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【基本案情】

劉某在某科技公司擔(dān)任大客戶運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理，該科技公司的經(jīng)營(yíng)范圍為制造、加工密封材料，密封膠是公司生產(chǎn)銷(xiāo)售的主要產(chǎn)品。劉某入職后與公司簽訂了保密和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議約定劉某接受科技公司發(fā)放的保密費(fèi)和競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)，并遵守公司的保密和競(jìng)業(yè)限制規(guī)定；劉某在與公司解除勞動(dòng)關(guān)系后三年內(nèi)，不得在生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品的其他單位任職，或者自己從事公司同類(lèi)產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

后來(lái)劉某與妻子文某共同投資成立了某建材公司，劉某出任該公司監(jiān)事，該建材公司申請(qǐng)注冊(cè)了與密封膠相似的商標(biāo)品牌并實(shí)際投入生產(chǎn)。某年11月科技公司以劉某違反保密與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議相關(guān)規(guī)定為由，罷免劉某大客戶運(yùn)營(yíng)部部門(mén)經(jīng)理職位，取消部門(mén)經(jīng)理一切待遇，工作崗位由公司重新安排。

同年12月，科技公司再次以劉某違反競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，與和公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響本職工作以及連續(xù)曠工9日，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，與劉某解除勞動(dòng)關(guān)系。

【裁判結(jié)果】

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，就劉某違反公司保密與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議一事，科技公司已經(jīng)作出了罷免劉某大客戶運(yùn)營(yíng)部部門(mén)經(jīng)理職位的處理決定，現(xiàn)其再次以此理由與劉某解除勞動(dòng)關(guān)系欠妥。關(guān)于劉某是否存在曠工行為，科技公司未提供證據(jù)證明為劉某安排了新的工作崗位，也未提供證據(jù)證明其公司曾催告過(guò)劉某到崗工作，故科技公司主張的劉某連續(xù)曠工9日的事實(shí)不成立。

因而，法院支持了劉某要求科技公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金的訴訟請(qǐng)求。

【法官說(shuō)法】

北京燕山人民法庭法官助理李盼提示：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。

就本案而言，劉某作為科技公司的高級(jí)管理人員，掌握著公司的重要技術(shù)信息、人員信息和商業(yè)信息，也確實(shí)存在違反競(jìng)業(yè)限制規(guī)定的行為，在此情況下，科技公司可以直接與劉某解除勞動(dòng)關(guān)系。

但科技公司就劉某的該行為并沒(méi)有及時(shí)作出解除勞動(dòng)關(guān)系的處罰決定，而是只作出了對(duì)劉某的工作崗位進(jìn)行調(diào)整的處罰措施，以上事實(shí)說(shuō)明科技公司對(duì)劉某的上述行為已經(jīng)進(jìn)行了評(píng)估，認(rèn)為其行為并未達(dá)到應(yīng)解除勞動(dòng)關(guān)系的嚴(yán)重程度，之后科技公司再次就劉某的同一行為作出解除勞動(dòng)關(guān)系的二次處罰欠妥。如果任由用人單位對(duì)勞動(dòng)者的同一行為作出多次處罰措施，可能會(huì)使勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中長(zhǎng)期處于一種被動(dòng)的地位，不利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，也不利于和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的建立。

另外，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)存在濫用“勞動(dòng)者存在曠工行為”理由的情況。在此，法官提示大家，用人單位在依據(jù)合法程序制定了相關(guān)規(guī)章制度并向勞動(dòng)者公示的情況下，如果勞動(dòng)者確實(shí)存在無(wú)故曠工的情況，用人單位可以和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。但上述理由不能濫用，用人單位須嚴(yán)格審查勞動(dòng)者未到崗上班的理由，如果勞動(dòng)者確實(shí)存在無(wú)故不到崗上班的情況，用人單位也要履行返崗催告義務(wù)，才能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。