●何佩龍

一、文獻(xiàn)回顧與理論基礎(chǔ)

（一）人才生態(tài)環(huán)境

最早將生態(tài)學(xué)理論與人力資源領(lǐng)域相結(jié)合的是Deolalikar，他首次提出了人力資源生態(tài)學(xué)理論；Robert 等學(xué)者在Deolalikar基礎(chǔ)上將人力資源管理與外部環(huán)境結(jié)合起來探討，進(jìn)一步分析二者如何互相適應(yīng)與調(diào)整；因此在國外研究的影響下，國內(nèi)學(xué)者最初也主要集中在人力資源生態(tài)環(huán)境的研究，而對人才生態(tài)環(huán)境的研究很少見。由于國內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)同人力資源生態(tài)環(huán)境與人才環(huán)境并不完全相同，因此“人才生態(tài)學(xué)”被認(rèn)為是中國獨(dú)創(chuàng)的一門學(xué)科并逐漸系統(tǒng)。肖克奇等主要對人才生態(tài)環(huán)境的產(chǎn)生條件進(jìn)行研究，認(rèn)為人才生態(tài)環(huán)境是人類在實(shí)踐和積累中形成的，它既依賴于社會環(huán)境的大系統(tǒng)，還具備一定獨(dú)立性。劉暉認(rèn)為人才生態(tài)環(huán)境是人才與環(huán)境之間的互動與制約要素的相互依賴與平衡。國內(nèi)關(guān)于人才生態(tài)環(huán)境的研究主要集中在人才生態(tài)環(huán)境要素探討以及實(shí)證評價兩個方面，具體來看黎麗認(rèn)為人才生態(tài)環(huán)境分為基礎(chǔ)層次、中間層次和最高層次三個層次；羅洪鐵將人才生態(tài)環(huán)境劃分為宏觀環(huán)境、中觀環(huán)境和微觀環(huán)境。在人才生態(tài)環(huán)境實(shí)證評價方面，高冉暉等采用調(diào)查問卷形式對江蘇的人才生態(tài)環(huán)境評價; 韓俊采用因子分析法對浙江省人才生態(tài)環(huán)境的評價等。根據(jù)前人的研究成果，本文認(rèn)為人才生態(tài)環(huán)境是影響人才適應(yīng)、發(fā)展、發(fā)揮價值的政策、經(jīng)濟(jì)、文化、生態(tài)環(huán)境外部要素的總和，主要包括四種生態(tài)維度即人才政策生態(tài)、經(jīng)濟(jì)生態(tài)、文化生態(tài)、自然生態(tài)。

（二）人才流失

“人才流失”一詞起源于20 世紀(jì)60年代的英國，主要是由于一批受過高等教育的英國人才流向較發(fā)達(dá)的美國，給英國帶來嚴(yán)重的人才移民海外問題。國內(nèi)對人才流失問題的研究主要集中在宏觀層面與微觀層面，宏觀層面研究主要涉及高素質(zhì)人才、不同行業(yè)人才、不同地區(qū)人才的流失問題；微觀層面研究主要涉及企業(yè)內(nèi)部、高校內(nèi)部人才流失問題。對區(qū)域人才流失問題的研究集中在西部地區(qū)和東北地區(qū)，而近兩年又以東北地區(qū)的流失問題的研究更為突出。劉毅等對東北地區(qū)人員流失進(jìn)行動因分析，構(gòu)建了人才流失預(yù)警系統(tǒng)；戚偉等以2000年以來人口資料為數(shù)據(jù)來源，從省和市縣2 個尺度探討東北人口流失的演變格局；張劍宇等以吉林大學(xué)2013—2017年畢業(yè)生就業(yè)數(shù)據(jù)為分析對象，采用面板Logit、Ordered Logit 模型分析出吉林大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)方向及原因，發(fā)現(xiàn)人才流失問題；本文認(rèn)為人才流失并不機(jī)械的表現(xiàn)為人才數(shù)量的減少，還表現(xiàn)為城市發(fā)展水平與人才數(shù)量不匹配、城市間人才引進(jìn)競爭中人才吸引力明顯不足等諸多現(xiàn)象。而對人才流失問題的研究包括人才的區(qū)域間流失、行業(yè)間流失等多種形式。研究人才流失問題，不僅要從區(qū)域流失角度分析，還要分單位、分行業(yè)把握。本文對沈陽市人才流失問題的分析從宏觀人口變動、高校人才變動、行業(yè)人才變動幾個角度入手。

