山東省中醫(yī)藥研究院 王玲玲

山東旅游職業(yè)學(xué)院 張浩宇*

新南威爾士大學(xué) 張馨元

人力資源管理通常包括六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理及勞動(dòng)關(guān)系管理。其中，績(jī)效管理是一個(gè)獨(dú)立的模塊，用于評(píng)價(jià)員工工作情況和創(chuàng)造的價(jià)值，評(píng)價(jià)通常以績(jī)效考核的方式進(jìn)行。為體現(xiàn)考核結(jié)果，則在薪酬福利管理模塊中增加一項(xiàng)基本內(nèi)容，即績(jī)效工資，用于激發(fā)員工工作積極性，并兌現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值。因此，最簡(jiǎn)單的員工薪酬福利一般由固定工資、職務(wù)工資、津貼和績(jī)效工資四部分組成。其中，固定工資用于保證員工最基本收入；職務(wù)工資體現(xiàn)不同職務(wù)之間的差異平衡；津貼用于對(duì)不同作業(yè)崗位員工進(jìn)行補(bǔ)貼，如高溫補(bǔ)貼等；績(jī)效工資則是以上崗員工崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣為基礎(chǔ)參量，根據(jù)員工日常行為表現(xiàn)及工作情況，以業(yè)績(jī)和效率為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬支付，也是勞動(dòng)制度、人事制度與分配機(jī)制密切結(jié)合的工資制度。

上述各類薪酬要素從不同層面對(duì)員工管理發(fā)揮著重要的激勵(lì)作用，強(qiáng)化了員工的勞動(dòng)獲得感，也體現(xiàn)了勞動(dòng)的公平性，有利于和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建和長(zhǎng)期穩(wěn)定。其中，由固定工資、職務(wù)工資、津貼等構(gòu)成的基本工資相對(duì)固定，而績(jī)效工資則相對(duì)靈活，在調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新力與競(jìng)爭(zhēng)力方面，發(fā)揮著重要的激勵(lì)作用。實(shí)行績(jī)效工資制度不僅是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，也是生產(chǎn)力發(fā)展的要求。因此要大力深化績(jī)效工資改革，建立起符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的分配機(jī)制，并使之成為具有活力的激勵(lì)手段，使企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中充滿生機(jī)。

一、績(jī)效工資管理現(xiàn)狀及掣肘因素

(一)績(jī)效工資管理現(xiàn)狀

績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪或獎(jiǎng)勵(lì)工資，是根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣而確定的工資制度。自2002年起，國(guó)有企業(yè)陸續(xù)推行了績(jī)效工資制度，以取代以往的計(jì)件工資制；自2006 年起，事業(yè)單位則以第五次工資制度改革為契機(jī)，逐步開展了績(jī)效工資改革。績(jī)效工資的設(shè)立，從制度上保證了“以崗定薪、多勞多得”的分配原則，有效破解了原有的“大鍋飯”難題。

目前，在管理模式上，考核仍是績(jī)效工資管理的主要方式。通常采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(key performance indicator，KPI)作為績(jī)效考核的主要工具，即把績(jī)效評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行比較，給出評(píng)估結(jié)論。KPI是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，可以理解為目標(biāo)管理法與帕累托定律的有機(jī)結(jié)合。在績(jī)效考核過程中，一般將部門職責(zé)與崗位職責(zé)、部門與個(gè)人崗位工作計(jì)劃、分配的工作指標(biāo)排在前三位，這三項(xiàng)被視為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(馬成慧，2020)。

KPI可以使部門主管明確各部門的主要責(zé)任，進(jìn)而確定部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)?？己诉^程一般分為季度KPI考核和年度KPI考核。季度KPI考核是指在一個(gè)季度的首月初，由直接上級(jí)對(duì)下級(jí)上一季度目標(biāo)完成和工作表現(xiàn)情況進(jìn)行考核；年度KPI考核則是指人事行政(或人力資源)部門，根據(jù)被考核者在本年度的獎(jiǎng)懲記錄和各季度的KPI成績(jī)，給予員工綜合評(píng)價(jià)。

(二)績(jī)效工資管理掣肘因素

在以KPI為考核模式的績(jī)效工資管理過程中，為充分體現(xiàn)績(jī)效管理的突出作用，通常應(yīng)很好地遵循以下幾個(gè)基本原則。一是常規(guī)性原則，績(jī)效管理采用逐級(jí)管理、逐級(jí)負(fù)責(zé)、逐級(jí)考核的鏈條式結(jié)構(gòu)，常規(guī)性績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)和重要工作內(nèi)容，既要注重階段性考核，更要關(guān)注過程考核，具有繁雜性和時(shí)效性特征。二是客觀性原則，即對(duì)被考核對(duì)象的任何評(píng)價(jià)都要以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，避免主觀臆斷和摻雜個(gè)人喜好，避免打感情分。三是公平性原則，員工的目標(biāo)考核內(nèi)容，應(yīng)在考核的初期進(jìn)行充分協(xié)調(diào)、溝通及交流，在保障公平的前提下，使被考核員工認(rèn)可并確認(rèn)。四是公開性原則，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，員工要詳細(xì)掌握自己的考核結(jié)果，明確存在的不足，以利于及時(shí)修正和改進(jìn)，因而又具有實(shí)時(shí)性特征。然而，無論企業(yè)或是事業(yè)單位，在績(jī)效工資管理過程中，基本原則無法得到充分貫徹落實(shí)，有些甚至成為影響績(jī)效工資管理的掣肘因素，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.績(jī)效考核重結(jié)果輕過程。

