李雪蓉

企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個(gè)單位組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、行為方式、競(jìng)業(yè)特質(zhì)等組成的其特有的文化形象，是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂和支柱，是企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的工作過(guò)程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范，這種價(jià)值觀貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中，成為推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的不竭動(dòng)力。

企業(yè)文化力的內(nèi)涵

“企業(yè)文化力”的概念是由“文化力”和 “企業(yè)文化”引申而來(lái)的。美國(guó)特倫斯·迪爾和阿倫·肯尼迪在其合著的 《西方公司文化》一書(shū)中提出：“每個(gè)企 業(yè)——事實(shí)上每個(gè)組織都有一種文化，文化中存在力量。”2002年，科特和赫斯克特則在研究中率先使用了“企業(yè)文化力”的概念，來(lái)闡述企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。在國(guó)內(nèi)，企業(yè)文 化力的研究始于上世紀(jì)90年代，賈春峰教授在1992年首次提出“文化力”一詞。

在我看來(lái)，企業(yè)本質(zhì)上是一個(gè)能力的集合體，包括生產(chǎn)能力、資金運(yùn)作能力、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力等。而企業(yè)文化力是在企業(yè)能力結(jié)構(gòu)中居于支配地位、發(fā)揮決定性作用的。企業(yè)文化力在本質(zhì)上是一個(gè)企業(yè)“特定的知識(shí)體系”。企業(yè)文化力不僅決定我們生產(chǎn)什么、經(jīng)營(yíng)什么、管理什么，而且決定我們?cè)趺瓷a(chǎn)、怎么經(jīng)營(yíng)、怎么管理。所以，企業(yè)文化力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是決定企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的最持久、最深層次、最終極的力量。

企業(yè)文化力的建設(shè)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展不可分割的一部分。那么應(yīng)該如何理解企業(yè)的文化力呢？簡(jiǎn)易的理解就是把企業(yè)的文化建設(shè)轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。可以從以下幾個(gè)方面去把握：

（一）領(lǐng)袖的力量是企業(yè)文化力的初現(xiàn)

美籍華人博士忻榕指出，企業(yè)文化就是老板文化，企業(yè)文化取決于決策者也即是企業(yè)家自身的文化素養(yǎng)。在企業(yè)的發(fā)展階段，企業(yè)文化力就是企業(yè)家能力的文化反映，這個(gè)時(shí)期企業(yè)家在企業(yè)的決策中起到了舵手作用。企業(yè)家的能力強(qiáng)，大家就在他的影響下，向他學(xué)習(xí)或文化力決定競(jìng)爭(zhēng)力，也正是這種崇尚個(gè)人英雄主義的企業(yè)文化奠定了企業(yè)文化力的基礎(chǔ)，比如說(shuō)蘋(píng)果對(duì)史蒂夫.喬布斯的那場(chǎng)造神運(yùn)動(dòng)。當(dāng)然，很多人都會(huì)說(shuō)蘋(píng)果的例子并不具有可復(fù)制性，世界上沒(méi)有第二個(gè)喬布斯，但企業(yè)文化力的初現(xiàn)總是隨著企業(yè)英雄的振臂一呼，所以換句話說(shuō)，培育企業(yè)家自身的文化力才是建立企業(yè)文化力的基礎(chǔ)。

（二）企業(yè)精神是企業(yè)文化力的發(fā)生

企業(yè)精神是指企業(yè)員工所具有的共同的內(nèi)心態(tài)度、思想境界和理想追求，它表達(dá)著企業(yè)的精神風(fēng)貌和企業(yè)風(fēng)氣，是企業(yè)文化的內(nèi)層含義。相信老一輩企業(yè)職工不會(huì)忘記鐵人王進(jìn)喜精神，那種戰(zhàn)天地，斗風(fēng)雪，那種“石油工人一聲吼，地球也要抖三抖”的精神，為新中國(guó)石油工業(yè)的發(fā)展做出了卓越貢獻(xiàn)，同時(shí)也鼓舞各行各業(yè)勇挑重?fù)?dān)，勇攀高峰，創(chuàng)造了新中國(guó)工業(yè)企業(yè)的許多奇跡。改革開(kāi)放初期著名的三九藥業(yè)集團(tuán)，把“艱苦創(chuàng)業(yè)，實(shí)業(yè)報(bào)國(guó)”確立為三九精神的核心內(nèi)容，同時(shí)把這種精神轉(zhuǎn)化為職工的自覺(jué)行動(dòng)，從而使企業(yè)成為國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的標(biāo)榜企業(yè)。因此，企業(yè)要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須把著力點(diǎn)放在培育良好的企業(yè)精神上。

