韋曉英，陳傳明，劉 云，李菲菲

(1.南京大學(xué)商學(xué)院,江蘇南京 210093；2.百色學(xué)院工商管理學(xué)院，廣西百色 533000)

隨著信息化程度的提高和全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，產(chǎn)業(yè)間融合不斷加強(qiáng)使得企業(yè)傳統(tǒng)組織邊界逐漸模糊和淡化，知識(shí)勞動(dòng)者的流動(dòng)性提高以及風(fēng)險(xiǎn)資本的發(fā)展和介入，為企業(yè)的創(chuàng)新成果提供了商業(yè)化途徑[1]。在這種情況下，企業(yè)傳統(tǒng)的封閉式創(chuàng)新模式依靠知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)形成壟斷利潤(rùn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已難以為繼，各行各業(yè)的企業(yè)紛紛尋求與外部組織和機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)，并快速通過(guò)外部渠道和內(nèi)部渠道將創(chuàng)新成果商業(yè)化，以最快速度響應(yīng)市場(chǎng)需求實(shí)現(xiàn)商業(yè)利潤(rùn)最大化[2]。這種基于內(nèi)外資源的雙向流動(dòng)并將內(nèi)外創(chuàng)新充分融合的創(chuàng)新活動(dòng)方式就是開(kāi)放式創(chuàng)新模式,在當(dāng)前外部環(huán)境不確定性增強(qiáng)的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，開(kāi)放式創(chuàng)新已成為企業(yè)獲取可持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在[3]18。因此，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始將傳統(tǒng)封閉式創(chuàng)新轉(zhuǎn)向開(kāi)放式創(chuàng)新模式[4]。

開(kāi)放式創(chuàng)新作為一種可持續(xù)性的新的創(chuàng)新范式受到了企業(yè)界和學(xué)者們的廣泛關(guān)注[5]。早在21世紀(jì)初，寶潔公司就探索開(kāi)放式創(chuàng)新模式，推出C&D開(kāi)放式創(chuàng)新項(xiàng)目，由過(guò)去依靠?jī)?nèi)部創(chuàng)新資源轉(zhuǎn)向依靠外部資源進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，寶潔的研發(fā)支出占銷(xiāo)售額比例從2000年的4.9%下降到2009年的2.6%，但研發(fā)成功率從2000年的35%上升到2009年的65%，即寶潔的研發(fā)經(jīng)費(fèi)沒(méi)有上升，但成功率卻大幅度上升[6]。早在20世紀(jì)70年代初，飛利浦就開(kāi)始與其他公司廣泛合作，探索開(kāi)放式創(chuàng)新模式[7]。西門(mén)子在2009年就啟動(dòng)了大規(guī)模的開(kāi)放式創(chuàng)新項(xiàng)目[8]。由此可見(jiàn)，開(kāi)放式創(chuàng)新模式已被國(guó)際上很多名企采用，并取得商業(yè)上的成功。

開(kāi)放式創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)在于從外部市場(chǎng)獲取充分的信息資源和技術(shù)資源來(lái)彌補(bǔ)內(nèi)部創(chuàng)新資源不足的問(wèn)題，從而提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效；同時(shí)，通過(guò)知識(shí)技術(shù)外部商業(yè)化的方式獲得企業(yè)效益，從而提高企業(yè)績(jī)效[9]。此外，相較于封閉式創(chuàng)新，開(kāi)放式創(chuàng)新模式還有利于提高企業(yè)創(chuàng)新新穎度，使企業(yè)較快獲得突破性的創(chuàng)新成果[10]。過(guò)去的實(shí)踐和理論研究都表明，開(kāi)放式創(chuàng)新有利于提高企業(yè)創(chuàng)新效益。但目前我國(guó)仍多數(shù)企業(yè)采用封閉式創(chuàng)新模式，對(duì)外部資源利用十分有限，這阻礙了企業(yè)形成可持續(xù)性的創(chuàng)新能力[2]，這一問(wèn)題引起了國(guó)內(nèi)有關(guān)學(xué)者的關(guān)注。陳勁等[2]認(rèn)為，我國(guó)企業(yè)對(duì)開(kāi)放式創(chuàng)新存在誤解，認(rèn)為開(kāi)放式創(chuàng)新會(huì)使企業(yè)依賴(lài)于外部技術(shù)和先進(jìn)設(shè)備的引進(jìn)，不利于形成企業(yè)核心技術(shù)優(yōu)勢(shì)，也不利于企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的自我保護(hù)。楊志強(qiáng)[11]認(rèn)為，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)仍采用封閉式創(chuàng)新模式，主要原因一是因?yàn)閲?guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)仍然存在本身創(chuàng)新能力不足的問(wèn)題，無(wú)法為開(kāi)放式創(chuàng)新提供強(qiáng)有力的核心能力支撐；二是這些企業(yè)尚未形成開(kāi)放式的創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)，組織協(xié)調(diào)機(jī)制不健全；三是我國(guó)企業(yè)的知識(shí)治理機(jī)制體系失衡；四是客觀上國(guó)家在整個(gè)創(chuàng)新系統(tǒng)的建設(shè)方面尚未完善，難以支持開(kāi)放式創(chuàng)新的實(shí)施。由此可見(jiàn)，開(kāi)放式創(chuàng)新模式在我國(guó)企業(yè)發(fā)展中受限的原因是多方面的，其中我國(guó)企業(yè)尚未形成開(kāi)放式創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)以及組織協(xié)同機(jī)制不健全是重要原因之一。

前期學(xué)者們的研究已道出了我國(guó)企業(yè)開(kāi)放式創(chuàng)新不足的問(wèn)題所在，但尚未有人對(duì)適應(yīng)開(kāi)放式創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的具體問(wèn)題進(jìn)行深入研究。根據(jù)美國(guó)著名學(xué)者錢(qián)德勒[12]186的“結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略”理論，組織結(jié)構(gòu)是隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化而變化的，企業(yè)的組織戰(zhàn)略決定著組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與選擇，同時(shí)反過(guò)來(lái)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施及效果又受到所采取的組織結(jié)構(gòu)模式的制約和影響。Chesbrough[3]56在2003年首次提出開(kāi)放式創(chuàng)新概念時(shí)就著重強(qiáng)調(diào)了開(kāi)放式創(chuàng)新的實(shí)施需要一定的組織結(jié)構(gòu)和制度建設(shè)作為基礎(chǔ)支撐，即組織結(jié)構(gòu)變革和制度建設(shè)對(duì)推動(dòng)開(kāi)放式創(chuàng)新有效實(shí)施起著重要的作用。因此，研究適應(yīng)開(kāi)放式創(chuàng)新的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革不僅在一定程度上豐富了組織變革的理論體系，同時(shí)對(duì)推動(dòng)我國(guó)企業(yè)順利實(shí)施開(kāi)放式創(chuàng)新戰(zhàn)略也具有重要的實(shí)踐意義。