二、沈陽市人才流失現(xiàn)狀

（一）人口變動情況

表2 2017年主要城市人口變動情況

由表1 可知，近三年沈陽市人口總體上以遷入為主，從遷入人口來看，以省內(nèi)遷入為主，側(cè)面凸顯出沈陽對遼寧北部與中部的輻射和吸納能力；從人口遷出來看，以遷往省外為主且呈現(xiàn)出較為明顯的增多趨勢，凸顯出沈陽存在一定的人口輸出效果。由表2 可知，與其他城市相比，沈陽的人口遷入遷出數(shù)量都是最少的，通過人口機(jī)械增長率可以顯著發(fā)現(xiàn)，沈陽人口機(jī)械增長率最低，與其他城市差距懸殊。

（二）高校人才變動情況

根據(jù)近三年沈陽市部分高校本科畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量報告可知，2016—2018年，東北大學(xué)留遼率為27.6%、24.1%、21.6%，逐年下降，年均下降幅度在3%左右；遼寧大學(xué)留遼率為56.29%、51.15%、48.64%，逐年下降，年均下降幅度在4%左右；沈陽工業(yè)大學(xué)（中央校區(qū)）留遼率為61.17%、49.72%、39.4%，波動較大且逐漸下降，尤其是2016—2017年，下降幅度達(dá)11.45%；沈陽師范大學(xué)留遼率為79.16%、85.01%、82.45%，2016—2017年呈上升趨勢，幅度達(dá)5.85%，但2017—2018年呈下降趨勢，幅度達(dá)2.56%；2017—2018年沈陽大學(xué)為70.23%、70.85%，呈較低上升趨勢，上升幅度僅為0.62%?？梢?，沈陽部分高校存在著極為明顯的畢業(yè)生流失現(xiàn)象。

（三）部分行業(yè)人才變動情況

對高素質(zhì)人才流失問題進(jìn)行研究，重要的是行業(yè)對象的選擇。筆者挑選2014—2017年部分高薪行業(yè)法人單位從業(yè)人員變動數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計。

由表3 可知，在沈陽高素質(zhì)人才較為集中的五大行業(yè)中，從業(yè)人員數(shù)量變動并不穩(wěn)定。具體來看，信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人數(shù)呈上升趨勢，尤其是2015年，上升幅度53.7%，但隨后增長速度放緩；房地產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員數(shù)呈現(xiàn)先增后減的趨勢，2017年從業(yè)人數(shù)明顯下降，下降幅度為7.69%；科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人數(shù)波動效果較大，總體來講下降幅度超過上升幅度，尤其是在2016年下降幅度達(dá)28.9%；教育從業(yè)人數(shù)趨勢有階段性特征，以雙階段下降表現(xiàn)為主，一是2015年從業(yè)人數(shù)下降幅度達(dá)37.7%，二是2017年再以8.1%的幅度下降。

表3 2014-2017年部分行業(yè)城鎮(zhèn)法人單位從業(yè)人員期末人數(shù)

