1 員工因病未按時到場簽約公司據(jù)此不續(xù)約于法無據(jù)

基本案情：

王某是某公司員工。2008年11月20日至2011年11月30日、2011年12月1日至2017年11月30日，公司連續(xù)兩次與王某簽訂了固定期限勞動合同，符合簽訂無固定期限勞動合同的情形。這時，王某罹患腎病，請了病假。公司要求王某在原勞動合同屆滿次日的2017年12月1日簽無固定期限合同，但是王某因就醫(yī)沒有按時到公司指定地點簽約，王某將就醫(yī)情況向公司進行了匯報。雙方最終也沒有簽勞動合同。

之后，公司要求王某從事與以前的工作崗位不同的“農(nóng)產(chǎn)品調(diào)研工作”，雙方未就工作內(nèi)容、工作方式等達成一致。2018年5月，公司以王某不服從公司安排為由，給予王某兩次違紀處理，并以王某重大違紀為由與之解除勞動關(guān)系。王某不服，向勞動仲裁提出申請，認為公司在其法定醫(yī)療期內(nèi)單方解除勞動合同，強行單方面變更其工作內(nèi)容和工作崗位，要求撤銷解除勞動合同通知書；恢復勞動關(guān)系并按原勞動合同確立條件繼續(xù)履行勞動合同，簽訂無固定期限勞動合同，并支付未簽無固定期限勞動合同二倍工資差額等。

處理結(jié)果：

仲裁裁決，公司繼續(xù)與王某履行勞動關(guān)系，并與其簽訂無固定期限勞動合同，支付未簽無固定期限勞動合同二倍工資差額等費用。

案件評析：

根據(jù) 《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規(guī)定，公司與王某已連續(xù)訂立了二次勞動合同，王某要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同的請求符合法律規(guī)定。公司不能僅僅因為王某當日沒有按時到公司簽約，便不再續(xù)簽合同。

解聘之時，公司主張王某拒絕執(zhí)行工作安排，但根據(jù)雙方的證據(jù)顯示，王某只是與公司未就工作職責、工作內(nèi)容及履行方式達成一致，公司因此對王某就同一事項作出兩次一般違紀的處理，從而認定王某構(gòu)成嚴重違紀的行為，實屬不妥。根據(jù) 《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行。

2 試用期不是單位隨意解除勞動合同的“免死金牌”

基本案情：

2019年11月，東城區(qū)總工會勞動爭議調(diào)解中心（以下簡稱“調(diào)解中心”）收到職工趙某的調(diào)解申請，稱自己于2019年5月入職某科技公司，簽訂了為期3年的勞動合同并約定6個月的試用期。在自己快過試用期時，公司以“試用期不符合錄用條件”為由對他發(fā)出了解除勞動合同通知，但自己在入職時公司并未對試用期有任何考核的規(guī)定。

調(diào)解過程中，調(diào)解員了解到公司在員工入職時只規(guī)定了試用期的時間以及工資標準，并沒有任何規(guī)章制度明確試用期考核的內(nèi)容及標準。現(xiàn)在公司卻以此為由解除勞動合同，此舉顯然是不符合法律規(guī)定的。調(diào)解員告知公司，試用期解除勞動合同是有嚴格的條件和程序限制的，試用期并不是公司解除員工勞動合同的“免死金牌”，勸說公司妥善處理此次事件，給予員工合理的經(jīng)濟補償。

處理結(jié)果：

經(jīng)調(diào)解，公司愿意支付員工相應的經(jīng)濟補償金，員工也接受了調(diào)解方案。

案件評析：

本案涉及試用期解除勞動合同的問題。在實際生活中，許多公司都以“試用期不符合錄用條件”為由解除未滿試用期員工的勞動合同，認為這樣的行為完全符合法律規(guī)定。但在 《勞動合同法》及相關(guān)法規(guī)的規(guī)定下，試用期期間解除勞動合同的程序往往不像大多數(shù)公司認為的那樣簡單，需要符合法律的相關(guān)規(guī)定：首先，用人單位在錄用勞動者時應當向勞動者明確告知錄用條件，在解除勞動合同時應當向勞動者說明理由及法律依據(jù)。其次，用人單位證明已向勞動者明確告知錄用條件，并且提供證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，這樣才能依照 《勞動合同法》第三十九條第一項的規(guī)定解除勞動合同。