根據(jù)陳傳明[13]對(duì)組織結(jié)構(gòu)化功能的定義及其類(lèi)型的劃分，企業(yè)是通過(guò)組織結(jié)構(gòu)化方式對(duì)參與企業(yè)活動(dòng)的個(gè)體和類(lèi)群行為和關(guān)系模式進(jìn)行引導(dǎo)和整合，從而使得企業(yè)人員的活動(dòng)行為轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)企業(yè)有效的貢獻(xiàn)，由此從功能的視角可將組織結(jié)構(gòu)劃分為三個(gè)維度：組織制度結(jié)構(gòu)、組織層級(jí)結(jié)構(gòu)和組織文化結(jié)構(gòu)。本次研究按照錢(qián)德勒的組織結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略理論，借鑒陳傳明[13]對(duì)組織結(jié)構(gòu)功能類(lèi)型的劃分邏輯，分別從企業(yè)組織制度結(jié)構(gòu)、企業(yè)組織層級(jí)結(jié)構(gòu)和企業(yè)組織文化結(jié)構(gòu)等三個(gè)方面來(lái)探討開(kāi)放式創(chuàng)新下的組織結(jié)構(gòu)變革策略,以期推動(dòng)我國(guó)企業(yè)順利實(shí)施開(kāi)放式創(chuàng)新戰(zhàn)略，并能一定程度上豐富企業(yè)組織變革的理論體系。

1 開(kāi)放式創(chuàng)新與組織結(jié)構(gòu)變革的關(guān)系

1.1 開(kāi)放式創(chuàng)新概念

開(kāi)放式創(chuàng)新(open innovation，OI)概念是美國(guó)學(xué)者Chesbrough[3]49在2003年首次提出來(lái)的，其核心觀點(diǎn)是企業(yè)實(shí)施開(kāi)放式創(chuàng)新時(shí)充分利用企業(yè)內(nèi)外部創(chuàng)新知識(shí)和信息資源來(lái)推動(dòng)創(chuàng)新活動(dòng)，同時(shí)充分利用內(nèi)部市場(chǎng)和外部市場(chǎng)來(lái)促進(jìn)創(chuàng)新成果的商業(yè)化，將企業(yè)內(nèi)部閑置的創(chuàng)新資源和創(chuàng)新成果通過(guò)授權(quán)、外包或技術(shù)轉(zhuǎn)移方式分享出去，以提高企業(yè)創(chuàng)新效益。為使企業(yè)充分利用外部創(chuàng)新資源并將創(chuàng)新活動(dòng)與外部充分融合，傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)機(jī)制需要進(jìn)行調(diào)整從而為開(kāi)放式創(chuàng)新戰(zhàn)略有效實(shí)施提供保障。開(kāi)放式創(chuàng)新概念被正式提出之后，部分學(xué)者從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和社會(huì)學(xué)等角度對(duì)這一概念進(jìn)行進(jìn)一步的闡釋。例如Dahlander等[14]從創(chuàng)新過(guò)程角度去闡釋開(kāi)放式創(chuàng)新，認(rèn)為開(kāi)放式創(chuàng)新就是企業(yè)利用內(nèi)外部技術(shù)和創(chuàng)新創(chuàng)意等信息來(lái)開(kāi)發(fā)產(chǎn)品和服務(wù)的過(guò)程，是實(shí)現(xiàn)了知識(shí)共享和技術(shù)轉(zhuǎn)讓以及信息反饋的一個(gè)過(guò)程。Lichtenthaler[15]認(rèn)為，企業(yè)實(shí)施開(kāi)放式創(chuàng)新實(shí)際上就是內(nèi)外部資源整合的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中主要強(qiáng)調(diào)內(nèi)外部合作與協(xié)調(diào)創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)資源聚合的最大效應(yīng)。綜上可見(jiàn)，學(xué)者們基本從三個(gè)方面來(lái)對(duì)開(kāi)放式創(chuàng)新的概念進(jìn)行闡述的：一是創(chuàng)新活動(dòng)的內(nèi)外部合作，二是創(chuàng)新過(guò)程內(nèi)外部知識(shí)的匯集以及創(chuàng)新成果商業(yè)化渠道的整合，三是開(kāi)放式創(chuàng)新須有相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)與組織制度保障。

1.2 開(kāi)放式創(chuàng)新和封閉式創(chuàng)新模式的比較

封閉式創(chuàng)新模式產(chǎn)生的時(shí)代背景特點(diǎn)是：消費(fèi)者需求差異化低，市場(chǎng)需求穩(wěn)定，員工流動(dòng)低，風(fēng)險(xiǎn)投資不發(fā)達(dá)等。在這種情況下，企業(yè)通過(guò)投資于內(nèi)部技術(shù)研究，形成突破性的新技術(shù)并轉(zhuǎn)換為新產(chǎn)品，優(yōu)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將新產(chǎn)品推向市場(chǎng)，通過(guò)批量生產(chǎn)新產(chǎn)品的方式獲得了規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，再加大對(duì)研發(fā)工作的投資，進(jìn)而推動(dòng)新一輪的技術(shù)突破，形成“良性循環(huán)”，使得組織的創(chuàng)新活動(dòng)呈現(xiàn)出明顯的程序化路徑。因此，Chesbrough[3]32認(rèn)為，在封閉式創(chuàng)新模式下，企業(yè)通過(guò)層級(jí)式的組織結(jié)構(gòu)和命令傳遞完成創(chuàng)新活動(dòng)的管理，并通過(guò)嚴(yán)格的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度，限制了創(chuàng)新成果技術(shù)在產(chǎn)業(yè)間的擴(kuò)散，企業(yè)的利益和權(quán)力仍集中在少數(shù)人手里。由于知識(shí)流動(dòng)性低，風(fēng)險(xiǎn)投資不發(fā)達(dá)，因此企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)可以得到嚴(yán)密保護(hù)，企業(yè)可利用專(zhuān)有的技術(shù)獲得一定時(shí)期的產(chǎn)品壟斷利潤(rùn)。在過(guò)去很長(zhǎng)的一段時(shí)期中，封閉式創(chuàng)新模式促使企業(yè)獲得了巨大的成功。