（三）人本管理是企業(yè)文化力的核心

隨著社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)人本管理作為企業(yè)的核心，已越來(lái)越成為每個(gè)成功企業(yè)在探索發(fā)展道路時(shí)的重要課題。在時(shí)代發(fā)展的今天，我們要與時(shí)俱進(jìn)，賦予人本管理新的內(nèi)涵。

在探討人本管理中，我們要注意以下幾個(gè)要素：第一是注重人才開(kāi)發(fā)，這是人本管理的重要因素，也是促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的關(guān)鍵。市場(chǎng)機(jī)制是優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，企業(yè)生存發(fā)展就需要有一支擁有創(chuàng)新能力，擁有豐富想象力、觀察力的技術(shù)研發(fā)隊(duì)伍。第二是從提高員工的自信心開(kāi)始，這是時(shí)代賦予人本管理的新內(nèi)容。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)：最具活力的是人的因素，是企業(yè)員工飽滿的熱情、高效工作，積極創(chuàng)新的意識(shí)，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持發(fā)展的基礎(chǔ)，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在機(jī)制。第三是運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)理論，建立激勵(lì)教育體系，這是人本管理的關(guān)鍵，是建立科學(xué)的職工績(jī)效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)激勵(lì)教育的組織保證。不論是企業(yè)的所有者，還是高級(jí)管理者，甚至普通員工都迫切希望自己創(chuàng)造的成果，能被組織或社會(huì)認(rèn)同，成為有價(jià)值的東西，只有這樣，企業(yè)全員的創(chuàng)新意識(shí)才能得到發(fā)展，工作熱情才會(huì)保持下去。

企業(yè)文化力的特征

作為一種“看不見(jiàn)”、“摸不著”的企業(yè)力量，我們只有把握企業(yè)文化力的本質(zhì)特征，才能真正認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化能夠賦予企業(yè)的力量。

（一）企業(yè)文化力的整體性

企業(yè)文化力的整體性，指企業(yè)文化力不是單獨(dú)發(fā)生作用，而是各種力量之間的相互作用，并對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生綜合影響。作為企業(yè)管理的一個(gè)子系統(tǒng)，企業(yè)文化本身也是一個(gè)整體， 包含物質(zhì)層、制度層、行為層和精神層四個(gè)層次，各層次間既有輕重之分，又是相互依賴、相互影響的。企業(yè)文化不是從某一側(cè)面、某一部分影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，而是把企業(yè)精神、價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、道德規(guī)范和企業(yè)目標(biāo)等等因素融合起來(lái)，成為一個(gè)有機(jī)整體。

作為企業(yè)的DNA，企業(yè)文化要解決的是企業(yè)的長(zhǎng)期存在和發(fā)展的“根據(jù)”這一基本命題。在企業(yè)管理實(shí)踐中，企業(yè)核心價(jià)值觀深深地影響甚至決定企業(yè)的愿景和使命，企業(yè)在其愿景和使命的指引下制定正確的企業(yè)戰(zhàn)略，并通過(guò)執(zhí)行戰(zhàn)略來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 美國(guó)著名戰(zhàn)略管理專家得出了一項(xiàng)已為經(jīng)驗(yàn)所證明的結(jié)論：一個(gè)組織的長(zhǎng)期規(guī)劃成功與否，同用于制定規(guī)劃的具體技術(shù)關(guān)系不大，而更多的是取決于使規(guī)劃得以完成的整個(gè)文化系統(tǒng)。

羅伯特·惠特曼和湯姆·彼得斯在 《追求卓越》中的一個(gè)重要論點(diǎn)是，成功或優(yōu)秀的公司都是被“共同價(jià)值觀”所主導(dǎo)，反過(guò)來(lái)又成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)核心價(jià)值觀不僅對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略具有決定性作用，更對(duì)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)制度具有深遠(yuǎn)的影響?，F(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論告訴我們，企業(yè)戰(zhàn)略決定組織架構(gòu)，而組織結(jié)構(gòu)又是整個(gè)企業(yè)的制度性基礎(chǔ)。