三、沈陽市人才流失生態(tài)原因分析

（一）人才政策生態(tài)與人才流失

1.人才新政創(chuàng)意缺乏亮點(diǎn)。近幾年，全國各大城市紛紛出臺人才新政，掀起新一輪“搶人大戰(zhàn)”。沈陽的人才新政早已不是草創(chuàng)階段。單看2018年，沈陽陸續(xù)出臺人才新政32 條。對人才新政進(jìn)行詳細(xì)解讀，概括為三方面。一是對人才予以現(xiàn)金補(bǔ)貼及貸款。二是在高層次人才認(rèn)定方面，沈陽以頂尖、杰出、領(lǐng)軍、拔尖和高級為標(biāo)準(zhǔn)劃分出五類人才給予補(bǔ)貼。三是對高新企業(yè)、博士后等高層次人才提供更高的現(xiàn)金補(bǔ)貼，并制定培育計劃。縱觀國內(nèi)其他城市的政策，政策同質(zhì)化程度較高。這些政策大部分集中于人才認(rèn)定、現(xiàn)金補(bǔ)貼及相關(guān)貸款等方面。以人才認(rèn)定政策為例，南京將高層次人才劃分為A-F 六個層次；西安則根據(jù)國內(nèi)外、國家級、地方級將人才劃分為A-C 三個等級，并分別規(guī)定了D 類和E 類的人才性質(zhì)。政策比對發(fā)現(xiàn)，一方面各地人才分級標(biāo)準(zhǔn)大同小異，評定過程基本上都是依據(jù)學(xué)歷、技能進(jìn)行劃分，評定結(jié)果除了在文字表達(dá)上有所不同以外，內(nèi)涵基本一致；另一方面，補(bǔ)貼金額相差不大，共性是這些城市對于頂尖人才給予500萬元獎勵，領(lǐng)軍人才在50 萬～200 萬左右。

表4 2018年主要城市高校本科畢業(yè)生租房（生活）補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

2.人才新政補(bǔ)貼力度不夠。由表4 可知，單從補(bǔ)貼額度上看，沈陽對本科畢業(yè)生每人每月500 元共計2年的補(bǔ)貼，總計12000 元，是幾座城市中最少的。另外與哈爾濱相比，沈陽的補(bǔ)貼額度偏低，這也使沈陽在東北地區(qū)的人才爭奪中更為被動。單從補(bǔ)貼年限來看，沈陽和長沙的補(bǔ)貼年限均為兩年，其他五座城市的補(bǔ)貼期限則為三年，而年限與人才保留效果存在一定關(guān)系，年限較短很可能直接導(dǎo)致人才的二次流失、人才流動性大的問題。值得注意的是，太原的人才補(bǔ)貼政策力度更大，但太原僅對雙一流高校及世界排名前200 位的高校畢業(yè)生予以援助，太原與沈陽一樣作為中國典型的資源枯竭城市，太原更加重視高層次人才的引進(jìn)，而沈陽在引進(jìn)人才時則更倚重人才數(shù)量，對人才本身資質(zhì)要求并不嚴(yán)格。

（二）人才經(jīng)濟(jì)生態(tài)與人才流失

1.優(yōu)質(zhì)企業(yè)匱乏，人才發(fā)展缺少優(yōu)勢載體。人才發(fā)展需要良好載體，城市發(fā)展需要企業(yè)助力，企業(yè)盈利更需要人才參與。城、企、人三者相輔相成，互相促進(jìn)。沈陽營商環(huán)境質(zhì)量一般，無論是500 強(qiáng)企業(yè)，還是民營小微企業(yè)，來沈投資落戶的數(shù)量萎縮。優(yōu)質(zhì)企業(yè)欠缺帶來了人才發(fā)展市場質(zhì)過量低的問題?！?017 中國500強(qiáng)企業(yè)”榜單顯示，沈陽的2 家企業(yè)上榜，在新一線城市中僅高于東莞；杭州以21 家公司位居首位，沈陽與其相差19 家。值得注意的是，東莞作為廣東省極為普通的地級市，在地域上受廣州、深圳等大城市企業(yè)的競爭，依然有一家企業(yè)入圍500 強(qiáng)，可見東莞人才發(fā)展的市場質(zhì)量較高。而沈陽作為大區(qū)中心，只有2家企業(yè)，反映出沈陽優(yōu)質(zhì)企業(yè)培育能力弱，招商引資吸引力較差的問題。而近幾年，在受年輕人歡迎的計算機(jī)軟件、金融房地產(chǎn)行業(yè)中，沈陽的幾家企業(yè)都沒有進(jìn)入榜單。

