表1)。

表1 控制變量各區(qū)間比率(N=388)

表3 變量的均值、標準差、相關系數(shù)和顯著性水平統(tǒng)計(N=388)

注： **、*分別表示p<0.01、p<0.05(雙峰檢驗)，下同。

4 數(shù)據(jù)分析和結果

4.1 同源方差分析和區(qū)分效度檢驗

本研究在數(shù)據(jù)收集過程中采用以下兩種方式來減少同源方差的產生：①通過領導和員工匿名填寫問卷，現(xiàn)場收集時進行標記編號；②通過將自變量和因變量的測量項分開，以及強調測量對象獨立完成的匹配，匯集數(shù)據(jù)；③對于團隊關系沖突變量的測量，通過對員工評價進行聚合的方式，以員工個體平均值作為群體變量-團隊關系沖突的觀測值。在數(shù)據(jù)檢驗方面，采用Haman單因素檢驗，對所研究的變量進行EFA探索性因子分析。在未旋轉的第一個因素解釋共變占比為26.32%，四因子累計解釋共變占比為65.71%，因此，整體同源方差問題處于可接受范圍。

對于相關變量進行效度檢驗，本研究通過Lisrel 8.80統(tǒng)計軟件進行CFA驗證因子分析，分析檢驗了4個潛變量的區(qū)分效度，其中，四因子模型的擬合度指標最好(χ2=934.059、df=399、χ2/df=2.341<5、RMSEA=0.076、CFI=0.917、TFI=0.916)，見表2。由此說明，本研究的這些潛變量具有良好的區(qū)分效度。

表2 區(qū)分效度的檢驗結果(N=388)

注：A、B、C、D分別表示團隊關系沖突、情緒耗竭、拖延行為、核心自我評價。

4.2 描述性統(tǒng)計結果

各變量的均值、標準差、相關系數(shù)和顯著性水平見表3。由表3可知，團隊關系沖突與拖延行為呈顯著正相關關系(γ=0.271，p<0.01)；團隊關系沖突與情緒耗竭顯著正相關(γ=0.313，p<0.01)；團隊關系沖突與核心價值評價無顯著相關關系(γ=0.046，p>0.05)；情緒耗竭與拖延行為呈顯著正相關(γ=0.427，p<0.01)；核心自我評價與情緒耗竭(γ=-0.083，p>0.05)，以及與拖延行為(γ=0.049，p>0.05)均不存在顯著相關關系。

此外，根據(jù)表3中各個變量的統(tǒng)計分析結果發(fā)現(xiàn)，年齡與拖延行為顯著正相關(γ=0.142，p<0.05)；受教育程度與團隊關系沖突顯著負相關(γ=-0.127，p<0.05)；職位與拖延行為顯著負相關(γ=-0.166，p<0.05)。

4.3 研究假設檢驗

4.3.1主效應和中介效應檢驗

本研究中團隊關系沖突是由員工個體層面的數(shù)據(jù)聚合而成，因此，需要對團隊關系沖突能否在研究中進行聚合的合理性和可靠性程度進行檢驗[35]。通過SSPS軟件來檢驗團隊關系沖突的一致性系數(shù)RWG’S、ICC(1)和ICC(2)等數(shù)值發(fā)現(xiàn)，團隊關系沖突的一致性系數(shù)RWG’S值為0.869，ANOVA方差分析組間的數(shù)據(jù)存在顯著差異(p<0.01),ICC(1)和ICC(2)分別為0.317，0.755，滿足數(shù)據(jù)聚合處理的條件。由此，根據(jù)以上結果說明可以用員工個體數(shù)據(jù)的均值作為團隊關系沖突的觀測值，并進行跨層次分析。

鑒于此，本研究采用多層次線性模型(HLM)的分析方法對主效應和中介效應進行檢驗。具體如下：在驗證過程中，首先，將情緒耗竭和拖延行為分別作為自變量，把員工個體的性別、年齡、受教育程度等控制變量和中介變量情緒耗竭置于員工個體層面(level-1)；然后，再將自變量團隊關系沖突置于團隊層面(level-2)；最終，依次通過模型1～模型5來檢驗相關效應與檢驗相關假設(見表4)。

表4 主效應和中介效應跨層次分析結果(N=388)

注：***表示p<0.001,下同。

本研究在不引入任何變量的情況下，分別對情緒耗竭和拖延行為進行零模型分析。表4中，由模型1可知，情緒耗竭的組間方差顯著(τ00=0.227，p<0.001，σ2=0.813)；由模型3可知，拖延行為的組間方差也體現(xiàn)出顯著性差異(τ00=0.215，p<0.001，σ2=0.680)。這說明兩者有著顯著的組間差異，可以進一步對相關變量進行跨層次檢驗。