從績(jī)效考核的常規(guī)性原則來看，考核是管理者日常工作職責(zé)和重要工作內(nèi)容，涉及方方面面，也關(guān)系每一個(gè)細(xì)枝末節(jié)。以醫(yī)院績(jī)效工資考核為例，2017年7月國(guó)務(wù)院辦公廳下發(fā)的《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見》中明確指出，應(yīng)健全績(jī)效考核制度，突出工作量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等指標(biāo)。但受各種條件限制，全國(guó)大多數(shù)醫(yī)院普遍簡(jiǎn)單將收入減去支出再乘以結(jié)余比例作為績(jī)效工資核算方式，而與醫(yī)務(wù)人員自身工作量、服務(wù)質(zhì)量關(guān)聯(lián)度不高，這種重結(jié)果輕過程的績(jī)效考核方式，在一定程度上影響了醫(yī)務(wù)人員工作的積極性(周浩和蘇娜娜，2020)。再如，企業(yè)往往以利潤(rùn)、銷售額、產(chǎn)品合格率等作為績(jī)效考核的指標(biāo)，這種量化指標(biāo)極易忽略一些過程性或是其他不能量化的內(nèi)容。重結(jié)果而輕過程，會(huì)導(dǎo)致員工過于注重短期績(jī)效，不利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中潛在的問題。

基于以上分析可知，績(jī)效管理本身具有繁雜性和時(shí)效性，僅有完善合理的政策遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。管理者既要從大處著眼，更要從小處著手，仔細(xì)做好每一項(xiàng)細(xì)小工作，才能水到渠成地完成好既定的績(jī)效管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與單位的同步發(fā)展。而要做到這一點(diǎn)，僅靠管理者個(gè)體的努力顯然是不夠的，而將先進(jìn)的管理理念、策略與現(xiàn)代軟件技術(shù)有效結(jié)合，才是化解這一難題最佳選擇。

2.績(jī)效管理的客觀性、公平性未得到充分體現(xiàn)。

績(jī)效工資改革的理念和作用是顯而易見的，但在實(shí)施過程中，仍然存在著客觀性和公平性未得到充分體現(xiàn)的問題。以事業(yè)單位工資改革為例，自事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革以來，績(jī)效管理整體推進(jìn)較為平穩(wěn)，但也出現(xiàn)了兩種不和諧的傾向：一是借績(jī)效分配管理進(jìn)行尋租，在分配方案制定過程中，傾向決策層、領(lǐng)導(dǎo)層及管理層；二是現(xiàn)實(shí)中依然套用原有管理模式，以身份、資歷、排名為依據(jù)，進(jìn)行績(jī)效工資核定，使績(jī)效工資流于形式，不僅違背“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”原則，也嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。再以醫(yī)院編外人員績(jī)效工資管理為例，目前公立醫(yī)院不同科室及部門聘用了大量編外人員，他們與正式職工一樣，在日常工作中承受著巨大壓力、肩負(fù)著沉重義務(wù)和責(zé)任，為醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)著自己的力量。但調(diào)查結(jié)果表明，醫(yī)院編外人員薪資待遇存在著與勞動(dòng)付出嚴(yán)重不符的失衡問題?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過高，而日常福利待遇卻嚴(yán)重不足，并缺少對(duì)員工應(yīng)有地位的認(rèn)可度，嚴(yán)重打擊了編外人員的工作熱情(黃永紅，2019)。這種所謂的績(jī)效管理，不僅有失客觀性、公平性，也不利于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.績(jī)效工資管理的公開性、透明性有待加強(qiáng)。

公開性和透明性是績(jī)效工資管理做到公平和公正的基本前提，只有將管理制度、量化指標(biāo)、日?？己私Y(jié)果以及階段考核結(jié)論放在“陽光下”，隨時(shí)接受全體員工的監(jiān)督，才能真正體現(xiàn)績(jī)效工資管理的先進(jìn)性和優(yōu)越性，真正體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的勞動(dòng)分配原則。以部分事業(yè)單位績(jī)效工資管理為例，事業(yè)單位工作崗位按照職能屬性通常分為專業(yè)技術(shù)崗位、行政崗位、工勤崗位等。研究表明，專業(yè)技術(shù)崗位與行政崗位員工群體間長(zhǎng)期存在著利益矛盾，其主要原因是兩大崗位之間缺乏有效溝通機(jī)制，以及崗位貢獻(xiàn)度難以量化等問題。也正因?yàn)槿绱?，?jī)效工資管理中存在著指標(biāo)制定有失科學(xué)性、考核定位不清晰、帶情感色彩主觀決策、忽略人性化福利待遇等問題，考核過程中的人情分、關(guān)系分、面子分等做法，招致員工反感和不滿，績(jī)效工資管理過程自然無法做到真正的公開和透明。長(zhǎng)此以往的結(jié)果是高層次人才不斷流失，行政管理部門日趨臃腫，單位處于低效率、低層次運(yùn)行中。