但隨著技術(shù)的進(jìn)步，知識(shí)員工流動(dòng)性增強(qiáng)，風(fēng)險(xiǎn)資本的發(fā)展和介入，一些企業(yè)的閑置創(chuàng)新資源和技術(shù)較容易通過(guò)新建企業(yè)的形式被市場(chǎng)化，這時(shí)，封閉式創(chuàng)新模式的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)難以為繼，基于內(nèi)外部資源雙向流動(dòng)與溝通協(xié)調(diào)的開(kāi)放式創(chuàng)新模式應(yīng)運(yùn)而生。在開(kāi)放式創(chuàng)新活動(dòng)中，不再?gòu)?qiáng)調(diào)企業(yè)邊界的作用，參與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的主體呈多元化，企業(yè)主要著眼于對(duì)創(chuàng)新有利的知識(shí)、信息和技術(shù)等資源，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新成果的雙向流動(dòng)與交易，以最快速度獲得最大利潤(rùn)。根據(jù)Chesbrough[3]175-186的關(guān)于開(kāi)放式創(chuàng)新與封閉式創(chuàng)新比較的理論邏輯，對(duì)兩者運(yùn)作規(guī)則進(jìn)行比較如表1所示。由表1可將開(kāi)放式創(chuàng)新模式特征概況為[11]：(1)是一種內(nèi)外互動(dòng)的協(xié)同整合的動(dòng)態(tài)過(guò)程；(2)是一個(gè)開(kāi)放的非平衡的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)；(3)是一種非線(xiàn)性的創(chuàng)新模式，是一種自組織的行為活動(dòng)。

表1 封閉式創(chuàng)新和開(kāi)放式創(chuàng)新運(yùn)作原則的比較

注：資料來(lái)源于文獻(xiàn)[3]175-186。

1.3 開(kāi)放式創(chuàng)新與組織結(jié)構(gòu)變革的關(guān)系

通過(guò)上述分析可見(jiàn)，開(kāi)放式創(chuàng)新與封閉式創(chuàng)新模式有著根本性的區(qū)別，兩者的運(yùn)作規(guī)則和方式方法以及產(chǎn)生的背景和環(huán)境基礎(chǔ)是完全不同的，因此，企業(yè)實(shí)施開(kāi)放式創(chuàng)新模式是企業(yè)戰(zhàn)略的根本性轉(zhuǎn)變[8]。根據(jù)美國(guó)著名學(xué)者錢(qián)德勒[12]188的“結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略”理論，企業(yè)的組織戰(zhàn)略決定著組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與選擇，組織結(jié)構(gòu)是隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化而變化的，組織結(jié)構(gòu)影響和制約組織戰(zhàn)略的有效實(shí)施，兩者的關(guān)系類(lèi)似經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)與上層建筑的關(guān)系。

1.3.1 組織結(jié)構(gòu)對(duì)開(kāi)放式創(chuàng)新有效實(shí)施的影響作用

第一，創(chuàng)新是一種知識(shí)創(chuàng)造的活動(dòng)，在開(kāi)放式創(chuàng)新下，知識(shí)和信息作為主要的生產(chǎn)要素的地位和作用越來(lái)越明顯，組織內(nèi)部和組織之間知識(shí)和信息的流轉(zhuǎn)效率對(duì)知識(shí)創(chuàng)造的效果起著關(guān)鍵性的作用，在這種情況下，連通性成為衡量組織結(jié)構(gòu)合理性的一個(gè)重要特征[11]。企業(yè)需構(gòu)造共同的語(yǔ)境以為多元化和異質(zhì)性特征突出的知識(shí)和信息提供交流和共享的平臺(tái)，因此，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)具備高效的共享聯(lián)通功能，以促進(jìn)創(chuàng)新知識(shí)和信息的高效共享和相互交融，若組織結(jié)構(gòu)層次較多，組織內(nèi)部邊界清晰職能部門(mén)之間交互性較低，會(huì)造成知識(shí)的流轉(zhuǎn)和交流共享成本的增加，對(duì)于知識(shí)創(chuàng)造而言是一種阻礙，進(jìn)而可能制約著開(kāi)放式創(chuàng)新活動(dòng)的有效實(shí)施。

第二，創(chuàng)新活動(dòng)的有效實(shí)施有賴(lài)于參與活動(dòng)的個(gè)體有效性創(chuàng)新行為的發(fā)生和實(shí)踐。Amabile[16]將創(chuàng)新行為過(guò)程劃分為產(chǎn)生創(chuàng)新想法和創(chuàng)意、尋求支持、想法執(zhí)行三個(gè)階段。由于個(gè)人行為的復(fù)雜性，創(chuàng)新行為的這三個(gè)階段并沒(méi)有明確的先后順序，它們互相交叉影響推進(jìn)形成員工創(chuàng)新行為過(guò)程。若企業(yè)組織層級(jí)結(jié)構(gòu)層次過(guò)多，層級(jí)之間權(quán)力不對(duì)等關(guān)系會(huì)影響員工與上級(jí)之間的溝通效率，從而影響創(chuàng)新想法獲得支持，不利于員工創(chuàng)新行為的實(shí)踐，最終導(dǎo)致員工放棄創(chuàng)新想法,不利于員工創(chuàng)新行為的發(fā)生[17]。