一切正如美國(guó)著名學(xué)者丹尼森·D·K所言，企業(yè)文化力不是一個(gè)單一變量，而是一個(gè)多變量的集成，這些變量相互間經(jīng)常發(fā)生作用，它們總是作為一個(gè)整體對(duì)企業(yè)的生存狀態(tài)產(chǎn)生作用。因此，對(duì)企業(yè)文化力的認(rèn)識(shí)必須進(jìn)行系統(tǒng)的分解，才能真正把握其實(shí)質(zhì)。

內(nèi)容構(gòu)成上。不管是迪爾和肯尼迪提出的企業(yè)文化五要素（企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、 英雄人物、禮節(jié)和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)），還是國(guó)內(nèi)普遍認(rèn)為的企業(yè)文化的四個(gè)層面（精神文化、制度文化、物質(zhì)文化、行為文化），或是企業(yè)文化力內(nèi)涵的三維同心圓說(shuō)、四維結(jié)構(gòu)說(shuō)、五力五要素說(shuō)，都可以看出企業(yè)文化力是一個(gè)整體有機(jī)系統(tǒng)，是由相互聯(lián)系、相互作用的要素共同組成的。

一言以蔽之，企業(yè)文化力作為企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，本身也是一個(gè)綜合系統(tǒng)，包含不同的要素。正是這些不同的要素所形成的一種動(dòng)態(tài)活力，才使企業(yè)文化力在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中發(fā)揮重要作用。

（二）企業(yè)文化力具有相對(duì)性

企業(yè)文化力具有相對(duì)性，同一企業(yè)的企業(yè)文化力在不同的社會(huì)環(huán)境、發(fā)展時(shí)期和不同的組織結(jié)構(gòu)下會(huì)有不同的表現(xiàn)和作用。任何一種文化形態(tài)的生成都與其民族的、歷史的發(fā)展相聯(lián)系。企業(yè)文化作為民族文化的有機(jī)組成部分，它的形成和發(fā)展必然根植于民族傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)。民族文化是企業(yè)文化的源頭，而企業(yè)文化則是從屬于民族文化并由民族文化決定的。

企業(yè)文化力的相對(duì)性在跨文化管理上體現(xiàn)得較為突出。隨著全球一體化的經(jīng)濟(jì)格局的形成，國(guó)際間的企業(yè)合作和并購(gòu)越來(lái)越多，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的文化與價(jià)值觀的沖突也逐步凸顯，對(duì)企業(yè)文化所造成的影響與挑戰(zhàn)也是空前的。據(jù)麥肯錫咨詢公司最近的一項(xiàng)調(diào)查表明：從全球范圍看，迄今為止61%的并購(gòu)以失敗告終，只有23%的并購(gòu)是成功的，其余還屬成敗難定。據(jù)稱，中國(guó)企業(yè)的海外并購(gòu)案例失敗率更高達(dá)70%?？梢钥隙ǖ氖?，并購(gòu)后的文化沖突是失敗的關(guān)鍵因素。

明基電通股份公司并購(gòu)西門(mén)子手機(jī)部是一個(gè)發(fā)人深省的失敗例子。明基以代工起家，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的IT市場(chǎng)環(huán)境中，其企業(yè)文化特點(diǎn)是迅速、高效、變通和靈活。而德國(guó)西門(mén)子深具德國(guó)的文化特點(diǎn)：專業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)、秩序和優(yōu)越。明基并購(gòu)的初衷是希望結(jié)合西門(mén)子的品牌優(yōu)勢(shì)和自身在代工領(lǐng)域的深厚積淀，打造屬于明基西門(mén)子的手機(jī)品牌，迅速擴(kuò)大國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，徹底擺脫代工者的身份。但是，明基忽視了東西方的文化差異和兩家企業(yè)的背景差異，倉(cāng)促并購(gòu)以后，明基無(wú)法有效地管理德國(guó)西門(mén)子的員工，而西門(mén)子員工也怨聲載道，始終不認(rèn)可明基的管理模式，最終導(dǎo)致并購(gòu)失敗，而這個(gè)重大的失敗更是令明基電子直到今天也沒(méi)有脫離代工企業(yè)行列。