綜上所述，績(jī)效工資管理過程中之所以存在諸多缺陷和不足，其根本原因在于缺乏經(jīng)過優(yōu)化的、制度化的、不依賴于人的因素而長(zhǎng)期穩(wěn)定運(yùn)行的工作機(jī)制。因此，將完善的績(jī)效工資管理體制借助于軟件平臺(tái)技術(shù)進(jìn)行固化，摒棄人為干預(yù)因素而自動(dòng)運(yùn)行，既符合現(xiàn)代管理理念，也是破解績(jī)效工資管理掣肘因素的一劑“靈丹妙藥”。

二、績(jī)效工資管理的案例及其相應(yīng)的軟件設(shè)計(jì)

(一) 企業(yè)績(jī)效工資管理軟件

基于KPI的企業(yè)績(jī)效工資管理，遵循常規(guī)性管理原則，以日常性逐級(jí)管理為主體，涉及企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)層面、每一個(gè)環(huán)節(jié)，具有繁雜性和時(shí)效性特征。從現(xiàn)代企業(yè)管理視角來看，每一層級(jí)管理者僅對(duì)本級(jí)或本部門負(fù)責(zé)，是管理鏈條中的一個(gè)環(huán)節(jié)或子系統(tǒng)，而企業(yè)整體的績(jī)效管理則是集各子系統(tǒng)于一體的大循環(huán)、大系統(tǒng)。在海量的大數(shù)據(jù)面前，任何一個(gè)績(jī)效工資管理者，無論是精力還是能力，都無法與之匹配和抗衡，必須依托專用的數(shù)字化技術(shù)平臺(tái)，提供精細(xì)化管理和輔助決策，這就是集管理策略和軟件技術(shù)一體的企業(yè)績(jī)效工資管理軟件。本文僅以某企業(yè)績(jī)效工資核算軟件為例，說明軟件技術(shù)在績(jī)效管理過程中的重要作用。

1.針對(duì)的問題。

在企業(yè)績(jī)效工資常規(guī)性管理過程中，績(jī)效工資核算是一項(xiàng)重要的日常性基礎(chǔ)工作，也是一項(xiàng)煩瑣而細(xì)致的工作，主要包括費(fèi)用、收入及已發(fā)績(jī)效工資的錄入與查尋，部門及個(gè)人費(fèi)用系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，部門與個(gè)人基本信息統(tǒng)計(jì)和關(guān)聯(lián)等多個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效工資核算具有工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜、數(shù)據(jù)錄入量大、準(zhǔn)確性和時(shí)效性要求高、管理難度大等主要特點(diǎn)。

在績(jī)效工資核算過程中，傳統(tǒng)的手工錄入和統(tǒng)計(jì)模式，存在著管理效率低、差錯(cuò)率高等突出問題，無法保證績(jī)效工資管理的高質(zhì)量和時(shí)效性。目前，管理人員多采用Excel完成績(jī)效工資管理工作。Excel提供了直觀快捷的數(shù)據(jù)輸入、強(qiáng)大靈活的數(shù)據(jù)處理、豐富多樣的圖表制作，以及完善的報(bào)表設(shè)計(jì)統(tǒng)計(jì)功能，是一款功能強(qiáng)大、技術(shù)先進(jìn)的數(shù)據(jù)表格分析和統(tǒng)計(jì)匯總軟件系統(tǒng)(龍逸凡等，2019)。但是，利用Excel處理數(shù)據(jù)，每一步都需要人工操作和控制。財(cái)務(wù)人員必須在工作表中逐條錄入數(shù)據(jù)明細(xì)，然后利用設(shè)置的公式完成數(shù)據(jù)的“小計(jì)”與“合計(jì)”。當(dāng)成百上千條的數(shù)據(jù)明細(xì)需要錄入?yún)R總時(shí)，必然導(dǎo)致財(cái)務(wù)工作量劇增，大量的重復(fù)性工作使財(cái)務(wù)人員陷于疲憊，差錯(cuò)率也明顯增加。因此，僅利用Excel完成績(jī)效工資的管理，其工作效率是相對(duì)較低的。

針對(duì)上述問題，本文利用Excel及VBA強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理功能，構(gòu)建費(fèi)用、收入及效益工資統(tǒng)計(jì)管理軟件，將大量煩瑣的重復(fù)性工作，交由VBA功能控件和函數(shù)完成，并自動(dòng)生成管理報(bào)表(姚哲，2016)，最大限度地降低了數(shù)據(jù)錄入工作強(qiáng)度，簡(jiǎn)化操作流程，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)和核算的自動(dòng)化和規(guī)范化，大幅度提高了績(jī)效工資管理工作效率。