第三，員工的創(chuàng)新行為還與組織決策權(quán)的集中度有關(guān)，當(dāng)企業(yè)決策權(quán)集中度較高時(shí)，員工未獲得自主決策權(quán)，他們的思維方式和行為受到常規(guī)性的線(xiàn)性約束，不利于員工形成非常規(guī)的思考和創(chuàng)新性探索的試錯(cuò)行為發(fā)生，從而使得企業(yè)開(kāi)展開(kāi)放式探索創(chuàng)新受限[17]。另外，員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生還與創(chuàng)新動(dòng)機(jī)有關(guān)，內(nèi)部動(dòng)機(jī)往往比外部動(dòng)機(jī)更能激發(fā)員工創(chuàng)新行為的發(fā)生，員工創(chuàng)新能力取決于其創(chuàng)新積極性和主動(dòng)性以及創(chuàng)造性的發(fā)揮[17]。企業(yè)可通過(guò)調(diào)整利益分配方式對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)以調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，從而激發(fā)他們的創(chuàng)造力和積極性[16-17]。即企業(yè)創(chuàng)新收益的分配制度和利益結(jié)構(gòu)的安排能夠影響員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生并產(chǎn)生創(chuàng)新行為，企業(yè)通過(guò)利益分配制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以規(guī)范和引導(dǎo)員工創(chuàng)新行為，引導(dǎo)其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效做出貢獻(xiàn)。

第四，企業(yè)文化會(huì)影響員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。若企業(yè)組織形成一種信任的、公平的企業(yè)文化時(shí)，參與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的個(gè)體易于感受到被組織信任和支持，在這種環(huán)境之下，員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的積極性提高，更容易產(chǎn)生創(chuàng)新性想法并積極尋求組織支持將創(chuàng)新想法付諸實(shí)踐[18]。因此，公平、信任的企業(yè)文化是組織創(chuàng)新活動(dòng)開(kāi)展的環(huán)境基礎(chǔ)。

由此可見(jiàn)，以組織權(quán)力和利益分配格局為表現(xiàn)形式的組織制度結(jié)構(gòu)以及組織層級(jí)結(jié)構(gòu)和組織文化結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)開(kāi)放式創(chuàng)新模式的有效實(shí)施有著制約和促進(jìn)的影響作用。Vrande等[19]通過(guò)調(diào)查荷蘭的605家創(chuàng)新型中小企業(yè)，研究開(kāi)放式創(chuàng)新在中小企業(yè)的實(shí)施普及率問(wèn)題。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，適應(yīng)性的組織結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)機(jī)制是中小企業(yè)有效實(shí)施開(kāi)放式創(chuàng)新戰(zhàn)略的最大挑戰(zhàn)之一。

1.3.2 開(kāi)放式創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革的要求

第一，開(kāi)放式創(chuàng)新下，創(chuàng)新活動(dòng)強(qiáng)調(diào)知識(shí)的共享與合作，要求企業(yè)組織具有開(kāi)放式的知識(shí)共享語(yǔ)境，以促進(jìn)內(nèi)外部創(chuàng)新知識(shí)的融合共享，減少知識(shí)異質(zhì)性問(wèn)題帶來(lái)的溝通協(xié)作困難，因此，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)由過(guò)去的機(jī)械性僵化結(jié)構(gòu)向柔性化結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，以利于創(chuàng)新知識(shí)在組織之間高效流轉(zhuǎn)，減少組織結(jié)構(gòu)可能帶來(lái)的知識(shí)共享融合障礙[20]。

第二，開(kāi)放式創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)內(nèi)外部的創(chuàng)新主體行為的合作性。創(chuàng)新活動(dòng)是一個(gè)創(chuàng)新資源的集體構(gòu)建過(guò)程，個(gè)體的創(chuàng)新創(chuàng)意也需要借助于集體共有的知識(shí)，開(kāi)放式創(chuàng)新的過(guò)程需要具有異質(zhì)性知識(shí)的個(gè)體相互合作來(lái)完成，因此，組織實(shí)施開(kāi)放式創(chuàng)新戰(zhàn)略時(shí)，需要企業(yè)為其提供一定的組織制度來(lái)支撐，包括權(quán)力和利益分配機(jī)制以及組織慣例等形成的正式組織制度。由于創(chuàng)新行為來(lái)自創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，而對(duì)于知識(shí)員工來(lái)說(shuō)，個(gè)體創(chuàng)新行為和動(dòng)機(jī)主要來(lái)自于個(gè)體的內(nèi)在自我驅(qū)動(dòng)力，因此，企業(yè)組織原有的利益和權(quán)力分配權(quán)集中于少數(shù)人手中的制度結(jié)構(gòu)不適合開(kāi)放式創(chuàng)新，只有創(chuàng)新人員個(gè)體獲得充分的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)和利益分配權(quán)時(shí)，才有利于形成創(chuàng)新個(gè)體的內(nèi)在自我驅(qū)動(dòng)力[21]。

第三，相比于傳統(tǒng)的封閉式創(chuàng)新活動(dòng)，企業(yè)在實(shí)施開(kāi)放式創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)，創(chuàng)新主體和創(chuàng)新資源表現(xiàn)出離散性、不確定性和不對(duì)稱(chēng)性等特征[3]181。因此，企業(yè)組織需要不斷整合企業(yè)內(nèi)外部不同的創(chuàng)新主體所擁有的創(chuàng)新資源，不僅需要對(duì)內(nèi)部企業(yè)的創(chuàng)新資源進(jìn)行挖掘，同時(shí)還需要對(duì)組織邊界之外的創(chuàng)新資源進(jìn)行探索和搜尋，因此，企業(yè)組織除了要調(diào)整內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系之外，還需建立組織外部的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，企業(yè)組織應(yīng)形成多樣化的網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)[20]。