如何處理企業(yè)文化力相對(duì)性所帶來(lái)的問(wèn)題？正如跨文化管理大師理查德· 劉易斯所說(shuō)： “文化是可以去了解、可以去學(xué)習(xí)的，選擇人才也是有規(guī)則可依的。優(yōu)秀的跨文化經(jīng)理人都善于在不同的國(guó)家、地域和習(xí)俗中閃轉(zhuǎn)騰挪?！敝灰局繕?biāo)一致、相互欣賞的態(tài)度，采用取長(zhǎng)補(bǔ)短、相互吸收的措施，總會(huì)找到文化融合最佳的契合點(diǎn)。

（三）持續(xù)發(fā)展與可傳承

企業(yè)文化力具有可持續(xù)發(fā)展和傳承性。企業(yè)文化力是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期不斷發(fā)展和繼承下來(lái)的，傳承、揚(yáng)棄、堅(jiān)守是企業(yè)文化力歷久彌新的關(guān)鍵所在。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的血脈和基因。十年企業(yè)靠經(jīng)營(yíng)，百年企業(yè)靠文化。企業(yè)文化的底蘊(yùn)越厚重，企業(yè)的發(fā)展基 礎(chǔ)相對(duì)就會(huì)更堅(jiān)實(shí)。《基業(yè)長(zhǎng)青》的作者通過(guò) 6 年時(shí)間，從《財(cái)富》雜志5OO強(qiáng)工 業(yè)企業(yè)和服務(wù)類公司兩種排行榜中選出18家高瞻遠(yuǎn)矚的公司進(jìn)行研究，其中關(guān)鍵性的一條結(jié)論是：“高瞻遠(yuǎn)矚的公司幾乎都虔誠(chéng)地保存核心理念，很少改變……這些公司的基本目的、生存原因可以作為千百年的指路明燈，就像地平線上恒久不變的星星一樣。在穩(wěn)保核心理念之余，卻也展現(xiàn)追求進(jìn)步的強(qiáng)大動(dòng) 力，可以改變和適應(yīng)而無(wú)損于珍視的核心理念。”

全球著名的藥業(yè)公司美國(guó)默克公司在其100周年紀(jì)念時(shí)出版了一本書(shū)，名字叫《價(jià)值觀與夢(mèng)想：默克百年》。書(shū)里強(qiáng)調(diào)的是在100年的歷程中公司一直是理想指引和激勵(lì)的公司。默克公司從創(chuàng)立開(kāi)始就有一個(gè)理念：藥品旨在治病救人。默克的CEO羅·伊魏吉羅說(shuō)：“最重要的是要記住，我們的業(yè)務(wù)成功意味著戰(zhàn)勝疾病和協(xié)助人類。”

同仁堂是中國(guó)大陸創(chuàng)業(yè)歷史超過(guò)150年的5家企業(yè)之一。1706年，第二代傳人將同仁堂所制 362種成藥分門(mén)匯集成書(shū)，名為《樂(lè)氏祖?zhèn)魍枭⒏嗟は铝吓浞健?，在該?shū)序言中，樂(lè)鳳鳴明確提出“炮炙雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”。這兩句話成為歷代同仁堂人在制藥過(guò)程中必須遵循的傳統(tǒng)古訓(xùn)。該書(shū)還為同仁堂制藥建立了嚴(yán)格的選方、用藥、配比及工藝規(guī)范。自此以后，同仁堂制藥的各種藥物的療效更加顯著，企業(yè)在社會(huì)各階層迅速樹(shù)立起良好的信譽(yù)。

華為任正非先生有句名言：“資源是會(huì)枯竭 的，唯有文化才能生生不息?！毕鄬?duì)來(lái)說(shuō)，知識(shí)、技術(shù)、財(cái)富這些顯性的資源與能力都是很容易轉(zhuǎn)移的，最難于傳承的是企業(yè)精神和文化精髓，而它的力量又是最長(zhǎng)久的。

日本的寺廟建筑公司“金剛組”（株式會(huì)社金剛組）是世界現(xiàn)存的最古老企業(yè)，其創(chuàng)辦于公元578年（相當(dāng)于我國(guó)南北朝的末期），衣缽相傳至今已40余代， 延續(xù)了 1400多年。其至今還保留了延續(xù)千年的組織結(jié)構(gòu)，其組織形式也成了研究千年前日本企業(yè)生產(chǎn)組織模式的活化石。自古至今， 金剛組一直推崇的是他們的“職人技”和 “匠的精神”。金剛組第四十代首領(lǐng)金剛正和說(shuō)：“我們公司生存這么久其實(shí)沒(méi)有什么秘密，堅(jiān)持最最基本的業(yè)務(wù)才是生存之道?！?/p>