表5 2017年沈陽、成都城鎮(zhèn)全部單位就業(yè)人員平均工資

表6 2017年沈陽、成都主要行業(yè)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資

2.崗位薪酬偏低，人才發(fā)展缺乏動力機(jī)制。由表5 可知，無論哪種性質(zhì)的單位，沈陽的平均工資都低于成都。尤其是在集體經(jīng)濟(jì)形式下，兩市差距最大，達(dá)25757 元；由表6 可知，近些年畢業(yè)生熱衷的行業(yè)平均工資中，沈陽的平均工資基本低于成都。隨著近幾年沈陽“高新技術(shù)、科技小巨人，科技‘雙培育計劃’企業(yè)引進(jìn)成熟型人才來沈就業(yè)”政策的落實(shí)，在與信息技術(shù)及軟件行業(yè)相關(guān)的國有單位中，沈陽的工資水平明顯高于成都，這種現(xiàn)象印證了沈陽在吸引人才過程中取得的一定成就。但是，這種現(xiàn)象也從側(cè)面反映出尖端技術(shù)領(lǐng)域工資水平過高而帶來的負(fù)面問題。一是由于頂尖人才可吸納人才基數(shù)小，沈陽周邊城市人才競爭激烈，吸納優(yōu)質(zhì)人才的工作極為艱巨。二是普通技術(shù)崗位相對尖端領(lǐng)域人才的薪資待遇偏低直接導(dǎo)致了就業(yè)群體來沈就業(yè)數(shù)量的收縮。三是國有單位薪資待遇偏高反映出的經(jīng)濟(jì)體制過于傳統(tǒng)所造成的刻板問題。

（三）人才文化生態(tài)與人才流失

人才發(fā)展需要一個良好的“軟環(huán)境”。近些年，各地政府都開始注重自身的文化建設(shè)。通過城市特色來吸引人才。西安依托曲江新城打造大唐不夜城，深圳憑借市民中心展現(xiàn)現(xiàn)代城市風(fēng)光。隨著近幾年自媒體網(wǎng)絡(luò)的興起，一些網(wǎng)紅城市應(yīng)運(yùn)而生。網(wǎng)紅城市的誕生提高了城市人才發(fā)展的“軟環(huán)境”質(zhì)量，吸引了更多青年人扎根網(wǎng)紅城市。根據(jù)某短視頻平臺2018年城市來訪人數(shù)分析可知，位居全國前七位的分別是上海431.6 萬、深圳422 萬、廣州394.4 萬、北京376 萬、成都348.1 萬、重慶332 萬、西安321.2萬，這些城市的共性在于城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r良好，城市經(jīng)濟(jì)活躍。反觀沈陽的城市來訪量為123.6 萬，與排在全國前七位的城市存在極大的差距，與上海相差308 萬人，與西安也相差197 萬人。沈陽旅游資源缺乏整合，城市觀念過于保守，相關(guān)部門缺少積極宣傳，最終導(dǎo)致城市“軟環(huán)境”質(zhì)量低，人才吸引力差。

（四）人才自然生態(tài)與人才流失

2015—2018年，沈陽市空氣質(zhì)量優(yōu)良天數(shù)比率分別為52.3%、56.7%、70.1%、68.2%，優(yōu)良天數(shù)比率在波動中不斷提升。為進(jìn)一步提升說服力，將沈陽市空氣質(zhì)量與武漢對比，單看2017年，武漢空氣質(zhì)量優(yōu)良比率70.1%，超過同期沈陽空氣質(zhì)量水平近2 個百分點(diǎn)；另外，從氣候條件上看，沈陽有長達(dá)5 個月漫長冬季，全年有接近半年的最低氣溫都低于零度；春季風(fēng)沙極大且空氣污染嚴(yán)重、夏季和全國其他城市一樣普遍高溫、秋季氣候相對宜人但時期較短、冬季北風(fēng)較大氣溫較低；全年氣候以干燥為主。人才受眾群體選擇就業(yè)地點(diǎn)時考慮城市多方面的條件，自然環(huán)境作為城市最基礎(chǔ)也是最硬性的參考條件對人才受眾群體有極大影響。沈陽氣候條件不占優(yōu)勢、環(huán)境污染又很難盡快解決，這樣的難題為沈陽在人才引進(jìn)過程中帶來較大的先天劣勢和技術(shù)難關(guān)。