2.企業(yè)績(jī)效工資管理軟件組成。

績(jī)效工資管理軟件的核心內(nèi)容，是統(tǒng)計(jì)各部門發(fā)生的費(fèi)用及已完成的收入，并依據(jù)相應(yīng)的績(jī)效工資管理制度，確定分配系數(shù)，核算各部門總績(jī)效值，進(jìn)而確定部門個(gè)人績(jī)效工資總額。其中，發(fā)生的費(fèi)用包括通信費(fèi)、差旅費(fèi)、交通費(fèi)、燃油費(fèi)及辦公費(fèi)等；已完成的收入是指以部門為核算單位完成的收入總和；分配系數(shù)則是根據(jù)各部門人員崗位的不同，制定出的相應(yīng)工資分配比例。核算辦法是將各部門的收入扣除其發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用后，按提成比例核算部門總績(jī)效，然后根據(jù)各部門人員系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，核定個(gè)人應(yīng)得的績(jī)效工資。

企業(yè)績(jī)效工資管理軟件采用表單形式，包括10個(gè)功能單元。具體包括上年收入錄入、費(fèi)用明細(xì)錄入、收入及實(shí)發(fā)錄入、收入明細(xì)生成、收入明細(xì)回執(zhí)、實(shí)發(fā)明細(xì)生成、各類數(shù)據(jù)匯總、收入增長(zhǎng)柱狀圖、部門基本信息、人員基本信息。企業(yè)績(jī)效工資管理軟件組成如圖1所示。

圖1 企業(yè)績(jī)效工資管理軟件組成

部門及個(gè)人費(fèi)用、收入及績(jī)效工資統(tǒng)計(jì)管理的工作流程如圖2所示。首先，確定輸入信息，包括以部門為核算單位完成的收入總和，企業(yè)管理、技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品生產(chǎn)、市場(chǎng)銷售、后勤保障等各部門的貢獻(xiàn)度量化系數(shù)，各部門員工的基本信息、考核成績(jī)以及最終核定的分配系數(shù)；其次，確定已發(fā)生的總支出費(fèi)用，包括各部門已經(jīng)發(fā)生的管理、研發(fā)、材料、宣傳以及公雜等費(fèi)用，實(shí)際已發(fā)放給員工的固定工資、職務(wù)工資、津貼補(bǔ)助等費(fèi)用；最后，核算各部門總收入與總支出差額，按比例、系數(shù)計(jì)提各部門總績(jī)效，再依據(jù)每名員工分配系數(shù)，確定個(gè)人實(shí)得績(jī)效工資，并形成一系列財(cái)務(wù)報(bào)表。

圖2 管理工作流程

本文著重對(duì)績(jī)效工資管理軟件中的費(fèi)用明細(xì)錄入和各類數(shù)據(jù)匯總兩個(gè)典型功能單元進(jìn)行介紹，重點(diǎn)闡述VBA在軟件編制過程中的作用和具體應(yīng)用。在為企業(yè)編制的基于Excel的財(cái)務(wù)管理軟件中，啟用了VBA宏編程語言，用于費(fèi)用、收入及績(jī)效工資的自動(dòng)統(tǒng)計(jì)管理。該軟件將大量的重復(fù)性工作編寫為程序，最大限度地避免人為操作失誤，完成Excel函數(shù)無法實(shí)現(xiàn)的功能，大幅度增強(qiáng)數(shù)據(jù)處理能力，有效提升了績(jī)效工資管理的工作效率和時(shí)效性。

3.費(fèi)用明細(xì)錄入單元。

費(fèi)用明細(xì)錄入單元的主要功用是依據(jù)財(cái)務(wù)人員所掌握的數(shù)據(jù)明細(xì)，將實(shí)際發(fā)生的各類費(fèi)用錄入到核算系統(tǒng)中。具體費(fèi)用項(xiàng)目包括日期、記賬憑證單號(hào)、部門及編號(hào)、經(jīng)辦人、記賬分類、實(shí)際費(fèi)用、費(fèi)用系數(shù)及摘要八大項(xiàng)，系統(tǒng)應(yīng)能完成數(shù)據(jù)的合計(jì)、保存和打印等基本功能。利用Excel 中嵌入的VBA功能模塊，將煩瑣的重復(fù)性工作編寫成程序，構(gòu)建規(guī)范化的費(fèi)用管理界面，僅需要簡(jiǎn)單的選擇和數(shù)據(jù)輸入，就可以快速完成費(fèi)用明細(xì)錄入過程，從而實(shí)現(xiàn)了錄入過程的簡(jiǎn)約化，并保證了錄入數(shù)據(jù)的規(guī)范化。這不僅可激發(fā)財(cái)務(wù)人員的積極性，大幅度提高工作效率，客觀上也有效避免了人為操作錯(cuò)誤，取得“事半功倍”的顯著效果(羅剛君，2014)。