發(fā)揮企業(yè)文化力的途徑

綜上所述，企業(yè)文化力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但怎樣才能使企業(yè)文化力真正發(fā)揮作用，引導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展呢？我認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面著手。

（一）企業(yè)家要自覺(jué)進(jìn)行理念革新

企業(yè)家要遵循企業(yè)文化形成、傳播與擴(kuò)散規(guī)律的原則，自覺(jué)進(jìn)行理念革新，重塑高層次的核心價(jià)值觀。企業(yè)家的價(jià)值觀很大程度上決定著企業(yè)的核心價(jià)值觀，是實(shí)行企業(yè)文化塑造的龍頭，應(yīng)擺到最重要的位置上。企業(yè)家要樹(shù)立核心價(jià)值觀，就應(yīng)從思想深處形成最高理念，自覺(jué)開(kāi)展理念革新，實(shí)現(xiàn)由經(jīng)營(yíng)理念到政治理念乃至最高理念的飛躍。

（二）企業(yè)要靠戰(zhàn)略創(chuàng)新不斷提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)決定企業(yè)的前途和命運(yùn)。在建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中，我們既要重視對(duì)傳統(tǒng)文化的繼承和發(fā)展，又要注重對(duì)企業(yè)文化的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的根本，在于解放思想，實(shí)事求是。解放思想要求我們善于解決企業(yè)中的各種矛盾和問(wèn)題，大膽研究分析新情況、新問(wèn)題，對(duì)社會(huì)上出現(xiàn)的新生事物要善于捕捉，大膽研究，總結(jié)提煉符合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，為我所用。實(shí)事求是要求我們要立足現(xiàn)狀。不能好高騖遠(yuǎn)。誰(shuí)能在戰(zhàn)略規(guī)劃、設(shè)計(jì)和執(zhí)行上勝人一籌，誰(shuí)就能取得成功。只有制訂和實(shí)施有自己獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的發(fā)展戰(zhàn)略，才能以近期的資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，贏得遠(yuǎn)期收益和未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

（三）創(chuàng)造條件建立學(xué)習(xí)型企業(yè)

發(fā)揮企業(yè)文化力是一種人際化的行為，必須有廣大員工的積極參與才能獲得成功。要想使廣大員工從被動(dòng)參與轉(zhuǎn)到向往和追求，就應(yīng)盡快建立先進(jìn)的學(xué)習(xí)型組織。在這一組織中，引導(dǎo)和要求廣大員工進(jìn)行自我“修煉”，樹(shù)立共同目標(biāo)，越超自我，突破思維定式，參加團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，為充分發(fā)揮企業(yè)文化力奠定雄厚的思想基礎(chǔ)。

（四）企業(yè)要有自己的文化品牌

誠(chéng)實(shí)和信任是企業(yè)最有價(jià)值的資本和財(cái)富?；谡\(chéng)信和責(zé)任，企業(yè)要提出“立信于心，盡責(zé)至善”的文化品牌理念，堅(jiān)持誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，致力于以誠(chéng)信打造優(yōu)勢(shì)品牌。深化信用體系建設(shè)。企業(yè)只有最大限度地誠(chéng)實(shí)守信，將“誠(chéng)信”滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，融入到每位員工的意識(shí)和行為中，才能把企業(yè)建設(shè)成人人信賴、經(jīng)久不衰的具有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。同時(shí)要以客戶為導(dǎo)向，大力提升文化服務(wù)質(zhì)量。

（五）企業(yè)要不斷提升可持續(xù)發(fā)展的能力

企業(yè)要始終把高素質(zhì)的員工視為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，把打造一支能征善戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)放在重要位置，把全體員工視為企業(yè)的主人，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為員工智慧與個(gè)性的充分發(fā)揮提供廣闊的舞臺(tái)，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)又好又快、可持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力所在。要塑造具有較強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力的領(lǐng)軍人物，發(fā)掘和培養(yǎng)一批優(yōu)秀的基層領(lǐng)軍人物。只有做到將士一心，方可再言百戰(zhàn)百勝。