第四，開(kāi)放式創(chuàng)新下，參與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的人員表現(xiàn)出臨時(shí)性和動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)。有學(xué)者指出，企業(yè)在實(shí)施開(kāi)放式創(chuàng)新過(guò)程中必定存在一個(gè)虛擬、分散的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，管理這個(gè)團(tuán)隊(duì)存在一定挑戰(zhàn)[22]。參與開(kāi)放式創(chuàng)新活動(dòng)的內(nèi)外部人員為了共同的創(chuàng)新目標(biāo)開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)，共擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，共享創(chuàng)新利益，一旦創(chuàng)新目標(biāo)完成，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)隨之解體。這種情況下，企業(yè)活動(dòng)參與人員的類(lèi)型以及行為和關(guān)系都發(fā)生了變化，企業(yè)人員之間的關(guān)系由過(guò)去的正式關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橐苑钦疥P(guān)系為主，因此，企業(yè)文化對(duì)規(guī)范企業(yè)活動(dòng)參與人員的行為關(guān)系起著關(guān)鍵性的作用。Gassmann[23]認(rèn)為，企業(yè)要實(shí)施開(kāi)放創(chuàng)新戰(zhàn)略，首先應(yīng)構(gòu)建一種開(kāi)放式創(chuàng)新的企業(yè)文化，營(yíng)造一種平等、公平的價(jià)值觀氛圍，以便員工能夠正確評(píng)價(jià)內(nèi)外部能力，促進(jìn)內(nèi)外部合作人員的和平共處。Westergren等[24]認(rèn)為，組織文化是實(shí)施開(kāi)放式創(chuàng)新活動(dòng)的環(huán)境基礎(chǔ)，組織內(nèi)部應(yīng)形成相互信任的文化氛圍，才能使全體成員以正確的心態(tài)去客觀評(píng)價(jià)內(nèi)外部的創(chuàng)新技術(shù)和知識(shí)，從而有利于創(chuàng)新資源的充分利用，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新資源的高效共享。國(guó)內(nèi)學(xué)者陳勁[2]和郭靚等[25]都認(rèn)為，伴隨著開(kāi)放創(chuàng)新模式的實(shí)施，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與組織文化都應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的變革，企業(yè)應(yīng)該形成從高層到基層的整體開(kāi)放思維，逐漸形成一種開(kāi)放的、包容的文化氛圍。吳川徽[26]認(rèn)為在開(kāi)放式創(chuàng)新模式下,外部知識(shí)或創(chuàng)意的流入并不是一個(gè)自動(dòng)的或很容易的過(guò)程,只有當(dāng)企業(yè)發(fā)展出新的組織路徑，改變其組織結(jié)構(gòu)和組織文化以使開(kāi)放式創(chuàng)新過(guò)程更為順暢,外部知識(shí)才能夠被識(shí)別、獲取和吸收。

由此可見(jiàn)，為保障開(kāi)放式創(chuàng)新戰(zhàn)略的有效實(shí)施，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和變革。基于組織結(jié)構(gòu)功能類(lèi)型劃分邏輯的三個(gè)維度，適應(yīng)開(kāi)放式創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)功能變革的目標(biāo)和內(nèi)容如表2所示。

表2 封閉式創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)與開(kāi)放式創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)變革比較

2 適應(yīng)開(kāi)放式創(chuàng)新的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革

根據(jù)錢(qián)德勒[12]165的“組織結(jié)構(gòu)跟隨組織戰(zhàn)略”理論：一個(gè)新的戰(zhàn)略需要有一個(gè)新的組織結(jié)構(gòu)，至少在一定程度上調(diào)整原來(lái)的組織結(jié)構(gòu)，如果組織結(jié)構(gòu)不做出相應(yīng)的變化，新的戰(zhàn)略也不會(huì)使企業(yè)獲得更大的效益。因此，基于組織結(jié)構(gòu)功能類(lèi)型邏輯視角，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要從組織制度結(jié)構(gòu)、組織層級(jí)結(jié)構(gòu)和組織文化結(jié)構(gòu)等三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行調(diào)整和變革，以適應(yīng)開(kāi)放式創(chuàng)新戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

2.1 開(kāi)放式創(chuàng)新下企業(yè)組織制度結(jié)構(gòu)的變革

企業(yè)組織制度結(jié)構(gòu)的作用表現(xiàn)為通過(guò)經(jīng)營(yíng)決策權(quán)和利益分配權(quán)來(lái)規(guī)范和引導(dǎo)參與企業(yè)活動(dòng)個(gè)體和類(lèi)群間的行為和關(guān)系，從而引導(dǎo)個(gè)體和類(lèi)群行為對(duì)企業(yè)績(jī)效做出貢獻(xiàn)[13]。企業(yè)在傳統(tǒng)封閉式創(chuàng)新模式下，參與創(chuàng)新活動(dòng)的主體主要是企業(yè)內(nèi)部的研發(fā)部門(mén)員工，企業(yè)通常以項(xiàng)目為載體開(kāi)展創(chuàng)新技術(shù)的研究，創(chuàng)新成果技術(shù)通過(guò)申請(qǐng)專(zhuān)利的方式依靠知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度進(jìn)行保護(hù)，形成一定時(shí)期內(nèi)的創(chuàng)新產(chǎn)品壟斷[27]，從而獲得壟斷利潤(rùn)。這種封閉式的創(chuàng)新模式在運(yùn)作過(guò)程中體現(xiàn)出線(xiàn)性化的程序性特征。創(chuàng)新活動(dòng)的開(kāi)展在企業(yè)一定的規(guī)范性準(zhǔn)則下有秩序、有步驟地完成。在封閉式創(chuàng)新模式下，企業(yè)內(nèi)部的層級(jí)之間，部門(mén)之間與崗位之間的責(zé)權(quán)利有嚴(yán)格的區(qū)分，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)通過(guò)組織的層級(jí)委托代理關(guān)系層層授權(quán)，企業(yè)人員的決策權(quán)力來(lái)自于上一級(jí)的授權(quán)。企業(yè)參與人員的收入與其崗位匹配、利益分配的依據(jù)主要是崗位職責(zé)與任務(wù)。由于崗位職責(zé)與任務(wù)的制定者是企業(yè)所有者，因此，封閉式創(chuàng)新模式下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策權(quán)和經(jīng)營(yíng)成果分配權(quán)仍屬于企業(yè)所有者，這種決策權(quán)高度集中的組織制度結(jié)構(gòu)有利于高層管理者較好地控制企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)，形成統(tǒng)一指揮，從而有效防止創(chuàng)新技術(shù)信息的泄露[28]。此外，還可實(shí)現(xiàn)組織上下指揮的高度統(tǒng)一性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化的大規(guī)模生產(chǎn)，獲得更高的規(guī)模經(jīng)濟(jì)與更大的范圍經(jīng)濟(jì)，因此，這種高度集權(quán)的科層制組織結(jié)構(gòu)在封閉式創(chuàng)新模式下是有效的[27-28]。