4.各類數(shù)據(jù)匯總單元。

為確定各部門人員某月應(yīng)發(fā)的績(jī)效工資，首先需要進(jìn)行各類數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)匯總。即將已錄入完畢的“費(fèi)用明細(xì)錄入”和“收入及實(shí)發(fā)錄入”表單中的數(shù)據(jù)，按選定月份進(jìn)行合計(jì)，依據(jù)財(cái)務(wù)制度確定人員提成系數(shù)，并最終核算出各類人員績(jī)效工資。

通過對(duì)“統(tǒng)計(jì)”控件CommandButton添加代碼，實(shí)現(xiàn)具體的統(tǒng)計(jì)功能(Excel Home，2013)。代碼由費(fèi)用累計(jì)、費(fèi)用當(dāng)月、當(dāng)月計(jì)劃、計(jì)劃累計(jì)、收入累計(jì)、收入當(dāng)月、實(shí)發(fā)累計(jì)及同期累計(jì)統(tǒng)計(jì)等多個(gè)功能模塊組成。統(tǒng)計(jì)匯總及核算主要流程如圖3所示。

圖3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及核算流程

以上僅是一個(gè)軟件技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)績(jī)效工資管理的典型微觀案例。實(shí)踐表明，該軟件系統(tǒng)的投入使用，將繁雜而具體的常規(guī)性績(jī)效管理，納入一個(gè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的自動(dòng)化管理體系之中。這不僅可以把績(jī)效工資管理人員從冗雜的數(shù)據(jù)匯總等事務(wù)性工作中解脫出來，將精力更多地投入到績(jī)效工資管理策略設(shè)計(jì)和優(yōu)化完善過程中，以大幅度提高工作效率和管理質(zhì)量；同時(shí)也為績(jī)效工資管理提供了一個(gè)功能強(qiáng)大且長(zhǎng)期穩(wěn)定運(yùn)行的數(shù)字化平臺(tái)，將“專業(yè)的事交由專業(yè)的軟件去做”，有效抑制了績(jī)效工資核算中的人為差錯(cuò)和人為干預(yù)現(xiàn)象，突顯了軟件技術(shù)在績(jī)效管理過程中的重要作用，為績(jī)效工資管理的良性發(fā)展提供了強(qiáng)有力的數(shù)字化保障。企業(yè)績(jī)效工資管理軟件，使績(jī)效管理的常規(guī)性原則得以充分體現(xiàn)。

(二)醫(yī)院績(jī)效工資管理軟件

醫(yī)院績(jī)效工資管理既是人力資源管理的重要抓手，也為醫(yī)院相關(guān)工作順利開展提供了支持。因此，遵循按勞分配原則，依據(jù)科室崗位和職責(zé)差異，有針對(duì)性地制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，將服務(wù)態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力、醫(yī)療水平等要素納入考核過程，確立提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、增強(qiáng)救死扶傷意識(shí)、提升醫(yī)院品牌效應(yīng)的核心價(jià)值觀念，方能充分體現(xiàn)績(jī)效工資管理的公正性和公平性。

1.針對(duì)的問題。

醫(yī)院人力資源管理涉及各科室醫(yī)護(hù)人員、行政管理人員以及大量外聘員工，每位員工的職稱等級(jí)、工作履歷、教育經(jīng)歷、技術(shù)水平和貢獻(xiàn)程度也各不相同。隨著醫(yī)院工資績(jī)效考核管理體系建設(shè)的不斷深入，許多深層次的矛盾逐步顯現(xiàn)出來，收入分配有失公允，醫(yī)護(hù)人員價(jià)值不能充分體現(xiàn)，編外員工同工不同酬，醫(yī)院科室發(fā)展不平衡，考核信息不透明以及管理自動(dòng)化、信息化程度低等矛盾尤為突出。

為此，將先進(jìn)的績(jī)效管理理念和公平完善的管理策略與軟件技術(shù)相結(jié)合，在充分考慮和權(quán)衡各方面、各環(huán)節(jié)利益的基礎(chǔ)上，建立醫(yī)院績(jī)效工資管理軟件系統(tǒng)，使醫(yī)院?jiǎn)T工及時(shí)了解和掌握績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和操作流程，明確績(jī)效考核的政策性導(dǎo)向和要求，并能夠通過醫(yī)院內(nèi)部局域網(wǎng)或者外部互聯(lián)網(wǎng)自主登錄，及時(shí)查詢各種考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握個(gè)人考核成績(jī)和工作考勤記錄情況，以保證績(jī)效工資發(fā)放信息的透明性、公開性和時(shí)效性，對(duì)調(diào)動(dòng)員工工作熱情，提升績(jī)效管理質(zhì)量，將會(huì)起到不可替代的重要作用。