3 工傷賠付協(xié)議顯失公平可以撤銷

基本案情：

王某是北京某機械科技股份有限公司員工，但公司一直未給王某繳納社會保險。。2019年3月4日，其在上班的途中發(fā)生交通事故，受傷住院，共支付醫(yī)藥費4萬余元。經(jīng)交通管理部門認定，對方全責。2019年4月16日，王某與公司簽訂賠付協(xié)議，約定公司支付5萬元，雙方就此事再無任何爭議。2019年5月王某被認定為工傷，2019年6月勞動能力鑒定為九級傷殘，無護理依賴。

2019年6月21日王某申請勞動爭議仲裁，要求公司支付工傷保險待遇8萬余元。2019年8月26日王某訴至法院，請求撤銷與公司達成的賠付協(xié)議，并要求公司支付工傷保險待遇8萬余元等。

處理結(jié)果：

法院判決撤銷雙方簽訂的工傷賠付協(xié)議。

案件評析：

《民法總則》規(guī)定，一方利用對方處于危困狀態(tài)、缺乏判斷能力等情形，致使民事法律行為成立時顯失公平的，受損害方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以撤銷。根據(jù) 《合同法》第五十四條規(guī)定，訂立合同顯失公平的，當事人一方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機構(gòu)變更或者撤銷。用人單位對于勞動者的優(yōu)勢是顯而易見的，如果沒有確切的證據(jù)證明用人單位已采取積極的行動消除其優(yōu)勢地位，如告知勞動者可以申請工傷認定和傷殘等級鑒定，并根據(jù)工傷認定和傷殘等級鑒定的結(jié)果再向用人單位主張工傷保險待遇賠付等，則可以認定其利用優(yōu)勢地位。

本案中，單位在工傷認定和傷殘等級鑒定尚未做出前，就與勞動者達成工傷賠付協(xié)議，若該協(xié)議的賠付款項顯著低于勞動者應當享有的工傷保險待遇，一般應認定為顯失公平。勞動者可以要求撤銷顯失公平的工傷賠付協(xié)議。

4 農(nóng)民工工傷卻不知東家是誰工會助其確認勞動關(guān)系

基本案情：

2014年3月4日，外地來京務工人員胡某在工地干活時不慎從高處跌落，經(jīng)醫(yī)院診斷為腎裂傷、胸部損傷、肋骨骨折。在醫(yī)院住院期間，單位在胡某未痊愈時就安排他出院，讓其在工地上養(yǎng)病。但單位不為其認定工傷，否認與其建立了勞動關(guān)系。2014年6月，單位讓他離開了工地。胡某來到市總工會法律服務中心求助，中心為其指派的代理人首先起訴了工地項目總承包方——某集團公司，法院駁回了胡某的請求。但是訴訟中，該集團公司提交了一份勞務分包合同，證明已將工地建設項目勞務分包給某工程有限公司。該集團公司在庭審時稱“知道胡某在該工地受傷，是從某工程有限公司處了解到的”，并且出事的時間和地點與胡某主張的情況一致。隨后代理人再次協(xié)助胡某起訴工程分包方——某工程有限公司，庭審中該工程有限公司否認與胡某存在勞動關(guān)系。

處理結(jié)果：

法院確認了胡某與分包方——某工程有限公司存在勞動關(guān)系。代理人協(xié)助胡某進行了工傷鑒定，雙方最終達成和解意見。

案件評析：

建設單位在工程概算中應將工傷保險費用單獨列支，但是實際情況中承包單位往往將勞務分包給勞務公司。一些勞務公司不與工人簽訂勞動合同，不繳納社會保險費，工資也都是現(xiàn)金發(fā)放。因為未簽訂書面勞動合同，工人在工作中受到傷害，必須先證明和建筑公司或勞務公司存在勞動關(guān)系，才能進行工傷認定、傷殘評定，獲得應有的工傷賠償。勞動關(guān)系認定難，成為擋在工傷職工維權(quán)道路上的一道坎。通過本案例，建議農(nóng)民工在工作期間注意保留諸如工資發(fā)放憑證、工作證等能證明存在勞動關(guān)系的證據(jù)，以便在需要證明存在勞動關(guān)系時作用。