四、沈陽市人才流失問題應(yīng)對措施

（一）多領(lǐng)域保障人才發(fā)展，完善人才政策生態(tài)

良好的人才政策是有效實(shí)現(xiàn)人才保留的重要條件。一是注重人才政策的“創(chuàng)新性”。打破“唯學(xué)歷論”，改變傳統(tǒng)的人才評級體系，從人才受教育水平、人才社會經(jīng)驗(yàn)、人才發(fā)展前景對人才素質(zhì)進(jìn)行綜合考評；在保證人才補(bǔ)貼力度逐步增加的同時，也要突破傳統(tǒng)的現(xiàn)金補(bǔ)貼、公寓補(bǔ)貼、租房補(bǔ)貼等方式，立足需求以提高人才價值為補(bǔ)貼的最終目標(biāo)。二是保證人才政策的“持續(xù)性”，在人才成功引進(jìn)后，政府要采用多種手段保證人才工作積極性，構(gòu)建一整套人才留沈發(fā)展的“配套體系”，從文化、社會、生活等多個領(lǐng)域使新群體產(chǎn)生歸屬感。譬如在人才應(yīng)聘階段提供專屬客服、面試技巧、簡歷服務(wù)、用戶關(guān)懷等，在人才入職后定期組織技能培訓(xùn)、交流會等。三是注重人才政策的“實(shí)效性”，政府為人才發(fā)展提供切實(shí)的發(fā)展政策，核心是將人才的發(fā)展與城市的優(yōu)勢結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人才與城市雙發(fā)展雙繁榮。譬如沈陽擁有雄厚的工業(yè)基礎(chǔ)，重工業(yè)由于行業(yè)性質(zhì)常被賦予傳統(tǒng)的標(biāo)簽，但是政府可以以企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)涵、意識形態(tài)的角度來引導(dǎo)重工企業(yè)將企業(yè)文化與現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)科技文化融合起來，樹立全新形象。

（二）加大招商及監(jiān)管力度，優(yōu)化人才經(jīng)濟(jì)生態(tài)

人才的發(fā)展需要依托良好的載體，即優(yōu)質(zhì)企業(yè)。一是政府改變傳統(tǒng)招商引資的策略，要積極引入高科技頂尖企業(yè)。東北地區(qū)是中國七個大區(qū)之一，沈陽又是東北地區(qū)的中心城市，唯一的新一線城市。因此，政府要放大區(qū)位優(yōu)勢，引導(dǎo)企業(yè)入沈建立大區(qū)總部，提高城市科技創(chuàng)新品質(zhì)?；驊{借高校優(yōu)勢專業(yè)，吸引互聯(lián)網(wǎng)軟件公司在沈籌建研發(fā)基地，實(shí)現(xiàn)校企合作，防止高校人才流失問題的加重。二是積極培育創(chuàng)業(yè)公司，提高城市創(chuàng)新能力。創(chuàng)業(yè)公司不僅能為城市發(fā)展啟動引擎，還可以提升城市的科創(chuàng)能力。學(xué)習(xí)粵港澳大灣區(qū)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，沈陽積極依托遼寧（沈陽）自貿(mào)區(qū)，加速建設(shè)新型沈陽青創(chuàng)國際產(chǎn)業(yè)、沈陽青年創(chuàng)業(yè)孵化器，積極打造一批具有創(chuàng)新潛力的創(chuàng)業(yè)公司。另外構(gòu)建由政府、行業(yè)組織、企業(yè)界、高?！皹I(yè)界共治”的培育模式，保證人才就業(yè)與企業(yè)孵化的精準(zhǔn)對接，為人才發(fā)展提供載體，為企業(yè)發(fā)展提供原動力，實(shí)現(xiàn)雙贏。三是堅(jiān)持向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變，履行市場監(jiān)管職責(zé)，健全政企間的溝通機(jī)制，規(guī)范政商間的交往行為，加強(qiáng)企業(yè)家的隊(duì)伍建設(shè)。此外，應(yīng)加大電子政務(wù)的建設(shè)，簡化審批流程，塑造良好的服務(wù)型政府形象，吸引人群前來就業(yè)創(chuàng)業(yè)。維護(hù)良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境就是維護(hù)人才發(fā)展環(huán)境，在優(yōu)化營商環(huán)境的同時，逐漸提升城市人才發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