由表4還可知，在引入控制變量的基礎上，將團隊關系沖突放入團隊層面(level-2)檢驗后發(fā)現(xiàn)，團隊關系沖突對情緒耗竭(模型2，β=0.417，p<0.01)和拖延行為(模型4，β=0.328，p<0.01)都存在顯著的正向影響。由此，假設1得到支持。表4中，由模型5可知，將情緒耗竭放在員工個體層面(level-1)檢驗后發(fā)現(xiàn)，情緒耗竭對拖延行為存在顯著的影響(β=0.361，p<0.01)，而團隊關系沖突對拖延行為的顯著影響發(fā)生變化：由高(β=0.328，p<0.01)變低(β=0.112，p<0.05)。由此推斷，情緒耗竭在團隊關系沖突和拖延行為的關系中，起到了部分中介的作用。由此，假設2得到支持。

4.3.2調節(jié)效應檢驗

鑒于檢驗兩個不同層次變量間的交互作用，需要將個體層面(level-1)的變量進行組間平均數(shù)中心化處理，將組間均值加入團隊層面(level-2)，這樣能更好地估計交互作用。鑒于此，本研究對調節(jié)效應的檢驗和分析方法具體如下：在驗證過程中，首先，將情緒耗竭作為自變量，先將員工個體的性別、年齡、受教育程度等控制變量、調節(jié)變量核心自我評價放在員工個體層面(level-1)；然后，將自變量團隊關系沖突、調節(jié)變量核心自我評價的組均值、兩者的交互項放在團隊層面(level-2)；最終，依次通過模型6～模型9來檢驗相關效應和假設(見表5)。

表5可知，在模型6和模型7的基礎上，隨著在模型8中引入調節(jié)變量核心自我評價的組均值，以及在模型9中引入團隊關系沖突和核心自我評價的組均值的交互項，在團隊層面(level-2)對比模型8和模型9的效果可見，團隊關系沖突和核心自我評價的組均值的交互項對情緒耗竭存在顯著的負向影響(β=-0.383，p<0.05)，并解釋了情緒耗竭11.12%的組間方差。換言之，當員工核心自我評價程度越高時，團隊關系沖突對員工情緒耗竭感知的影響越弱；當員工核心自我評價程度越低時，團隊關系沖突對員工情緒耗竭感知的影響越強。即核心自我評價在團隊關系沖突對情緒耗竭的影響中存在負向調節(jié)作用。由此，假設3得到支持。有關調節(jié)效應圖見圖2。

表5 調節(jié)效應跨層次分析結果(N=388)

圖2 核心自我評價的調節(jié)作用

此外，本研究通過Bootstrapping方法來檢驗被調節(jié)的中介作用，在SPSS軟件中選擇使用2 000個Bootstrapping后抽樣的樣本，自變量為團隊關系沖突，中介變量為情緒耗竭，因變量為拖延行為，調節(jié)變量為員工核心自我評價，進行檢驗。結果顯示如下：當調節(jié)變量員工核心自我評價被加入檢驗時，情緒耗竭被調節(jié)的部分中介效應在90%的置信區(qū)間為[-0.469，-0.017]，區(qū)間不包括0，因此，情緒耗竭的中介作用被變量核心自我評價所調節(jié)。由此，假設4得到支持。

5 研究結果與討論

本研究主要得到以下結論：①從資源保存理論視角，分析并驗證了團隊關系沖突作為團隊中員工時常遇到的一種沖突類型，會顯著激發(fā)員工產生拖延行為。②基于資源保存理論發(fā)現(xiàn)，當個體身處于團隊關系沖突之中，需要投入大量的情緒和心理資源來改善、緩解和重新構建和諧關系，從而影響員工對于情緒耗竭的感知，進而使員工表現(xiàn)出不同程度的拖延行為。③核心自我評價在團隊關系沖突與情緒耗竭的關系中具有負向調節(jié)作用。而且本研究通過驗證發(fā)現(xiàn)，情緒耗竭的中介作用被變量核心自我評價所調節(jié)。