2.醫(yī)院績(jī)效工資管理軟件組成。

將完善的績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系、優(yōu)化的績(jī)效工資考核指標(biāo)，以計(jì)算因子的形式納入醫(yī)院績(jī)效工資管理軟件系統(tǒng)中，通過對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的出勤情況、工作業(yè)績(jī)和作業(yè)效率進(jìn)行實(shí)時(shí)采集，可自動(dòng)計(jì)算、自動(dòng)生成績(jī)效工資報(bào)表，從而可大幅度減少績(jī)效考核過程中的人為因素干擾，確保計(jì)算的精度和工作的質(zhì)量，最大限度地體現(xiàn)出公開、公平、透明特征?？?jī)效工資管理軟件實(shí)現(xiàn)了分配激勵(lì)與工資標(biāo)準(zhǔn)的有機(jī)結(jié)合，在充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作熱情前提下，也大大降低了管理人員的工作強(qiáng)度。

醫(yī)院績(jī)效工資管理軟件一般包括10個(gè)功能模塊。其中，部門基本信息管理模塊用于醫(yī)院各大職能部門的信息建立、刪除、修改和增加；科室基本信息管理模塊用于醫(yī)院科室的信息建立、刪除、修改、增加和查詢；員工基本信息模塊用于醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)人的信息建立、刪除、修改和增加；計(jì)算因子設(shè)定模塊體現(xiàn)的是優(yōu)化后的績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系和考核指標(biāo)；密碼修改管理模塊用于對(duì)個(gè)人及醫(yī)院管理者登錄密碼進(jìn)行設(shè)定及修改；部門信息查詢模塊用于醫(yī)院管理者對(duì)員工信息進(jìn)行查詢，其權(quán)限要高于員工個(gè)人；個(gè)人信息查詢模塊用于員工個(gè)人對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行實(shí)時(shí)查詢；個(gè)人信息管理模塊用于對(duì)員工個(gè)人績(jī)效信息進(jìn)行添加、刪除和修改；項(xiàng)目管理模塊用于對(duì)項(xiàng)目信息進(jìn)行刪除、修改、增加和查看；用戶登錄模塊用于對(duì)各個(gè)用戶的管理權(quán)限進(jìn)行劃分。醫(yī)院績(jī)效工資管理軟件組成如圖4所示。

圖4 醫(yī)院績(jī)效工資管理軟件組成

3.員工基本信息模塊簡(jiǎn)介。

醫(yī)院績(jī)效工資管理軟件各功能模塊的建立，均以醫(yī)院崗位績(jī)效管理為基本目標(biāo)，對(duì)建立良性發(fā)展的醫(yī)院績(jī)效工資管理體系有著重要的示范和引領(lǐng)作用。本文僅就員工基本信息模塊的構(gòu)建進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。

就人力資源管理而言，醫(yī)院?jiǎn)T工一般按照普通員工庫和人才庫進(jìn)行分類管理。其中，人才庫管理是對(duì)醫(yī)院優(yōu)秀員工或者科室?guī)ь^人的信息進(jìn)行管理，為醫(yī)院的人才引進(jìn)提供信息保障(唐源，2012)。無論是普通員工還是領(lǐng)軍人才都會(huì)處于入職、待崗、離職、退休四種不同的工作狀態(tài)。因此，員工基本信息模塊的構(gòu)建必須充分考慮上述實(shí)際情況，即在員工入職時(shí)，就將職稱信息、職務(wù)信息、工作履歷、教育經(jīng)歷及個(gè)人基本信息全部錄入醫(yī)院績(jī)效工資管理系統(tǒng)中，作為績(jī)效工資的重要參考，并按照績(jī)效指標(biāo)計(jì)算因子，對(duì)員工的月度績(jī)效和年度績(jī)效進(jìn)行自動(dòng)計(jì)算；當(dāng)員工職稱、職務(wù)、工作狀態(tài)及學(xué)歷等發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)在醫(yī)院績(jī)效工資管理系統(tǒng)中及時(shí)進(jìn)行信息更新，并對(duì)計(jì)算因子自動(dòng)進(jìn)行調(diào)整；而當(dāng)員工處于退休狀態(tài)的，績(jī)效工資管理系統(tǒng)應(yīng)及時(shí)終止績(jī)效發(fā)放，自動(dòng)轉(zhuǎn)入退休工資計(jì)算模式。

由上述分析可知，醫(yī)院績(jī)效工資管理軟件中的員工基本信息模塊，應(yīng)始終處于一個(gè)動(dòng)態(tài)更新的過程，需要進(jìn)行及時(shí)維護(hù)，以保證績(jī)效工資管理的實(shí)效性和可靠性。醫(yī)院?jiǎn)T工基本信息模塊的輸入?yún)⒘咳鐖D5所示。