（三）打造地域文化品牌，重構(gòu)人才文化生態(tài)

網(wǎng)紅城市是“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的產(chǎn)物。網(wǎng)紅城市受青年群體的歡迎，更多的年輕人選擇這里落戶安家，帶來很強(qiáng)的人才集聚效應(yīng)。網(wǎng)紅城市最重要的是具備網(wǎng)紅素質(zhì)。沈陽作為東北城市的代表，具備東北的地區(qū)特色。黑龍江的冰雪風(fēng)光，吉林的朝鮮風(fēng)俗，遼寧的工業(yè)文明在沈陽都有映射，沈陽自身又獨(dú)具盛京文化。然而，這些資源并未實(shí)現(xiàn)有效整合。若要突破傳統(tǒng)觀念限制，樹立文化品牌，突出地域文化來吸引人才，可以借助五條特色線路。第一條以沈陽故宮為核心，以懷遠(yuǎn)門和撫近門為軸線，重塑盛京皇城勝景。第二條以大帥府為主體，展現(xiàn)奉天傳奇。第三條是以棋盤山景區(qū)為載體，塑造冰雪之都。第四條以西塔街為紐帶，締造朝鮮風(fēng)俗文化園。最后一條依托鐵西城區(qū)，打造現(xiàn)代化工業(yè)小鎮(zhèn)。基于這五條線路，充分展現(xiàn)沈陽的城市魅力。此外，市政部門還要加大對五里河CBD 的亮化力度，展現(xiàn)現(xiàn)代城市風(fēng)光，讓城市在發(fā)展的過程中符合青年群體的口味，從文化宣傳角度提高城市對人才受眾群體的感召力。

（四）重視可持續(xù)發(fā)展能力，維護(hù)人才自然生態(tài)

人才發(fā)展需要良好的自然生態(tài)環(huán)境。東北地區(qū)雖然環(huán)境惡劣，但是可以通過環(huán)境治理手段來改善生態(tài)質(zhì)量，提高城市可持續(xù)發(fā)展能力。一是要改變傳統(tǒng)依托綠地點(diǎn)綴街區(qū)的手段，要以建造公園城市為發(fā)展目標(biāo)。所謂公園城市，是將城市整體嵌入一個大公園，依靠城市森林凈化空氣，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代建筑與自然環(huán)境化為一體，形成人與自然共生的生態(tài)網(wǎng)絡(luò)，使城市系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)人城境業(yè)的高度融合，相關(guān)部門積極為人才成長提供高質(zhì)量的發(fā)展環(huán)境，不斷提高城市生態(tài)吸附力和城市感召力。二是加大綠色宣傳力度，號召全民參與，開展衛(wèi)生城市創(chuàng)建活動，提高人居幸福感，在全國樹立良好的自然環(huán)境口碑。三是積極探索生態(tài)價值吸附力，譬如引進(jìn)環(huán)?？萍计髽I(yè)，增強(qiáng)生態(tài)轉(zhuǎn)化價值，既能夠吸引環(huán)?？萍既瞬艁砩颍瑤映鞘协h(huán)保產(chǎn)業(yè)興起，又可就地解決城市生態(tài)問題，實(shí)現(xiàn)了綠色資源可循環(huán)利用，打造了可持續(xù)的人才發(fā)展環(huán)境。