本研究的理論貢獻主要在于：①從團隊層面提出并探討了團隊關系沖突對員工拖延行為的影響作用，在一定程度上豐富了當前員工拖延行為前因變量的研究。當前對于員工拖延行為前因變量的研究更多聚焦于個體層面和工作層面，對于員工受到來自團隊層面的影響則鮮有關注。但由于團隊關系沖突作為員工在工作中時常遇到和經常無法回避的團隊因素，使得研究團隊關系沖突與員工拖延行為具有一定的重要性，因此，本研究提出并驗證了這兩者之間的影響關系。②從資源保存理論的視角，提出并驗證了情緒耗竭在團隊關系沖突和員工拖延行為之間的中介作用。情緒和心理資源作為員工在工作中的重要資源，能夠顯著影響員工的態(tài)度和行為。當前多數(shù)研究雖然發(fā)現(xiàn)團隊關系沖突在團隊情境中對于員工的負面影響，但卻缺乏從資源保存的視角對其內在影響的機制進行分析和探討，因此，本研究的結果在一定程度上豐富了當前對沖突理論及其相關影響路徑的研究。③提出并考察了核心自我評價在團隊關系沖突作用于情緒耗竭過程中的調節(jié)作用。核心自我評價作為一種員工個體的人格特質，會影響員工對于團隊關系沖突的行為策略，在本研究中體現(xiàn)為能夠削弱團隊關系沖突對情緒耗竭的正向影響。此外，本研究從個體特質的視角提出并檢驗核心自我評價在資源保存理論中的邊界條件，這在一定程度上不僅是對資源保存理論的豐富，也是對核心自我評價相關理論及理論領域應用的拓展。

本研究的管理啟示主要在于：①重視團隊關系沖突對員工拖延行為的顯著影響。隨著組織中員工在文化、價值觀和行為等方面多樣性的增多，使得組織中團隊關系沖突時常發(fā)生，當個體身處于團隊關系沖突之中時，需要投入大量資源來改善、緩解和重新構建和諧關系。團隊關系沖突程度越高，員工越可能會選擇拖延行為來降低資源的投入和損耗。為了減少團隊關系沖突的影響，組織需要采取相應的對策。具體而言，在團隊人員的選擇方面，組織和管理者不僅需要考慮個體在價值觀、文化等方面的一致性和相容性，降低員工個體間的關系沖突發(fā)生；而且，需要通過各種活動促進個體間的溝通和交流，減少和緩解團隊關系沖突。此外，管理者在關注各員工個體在團隊中的工作表現(xiàn)時，更需要關注各員工個體之間的關系和諧程度。②緩解和減少員工對于情緒耗竭的感知。管理者在團隊工作中可通過情緒管理來協(xié)調員工可能出現(xiàn)的情緒耗竭，一方面，員工的情緒狀態(tài)既能反映員工當前面臨的團隊關系，又可預測員工之后的行為狀態(tài)，因此，管理者要通過員工的情緒狀態(tài)來了解和關注員工當前的團隊關系狀況，及時解決員工當前面臨的關系和行為困境；另一方面，管理者可以通過情緒管理來改善團隊中員工的關系氛圍，加強與團隊員工之間的工作互動和情緒溝通，進行積極的心理輔導，緩解和減少員工對于情緒耗竭的感知。③提升員工核心自我評價，正確面對團隊關系沖突。核心自我評價作為一種重要的人格特質表現(xiàn)形式，能夠引導員工從正面進行自我價值評價，從而能夠顯著影響個體對于生活、工作的態(tài)度和行為。管理者需要在管理實踐中正向引導員工進行核心自我評價，使員工將對于自身能力和價值的基本評價的焦點聚焦于具體的工作和創(chuàng)新行為，而非通過改善和重建關系來體現(xiàn)自身在團隊中的重要性和價值程度。此外，管理者可在團隊中推崇以完成挑戰(zhàn)性工作為價值評價的管理導向，以使員工核心自我評價更加聚焦于積極正向的創(chuàng)新績效，即使面對團隊關系沖突，也會以一種正向的視角來對待。

6 研究局限與展望

本研究也存在以下局限性：①情緒耗竭的量表使用基于MBI-GS量表修訂后的情緒耗竭部分，未來研究可關注在中國情境下開發(fā)的員工情緒耗竭測量量表。②數(shù)據(jù)收集采取了橫截面的研究設計，在同一個時間點收集數(shù)據(jù)，較難篩除個別變量之間關系的方向性。未來研究可以進行縱向、跨時間多點收集數(shù)據(jù)，降低偏差，增加關系方向的說服力。③發(fā)現(xiàn)了情緒耗竭在團隊關系沖突與員工拖延行為關系中具有部分中介作用，以及核心自我評價在團隊關系沖突感與情緒耗竭的關系中具有負向調節(jié)作用。未來研究可基于相關理論，提出并探討其他相關的解釋機制和邊界條件。