但是在開(kāi)放式創(chuàng)新模式下，若企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策權(quán)過(guò)度集中于少數(shù)人手中，則可能會(huì)限制組織成員的自主決策行為和非常規(guī)思考，也不利于參與企業(yè)活動(dòng)人員之間進(jìn)行有效溝通，因此不利于企業(yè)開(kāi)展開(kāi)放式探索創(chuàng)新[29]。其次，在開(kāi)放式創(chuàng)新模式下，企業(yè)組織是一個(gè)開(kāi)放式的系統(tǒng)，企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)是非線(xiàn)性的，具有自組織性的特點(diǎn)，企業(yè)外部人員可自由參與到企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新活動(dòng)中來(lái)，企業(yè)內(nèi)部人員也可以自由參與到企業(yè)外部創(chuàng)新活動(dòng)中，企業(yè)員工與企業(yè)之間形成了自組織—自創(chuàng)業(yè)—自驅(qū)動(dòng)的創(chuàng)新循環(huán)體系。在這種情況下，若掌握著創(chuàng)新知識(shí)的人員未獲得充分的決策自主權(quán)，那么他們的創(chuàng)新知識(shí)就難以轉(zhuǎn)化為企業(yè)的創(chuàng)新效益。在風(fēng)險(xiǎn)資本發(fā)展及介入的情況下，創(chuàng)新資源往往通過(guò)新建企業(yè)方式向外流動(dòng)并商業(yè)化，從而造成企業(yè)創(chuàng)新效益的損失。因此，開(kāi)放式創(chuàng)新組織決策權(quán)和行動(dòng)權(quán)應(yīng)下放到具備創(chuàng)新知識(shí)和技術(shù)的主體上，實(shí)現(xiàn)知識(shí)與決策權(quán)和行動(dòng)權(quán)的統(tǒng)一。

由于開(kāi)放式創(chuàng)新是一種自組織的行為活動(dòng)，參與創(chuàng)新活動(dòng)人員的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)主要來(lái)自于內(nèi)在的自我驅(qū)動(dòng)力。這種自我驅(qū)動(dòng)力來(lái)自于員工的自我成就感，也來(lái)自于他們所創(chuàng)造的創(chuàng)新成果和創(chuàng)新產(chǎn)品的市場(chǎng)需求和消費(fèi)者的回報(bào)，即參與創(chuàng)新活動(dòng)的人員通過(guò)提供創(chuàng)新創(chuàng)意和創(chuàng)新知識(shí)來(lái)獲取回報(bào)，這種通過(guò)市場(chǎng)需求獲取薪酬回報(bào)的方式更能體現(xiàn)公平性，從而更大限度激發(fā)員工的自主創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新能力。在開(kāi)放創(chuàng)新模式下，員工薪水的高低不再取決于所在的崗位及其人力資本水平，而是取決于員工所提供的創(chuàng)新資源的重要程度與稀缺性，因此，企業(yè)過(guò)去形成的利益分配權(quán)集中于少數(shù)人手中的格局應(yīng)進(jìn)行改變，調(diào)整為以提供創(chuàng)意、知識(shí)和技術(shù)為主的利益分配格局。

2.2 開(kāi)放式創(chuàng)新下企業(yè)組織層級(jí)結(jié)構(gòu)的變革

企業(yè)組織層級(jí)結(jié)構(gòu)的作用表現(xiàn)為：通過(guò)靜態(tài)組織框架?chē)?yán)格規(guī)定參與企業(yè)活動(dòng)個(gè)體的職責(zé)和權(quán)力，明確個(gè)體分工和協(xié)作關(guān)系，規(guī)定信息流動(dòng)方向和內(nèi)部的協(xié)調(diào)機(jī)制，從而引導(dǎo)和規(guī)范參與企業(yè)活動(dòng)的個(gè)體行為，使其對(duì)企業(yè)績(jī)效做出貢獻(xiàn)[13]。在封閉式創(chuàng)新下，企業(yè)采用科層制的組織層級(jí)結(jié)構(gòu)，通過(guò)直線(xiàn)指揮、分層授權(quán)、責(zé)權(quán)明確、信息上傳下達(dá)的方式統(tǒng)一指揮，保證了企業(yè)活動(dòng)的有序性和統(tǒng)一性，實(shí)現(xiàn)規(guī)?；a(chǎn)形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)[3]35。在封閉式創(chuàng)新模式下，科層制組織層級(jí)結(jié)構(gòu)在外部市場(chǎng)環(huán)境和消費(fèi)者需求較為穩(wěn)定的背景下發(fā)揮了重要的作用，但是在當(dāng)前不確定性增強(qiáng)的市場(chǎng)環(huán)境下，這種嚴(yán)格等級(jí)關(guān)系的科層制層級(jí)結(jié)構(gòu)不適應(yīng)多樣性和多變性的市場(chǎng)需求，也與開(kāi)放式創(chuàng)新下的企業(yè)組織運(yùn)作機(jī)制不相適應(yīng)，科層制組織層級(jí)結(jié)構(gòu)需進(jìn)行變革和調(diào)整。

首先，開(kāi)放式創(chuàng)新是一種開(kāi)放性系統(tǒng)，是創(chuàng)新資源雙向流動(dòng)的具有互動(dòng)性的創(chuàng)新行為，是一種非線(xiàn)性的自組織行為活動(dòng)。開(kāi)放式創(chuàng)新活動(dòng)的實(shí)施過(guò)程是企業(yè)獲取、同化、轉(zhuǎn)換和利用內(nèi)外部知識(shí)的過(guò)程，要求組織具有較強(qiáng)的知識(shí)吸收能力和溝通轉(zhuǎn)化功能，傳統(tǒng)科層制組織結(jié)構(gòu)形成的龐大官僚體系不利于知識(shí)的快速轉(zhuǎn)化與溝通融合。因此，傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部組織層級(jí)結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行扁平化變革，取消分層式造成的權(quán)力不對(duì)等關(guān)系，以利于平等溝通和知識(shí)信息的快速吸收融合。在開(kāi)放式創(chuàng)新下，企業(yè)創(chuàng)新資源和創(chuàng)新主體呈現(xiàn)多元化和多樣化特點(diǎn)，這種關(guān)系的復(fù)雜性要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)具有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)和整合能力，因此，傳統(tǒng)科層制組織層級(jí)結(jié)構(gòu)在企業(yè)內(nèi)部形成的縱向關(guān)系和橫向關(guān)系呈現(xiàn)為固定性和單一性特點(diǎn)，應(yīng)轉(zhuǎn)化為多樣性的網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)，才能整合和協(xié)調(diào)不同的關(guān)系類(lèi)型[27]。