5 員工被辭退與公司矛盾尖銳調(diào)解化干戈為玉帛

基本案情：

王某2018年6月27日入職某公司后從事項目管理工作，自認為入職后工作盡心盡責。但2019年3月7日，公司負責人口頭以“王某帶隊經(jīng)驗不足導致項目虧損、不勝任工作”等理由將王某辭退。同年3月20日，王某申請勞動仲裁，同時向朝陽區(qū)勞動爭議調(diào)解中心申請調(diào)解。王某提交的證據(jù)顯示，其在2019年未休過年假，經(jīng)常加班到深夜，周末幾乎沒有休息。而公司認為，王某入職后，公司發(fā)現(xiàn)其工作能力無法達到公司要求，但考慮到人手短缺，項目緊急，并未辭退但也未轉(zhuǎn)正。而且，因為王某的原因給公司造成了經(jīng)濟損失，公司才將其辭退。

調(diào)解員了解到，王某的收入是家中的唯一經(jīng)濟來源。公司將其辭退，不但不給經(jīng)濟補償，還將原定于3月15日發(fā)放的2019年2月的工資一直拖欠，同時不開具離職證據(jù)，致使王某無法找到新的工作，導致其家庭生活陷入困難之中，因此王某的怨氣很大。

處理結(jié)果：

調(diào)解員發(fā)現(xiàn)公司拿不出證明王某不勝任工作、給公司造成經(jīng)濟損失的證據(jù)。而王某急于找工作，也很想快速拿到賠償金額。調(diào)解員從這兩方面入手，釋明法律規(guī)定。最終，用人單位同意調(diào)解書出具之日起5日內(nèi)支付經(jīng)濟補償金，調(diào)解成功。

案件評析：

根據(jù) 《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

公司要根據(jù)此條解除勞動合同，必須要證明勞動者不能勝任工作，且規(guī)章制度或其他文件有明確不能勝任工作崗位的情形，最常見的證據(jù)是職工本人簽字的績效考核。如果公司不能提供充分證明，則不能以不勝任工作為由解除勞動合同。

而且在證明不能勝任工作崗位的情形下，用人單位還是不能直接解除勞動合同，應對該職工進行培訓或者調(diào)崗。職工仍不能勝任工作的，方可解除勞動合同，且應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資并支付經(jīng)濟補償。

6 倉庫丟貨庫管員被開單位拒絕出示監(jiān)控敗訴

基本案情：

出生于1971年的孟某，在2019年2月23日入職北京某國際酒店有限公司，擔任庫房管理員。2019年9月11日酒店庫房轉(zhuǎn)出300箱酒，總價值90萬元。酒店認定是孟某在公司不知情的情況下私自從庫房將酒轉(zhuǎn)出，在扣發(fā)其工資的同時，還于2019年11月2日將其辭退。孟某申請仲裁請求酒店支付工資，并支付違法解除勞動合同賠償金和未休年假工資。關(guān)于轉(zhuǎn)出酒的事實，孟某稱是酒店負責人所為，與其無關(guān)。酒店表示存在監(jiān)控視頻資料，但明確表明在仲裁庭上不予提供。

處理結(jié)果：

仲裁裁決北京某國際酒店有限公司支付孟某2019年9月1日至10月31日工資8000元，支付違法解除勞動合同賠償金8000元，支付6天未休年假工資2206.9元。

案件評析：

依據(jù) 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （一）》第十三條之規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，北京某國際酒店應就解除勞動合同的理由承擔舉證責任。 《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條規(guī)定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。北京某國際酒店沒有提供庫房管理規(guī)定，沒有提供轉(zhuǎn)酒行為是孟某所為的證據(jù)，更重要的是沒有提供因轉(zhuǎn)酒行為造成損失90萬元的證據(jù)。北京某國際酒店與孟某解除勞動合同的行為明顯缺乏事實依據(jù)，構(gòu)成違法解除勞動合同，應當支付違法解除勞動合同賠償金。

7 公司未繳社保應賠償職工工傷待遇

基本案情：

陳某于2018年2月26日入職某保安公司，被派駐到廊坊市一小區(qū)擔任保安員，未簽勞動合同，未繳納社保。2018年3月6日，陳某與同事在關(guān)閉小區(qū)大門時，大門倒下將陳某砸傷，身體多處骨折。后期治療期間，公司支付了部分醫(yī)療費用。經(jīng)陳某家人多次與公司協(xié)商，公司同意申報工傷。之后，陳某被認定工傷，勞動能力鑒定為八級傷殘。因公司未給陳某繳納工傷保險，社保無法支付陳某相應的補償。其家人到工會尋求法律援助，工會為陳某指定了援助律師作為其代理人。經(jīng)與陳某家人溝通，代理人認為公司已配合陳某認定工傷，且做了工傷鑒定，該案可通過調(diào)解解決爭議。