圖5 醫(yī)院?jiǎn)T工基本信息模塊的輸入?yún)⒘?/p>

以上僅是一個(gè)軟件技術(shù)應(yīng)用于醫(yī)院績(jī)效工資管理的典型微觀案例。軟件運(yùn)行的實(shí)際效果主要體現(xiàn)在：將完善合理的績(jī)效工資管理制度以軟件平臺(tái)的形式加以固化，最大限度地避免了考核過程中的人為干預(yù)因素，強(qiáng)化了過程考核環(huán)節(jié)，突出了“一人、一事、一成績(jī)”的細(xì)節(jié)特性，體現(xiàn)的是績(jī)效考核的客觀性、真實(shí)性和實(shí)時(shí)性，彰顯的則是績(jī)效管理的公平與公正。同時(shí)，由于考核環(huán)節(jié)的實(shí)時(shí)顯示，全體員工的工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)都置于全院人員的監(jiān)督之下，績(jī)效工資管理的公開性、透明性得以體現(xiàn)，如此方能使績(jī)效工資管理真正起到“獎(jiǎng)勤罰懶”的本質(zhì)作用，實(shí)現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”勞動(dòng)分配原則。

三、績(jī)效工資管理方案及其軟件升級(jí)建議

績(jī)效工資管理是人力資源管理的重要手段之一，績(jī)效工資的激勵(lì)作用不斷被實(shí)踐所證明。績(jī)效將對(duì)員工工作熱情、態(tài)度及成績(jī)的肯定，轉(zhuǎn)化成切實(shí)可見的物質(zhì)因素，能夠增加員工的驅(qū)動(dòng)力，并把外部的激勵(lì)轉(zhuǎn)換成員工內(nèi)心的自覺動(dòng)力。績(jī)效工資管理應(yīng)以常規(guī)性、客觀性、公平、公正、公開為原則。為此，績(jī)效工資管理方案改進(jìn)應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手。

一是優(yōu)化工資績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)?？?jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效管理的風(fēng)向標(biāo)，具有引領(lǐng)作用，指標(biāo)的確定既要嚴(yán)格遵循按勞分配原則，又要充分權(quán)衡各部門、各崗位之間的差異性，同時(shí)還要將員工個(gè)體的服務(wù)態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力、技術(shù)水平等要素融入其中，充分體現(xiàn)績(jī)效管理的科學(xué)性和公正性。

二是建立完善的績(jī)效工資考核體系。完善的績(jī)效工資考核體系對(duì)于企業(yè)(或事業(yè)單位)培養(yǎng)人才、留住人才、優(yōu)化資源配置至關(guān)重要。以國(guó)家管理政策為依據(jù)，以本單位工作性質(zhì)及建設(shè)目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，采用多種技術(shù)手段和方法，如關(guān)鍵指標(biāo)分析、日常業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、平衡計(jì)分法等評(píng)估方式，構(gòu)建績(jī)效工資考核體系，在公平原則下規(guī)范績(jī)效工資分配行為，從而調(diào)動(dòng)員工工作熱情，提升績(jī)效管理質(zhì)量。

三是嚴(yán)格規(guī)范績(jī)效考核實(shí)施過程。首先，要嚴(yán)格執(zhí)行KPI考核標(biāo)準(zhǔn)，把員工績(jī)效與經(jīng)優(yōu)化的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行比較，并以此作為核心評(píng)估依據(jù)。其次，績(jī)效工資管理具有連貫性、時(shí)效性和系統(tǒng)性特征，要在綜合考量的基礎(chǔ)上，及時(shí)給出考核結(jié)論，起到實(shí)時(shí)過程評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勤罰懶的作用。最后，要充分體現(xiàn)“三公”原則，不能僅靠管理領(lǐng)導(dǎo)小組，更要依靠管理制度，只看崗位業(yè)績(jī)，不看親疏關(guān)系，讓考核真正發(fā)揮作用，切實(shí)保證員工對(duì)考核過程的認(rèn)可度(張艷艷，2019)。

績(jī)效工資管理軟件是績(jī)效管理的重要手段，軟件升級(jí)必須服務(wù)于績(jī)效管理實(shí)施和改進(jìn)需要，體現(xiàn)績(jī)效管理的理念和方法。因此，績(jī)效工資管理軟件升級(jí)應(yīng)遵從以下思路。

第一，軟件升級(jí)應(yīng)與績(jī)效工資改革發(fā)展思路和理念相統(tǒng)一。改革目的意在營(yíng)造公平合理的人文環(huán)境，以促進(jìn)生產(chǎn)力生產(chǎn)效率的大幅提升。軟件升級(jí)必將服務(wù)于這一理念，將最優(yōu)的考核指標(biāo)、完善的評(píng)價(jià)體系、縝密的實(shí)施流程，以數(shù)字化形式加以固化，科學(xué)決策、客觀評(píng)價(jià)。軟件性能的優(yōu)劣，應(yīng)以能否切實(shí)保證績(jī)效考核實(shí)效性，能否深入推動(dòng)企事業(yè)單位平衡發(fā)展，能否全面體現(xiàn)“按勞分配”原則作為基本衡量標(biāo)準(zhǔn)。

第二，績(jī)效工資管理軟件升級(jí)應(yīng)與企事業(yè)內(nèi)網(wǎng)及外網(wǎng)發(fā)展相協(xié)調(diào)。應(yīng)緊跟軟、硬件技術(shù)進(jìn)步節(jié)奏，充分體現(xiàn)大數(shù)據(jù)和信息共享基本特征，促進(jìn)與云計(jì)算、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、虛擬現(xiàn)實(shí)等信息技術(shù)的深度融合，使績(jī)效工資管理軟件建設(shè)與時(shí)俱進(jìn)，持續(xù)健康發(fā)展。