其次，在開(kāi)放式創(chuàng)新下，參與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的主體呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)性和不確定性特點(diǎn)，不同的組織之間通過(guò)技術(shù)相連接方式共享技術(shù)、共享市場(chǎng)，企業(yè)與企業(yè)之間，參與企業(yè)活動(dòng)的個(gè)人與組織之間形成了臨時(shí)性的企業(yè)聯(lián)合體。參與組織活動(dòng)的個(gè)體和類(lèi)群為完成共同的創(chuàng)新目標(biāo)而聚在一起，在這種情況下，為了適應(yīng)市場(chǎng)的快速變化以及快速形成技術(shù)創(chuàng)新能力，企業(yè)組織層級(jí)結(jié)構(gòu)應(yīng)調(diào)整為無(wú)邊界的動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)組織。這種動(dòng)態(tài)的網(wǎng)絡(luò)化組織還是一種虛擬化的組織網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，企業(yè)要充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將組織層級(jí)結(jié)構(gòu)平臺(tái)化，通過(guò)平臺(tái)與其他的創(chuàng)造組織和主體進(jìn)行聯(lián)結(jié)合作，形成資源互補(bǔ)，形成可持續(xù)性創(chuàng)新能力，從而提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

總之，開(kāi)放式創(chuàng)新下企業(yè)組織層級(jí)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與變革需以推動(dòng)開(kāi)放式創(chuàng)新下的創(chuàng)新活動(dòng)和創(chuàng)新行為為基本原則，使得組織層級(jí)結(jié)構(gòu)有效協(xié)調(diào)組織內(nèi)和組織之間的創(chuàng)新交流，為開(kāi)放式創(chuàng)新活動(dòng)有效開(kāi)展提供知識(shí)共享的語(yǔ)境基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)造的互動(dòng)。因此，組織層級(jí)結(jié)構(gòu)需從等級(jí)制結(jié)構(gòu)向非等級(jí)制結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，由多層次的等級(jí)關(guān)系層級(jí)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向扁平化的、無(wú)邊界化的、松散的、可滲透的柔性化和多樣化網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)組織正規(guī)化程度的降低和聯(lián)動(dòng)性能力的提升，使組織結(jié)構(gòu)虛擬化和柔性化，提高組織靈活性的協(xié)調(diào)能力。

2.3 開(kāi)放式創(chuàng)新下企業(yè)組織文化結(jié)構(gòu)的變革

在傳統(tǒng)封閉式創(chuàng)新模式下，企業(yè)活動(dòng)參與人員主要為企業(yè)內(nèi)部相對(duì)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，企業(yè)通過(guò)組織層級(jí)結(jié)構(gòu)來(lái)規(guī)范企業(yè)活動(dòng)參與人員個(gè)體之間的正式關(guān)系，由于組織內(nèi)部與外部邊界清晰，員工參與企業(yè)活動(dòng)行為是基于崗位職責(zé)和任務(wù)。因此，在封閉式創(chuàng)新模式下，在引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)活動(dòng)參與人員行為中，企業(yè)組織層級(jí)結(jié)構(gòu)起著關(guān)鍵性的作用，而企業(yè)文化主要在層級(jí)結(jié)構(gòu)作用失效的情況下起著規(guī)范和引導(dǎo)參與人員的非正式關(guān)系，是一種輔助性的作用。在這種情況下，企業(yè)文化主要依靠企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)形成的記憶性的、較為穩(wěn)定的組織價(jià)值觀文化體系，表現(xiàn)為單一性和統(tǒng)一性的特點(diǎn)。然而，相對(duì)于封閉式創(chuàng)新模式，開(kāi)放式創(chuàng)新是一種開(kāi)放性系統(tǒng)，是一種自組織-自循環(huán)的創(chuàng)新體系，參與開(kāi)放式創(chuàng)新活動(dòng)的人員與組織之間的關(guān)系具有臨時(shí)性和動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，使得參與企業(yè)活動(dòng)的個(gè)體與類(lèi)群間的正式關(guān)系被弱化而非正式關(guān)系突出。因此，在開(kāi)放式創(chuàng)新下，企業(yè)組織文化在規(guī)范和引導(dǎo)組織人員的行為和關(guān)系中起著關(guān)鍵性作用。企業(yè)需要對(duì)組織文化結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和變革，并提高對(duì)組織文化建設(shè)的重視程度。

Westergren等[24]認(rèn)為，組織文化是實(shí)施開(kāi)放式創(chuàng)新活動(dòng)的環(huán)境基礎(chǔ)，組織內(nèi)部應(yīng)形成相互信任的文化氛圍，能使全體成員以正確的心態(tài)去客觀評(píng)價(jià)內(nèi)外部的創(chuàng)新技術(shù)和知識(shí)，從而有利于創(chuàng)新資源的充分利用，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新資源的高效共享。在開(kāi)放式創(chuàng)新模式下，為了盡可能搜尋到更多的外部創(chuàng)新資源，企業(yè)應(yīng)形成開(kāi)放式、包容性的企業(yè)文化，以使員工參與組織活動(dòng)時(shí)能感受到歸屬感，從而有利于開(kāi)放創(chuàng)新活動(dòng)的順利實(shí)施[23]。為了形成這種包容性的、開(kāi)放性的組織文化，企業(yè)應(yīng)該形成從高層到基層的整體開(kāi)放性思維，逐漸形成一種開(kāi)放的、包容的文化氛圍。企業(yè)高層應(yīng)積極推行文化強(qiáng)企的理念，加強(qiáng)對(duì)文化建設(shè)的重視程度，加大企業(yè)文化宣傳力度。

在開(kāi)放式創(chuàng)新模式下，企業(yè)組織是一種開(kāi)放式的系統(tǒng)，企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)是一種自組織的非線(xiàn)性的創(chuàng)新行為，企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效取決于企業(yè)知識(shí)吸收能力和協(xié)調(diào)能力，因此要求組織必須具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，企業(yè)文化也應(yīng)是學(xué)習(xí)型的文化。企業(yè)通過(guò)激勵(lì)員工形成自我超越、改善心智模式和系統(tǒng)思考的能力，形成以學(xué)習(xí)為主促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。企業(yè)可從以下方面來(lái)具體操作：一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要起帶頭作用，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)模范作用，將學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的價(jià)值觀和信念貫穿企業(yè)的所有經(jīng)營(yíng)行為，通過(guò)學(xué)習(xí)加速觀念更新，以形成企業(yè)動(dòng)態(tài)的文化體系，形成企業(yè)開(kāi)放的、包容的、平等的價(jià)值觀和理念。二是搭建知識(shí)共享平臺(tái)，強(qiáng)化協(xié)作意識(shí)，營(yíng)造知識(shí)共享的濃厚學(xué)習(xí)氛圍，在企業(yè)中營(yíng)造一種真誠(chéng)、平等、自由、互相尊重、高度信任、有利于知識(shí)傳播和知識(shí)共享的包容性思維和人文環(huán)境。三是通過(guò)利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行信息交換和討論，利用互聯(lián)通信技術(shù)搭建知識(shí)庫(kù)的共享平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與內(nèi)部和外部個(gè)體和組織之間的信息及時(shí)交流，，逐漸形成了開(kāi)放式的思維和異質(zhì)性的、包容性的企業(yè)文化，構(gòu)建平等、公平的企業(yè)文化。

Cassiman等[29]認(rèn)為，創(chuàng)新知識(shí)的有效吸收和融合是組織實(shí)施開(kāi)放式創(chuàng)新的基礎(chǔ)條件，但是企業(yè)組織內(nèi)部基礎(chǔ)性的研究是吸收創(chuàng)新知識(shí)的載體和渠道，只有具備一定的內(nèi)部基礎(chǔ)研究，才能有效吸收外部創(chuàng)新知識(shí)和創(chuàng)新資源，因此，企業(yè)組織文化在強(qiáng)調(diào)多元性、異質(zhì)性和包容性的同時(shí)，還需加強(qiáng)強(qiáng)調(diào)主導(dǎo)價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，只有這樣，才能有效規(guī)范和引導(dǎo)參與企業(yè)活動(dòng)的個(gè)體與類(lèi)群間的行為關(guān)系，保障企業(yè)活動(dòng)從無(wú)序向有序轉(zhuǎn)變。

3 結(jié)論

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于知識(shí)的高度流動(dòng)性以及風(fēng)險(xiǎn)資本的發(fā)展和介入，傳統(tǒng)依靠知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)形成暫時(shí)壟斷利潤(rùn)的封閉式創(chuàng)新模式已不適合時(shí)代發(fā)展的要求，基于資源雙向流動(dòng)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)雙向交易的開(kāi)放式創(chuàng)新模式成為企業(yè)獲取可持續(xù)性創(chuàng)新能力的必然選擇。開(kāi)放式創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施實(shí)際上就是一場(chǎng)組織變革。在開(kāi)放式創(chuàng)新模式下，企業(yè)組織活動(dòng)方式及其活動(dòng)參與人員的行為和關(guān)系都發(fā)生了變化，為有效規(guī)范和引導(dǎo)企業(yè)活動(dòng)參與人員的行為和關(guān)系，使其活動(dòng)行為對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生貢獻(xiàn)。因此，基于組織結(jié)構(gòu)功能類(lèi)型劃分邏輯的視角，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)將在制度結(jié)構(gòu)、企業(yè)組織層級(jí)結(jié)構(gòu)和企業(yè)組織文化結(jié)構(gòu)等三個(gè)維度上進(jìn)行變革。其中，從組織制度結(jié)構(gòu)看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策權(quán)和利益分配權(quán)由掌握在企業(yè)家等少數(shù)人手中，轉(zhuǎn)向提供創(chuàng)新創(chuàng)意資源和技術(shù)等創(chuàng)新知識(shí)要素的企業(yè)活動(dòng)參與人員手中；企業(yè)層級(jí)組織結(jié)構(gòu)由科層制多層次結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向?qū)蛹?jí)扁平化結(jié)構(gòu)，由內(nèi)外部組織邊界清晰轉(zhuǎn)向內(nèi)外部組織邊界模糊或無(wú)邊界化。在開(kāi)放式創(chuàng)新模式下，由于參與企業(yè)活動(dòng)人員在個(gè)體與類(lèi)群間的正式關(guān)系被弱化，形成以非正式關(guān)系為主的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，因此，企業(yè)組織文化在規(guī)范企業(yè)參與人員非正式關(guān)系中起到關(guān)鍵性的作用，企業(yè)文化的有效變革是決定開(kāi)放式創(chuàng)新有效實(shí)施的關(guān)鍵。在開(kāi)放式創(chuàng)新模式下，企業(yè)組織文化結(jié)構(gòu)由依靠長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)形成的經(jīng)驗(yàn)記憶性企業(yè)文化轉(zhuǎn)向依靠組織學(xué)習(xí)形成的動(dòng)態(tài)性學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，企業(yè)可通過(guò)搭建知識(shí)共享平臺(tái)的方式基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)參與企業(yè)活動(dòng)人員的共享性學(xué)習(xí)，逐漸將企業(yè)的傳統(tǒng)單一性和統(tǒng)一性的企業(yè)文化轉(zhuǎn)向多元性的、包容性的、公平和平等的企業(yè)文化。

本次研究根據(jù)錢(qián)德勒的“組織結(jié)構(gòu)跟隨組織戰(zhàn)略理論”，基于組織結(jié)構(gòu)化功能類(lèi)型劃分的邏輯的視角，從組織制度結(jié)構(gòu)、組織層級(jí)結(jié)構(gòu)和組織文化結(jié)構(gòu)等三個(gè)方面維度探討開(kāi)放式創(chuàng)新模式下企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。本文的研究成果可在一定程度豐富組織變革理論體系，也可為我國(guó)企業(yè)有效實(shí)施開(kāi)放式創(chuàng)新模式提供指導(dǎo)。