基于以上考慮，結(jié)合企業(yè)及事業(yè)單位績(jī)效管理實(shí)際，給出績(jī)效工資管理軟件升級(jí)方案如表1所示。

表1 績(jī)效工資管理軟件升級(jí)方案舉例

續(xù)表

四、總結(jié)與展望

績(jī)效工資管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，管理過程中既要注重管理制度的建立與落實(shí)，更要強(qiáng)化技術(shù)手段的開發(fā)與應(yīng)用。由上述兩個(gè)微觀案例可以看出，完善的績(jī)效工資管理軟件體系，不僅可充分體現(xiàn)管理理念、管理策略和管理舉措，也大幅度減少了人為干預(yù)因素，很好地體現(xiàn)了“三公”原則和“按勞分配”原則，是管理制度與技術(shù)手段的完美結(jié)合，在績(jī)效工資管理過程中有著獨(dú)特優(yōu)勢(shì)和不可替代的顯著作用。這對(duì)有效提升人力資源的科學(xué)管理水平，促進(jìn)企事業(yè)單位長(zhǎng)期穩(wěn)定和健康發(fā)展，也具有重要意義。

展望未來，績(jī)效工資管理有兩個(gè)主要發(fā)展方向：一是與財(cái)務(wù)管理深度融合，軟件是支持；二是全面融入人力資源管理體系，軟件是支撐。

(一)績(jī)效工資管理融入財(cái)務(wù)制度，軟件是支持

績(jī)效工資管理模塊是現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)的主要組成部分?？?jī)效工資評(píng)估體系模型化、軟件化，大大提升了財(cái)務(wù)管理效率，有效節(jié)約了運(yùn)營(yíng)成本。首先，受限于員工部門多樣性、業(yè)務(wù)多樣性、團(tuán)隊(duì)多樣性，管理團(tuán)隊(duì)無法逐個(gè)量化項(xiàng)目成果和員工貢獻(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)選擇將各類影響因素(如研發(fā)成果對(duì)于公司業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期影響，銷售簽單對(duì)其他業(yè)務(wù)的帶動(dòng)作用以及是否成功節(jié)省成本)納入績(jī)效工資模型軟件，并入財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)。該措施有效提升了管理效率、績(jī)效工資評(píng)估公正性，并降低了運(yùn)營(yíng)成本。

其次，軟件技術(shù)賦能建立企業(yè)員工績(jī)效數(shù)據(jù)庫。績(jī)效數(shù)據(jù)庫記錄各項(xiàng)績(jī)效工資發(fā)放的事實(shí)依據(jù)，如合約副本，發(fā)票或?qū)＠C書。完善績(jī)效數(shù)據(jù)庫并為財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)提供參考，做到每筆績(jī)效發(fā)放有據(jù)可依，同時(shí)減輕企業(yè)審計(jì)成本。

最后，績(jī)效工資系統(tǒng)安全性是衡量企業(yè)財(cái)務(wù)管理安全的重要標(biāo)準(zhǔn)。由于結(jié)算賬戶、結(jié)算方式和結(jié)算貨幣的多樣化，將績(jī)效工資體系納入財(cái)務(wù)結(jié)算體系可能為財(cái)務(wù)系統(tǒng)增加額外風(fēng)險(xiǎn)，但軟件加密技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)為財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供了安全保證。

(二)績(jī)效工資管理融入人力資源管理制度，軟件是支撐

人事檔案管理是人力資源管理的基本工作之一，傳統(tǒng)的管理模式普遍存在人事檔案管理空間不足、人員不專、信息化程度不高及動(dòng)態(tài)管理不及時(shí)的突出問題。而軟件與人力資源管理的有機(jī)結(jié)合，派生出功能各異的人力資源管理軟件，具有電子信息存儲(chǔ)量大、統(tǒng)計(jì)分析方便快捷和利于決策特點(diǎn)。

首先，由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的不確定性，KPI體系不能完全衡量員工貢獻(xiàn)，績(jī)效工資體系可以為KPI體系提供有力補(bǔ)充。而績(jī)效工資軟件可以將KPI體系之外的貢獻(xiàn)數(shù)字化、貨幣化，有效幫助人力資源部門建立更加全面的獎(jiǎng)懲任免體系。

其次，績(jī)效工資體系是決定員工職級(jí)晉升的重要考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而績(jī)效工資軟件可以為人力資源晉升體系提供重要數(shù)據(jù)支撐，如晉升期內(nèi)績(jī)效工資漲跌趨勢(shì)，與其他晉升候選人的橫向比較等。

最后，對(duì)于處理員工轉(zhuǎn)崗申請(qǐng)，績(jī)效工資管理軟件也能夠?yàn)榻邮詹块T人力專員提供最直接的績(jī)效參考，降低決策成本。