公司主張陳某工作的時間較短，公司付出的成本較大。庭前調(diào)解中經(jīng)仲裁員居中調(diào)解，代理人告知公司相應的法律規(guī)定，雖然陳某在公司工作時間短，但是公司未為陳某繳納社保，需要承擔相應的法律責任。

處理結(jié)果：

經(jīng)過仲裁調(diào)解，單位支付陳某一次性傷殘補助金等工傷待遇28萬元。

案件評析：

勞動關(guān)系存在期間，用人單位應當依法為職工繳納工傷保險費。公司未繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。本案中，因公司未為陳某繳納工傷保險費，公司應支付陳某八級工傷相應的待遇，包括一次性傷殘補助金、一次性醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金，其中一次性醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金是職工終止或者解除勞動合同時應當享受的待遇。

保安行業(yè)、餐飲行業(yè)是易發(fā)工傷案件的行業(yè)，但是基于行業(yè)人員流動性大、工資低的特點，許多企業(yè)不愿意為員工繳納工傷等社會保險費，那么職工發(fā)生工傷事故的，職工的工傷保險待遇需要企業(yè)自行承擔。

8 單位因“路怒癥”開除司機被判賠“不勝任工作”不能亂用

基本案情：

2019年6月，某設備公司司機曹師傅申請法律援助，原因是單位以“路怒癥”為由將其解雇。曹師傅認為單位屬于違法解除勞動合同，申請仲裁請求支付違法解除勞動合同賠償金14442元，并要求單位支付工作期間周六、日加班工資。經(jīng)了解，曹師傅進入該公司工作一年，平日里需要開車接送工人往返于工地和單位宿舍之間，不出車時在宿舍所在地整理庫房和打掃衛(wèi)生，并隨時待崗出車?？记谟涗浄椒槊刻煸诠ぷ鲌鏊鶅?nèi)拍照，上傳微信群打卡。

2019年6月底，曹師傅收到了單位的解聘通知，認為其在工作中存在“路怒癥”“開斗氣車”等行為，不勝任工作，決定予以辭退。曹師傅說，自己2003年拿到駕照一直從事司機工作，十余年來從來沒有發(fā)生過任何違章行為。

處理結(jié)果：

仲裁裁決，公司在裁決生效之日起5日內(nèi)支付員工違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金14442元，以及休息日加班工資5149.43元。

案件評析：

用人單位以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同應當嚴格按照法律規(guī)定的條件和程序處理。第一，用人單位有證據(jù)證明勞動者不能勝任工作。需要用人單位自行制定相應的考核標準，并將考核標準通知或公示，使勞動者知曉。第二，用人單位如若認為勞動者不能勝任工作，需先對勞動者進行培訓或調(diào)崗，這是必須的前提條件。第三，經(jīng)過培訓或者調(diào)崗，用人單位有證據(jù)證明勞動者仍然不能勝任工作的，才可以解除勞動合同，但用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償。綜上所述，“不能勝任工作”并不能被單位任性使用，員工一旦被違法解除勞動合同，應該積極尋求法律援助，維護自身合法權(quán)益。

9 補償金與賠償金一字之差大不相同

基本案情：

2019年6月25日，黃某某入職北京某教育咨詢有限公司，擔任教學督導職位。雙方簽訂勞動合同，約定試用期工資為每月4000元，餐補為每天15元，工資發(fā)放時間為每月20號。2019年7月21日，黃某某接到公司領導的口頭通知，要求其于2019年7月23日到校區(qū)辦理離職手續(xù)。雙方因離職補償協(xié)商未果，后黃某某將公司訴至仲裁委，要求公司支付經(jīng)濟補償金。

2019年9月，援助律師受工會指派代理此案。代理人發(fā)現(xiàn)，黃某某將經(jīng)濟補償金與賠償金的概念混淆，在填寫仲裁申請時，未能清楚理解經(jīng)濟補償金與賠償金之間存在區(qū)別，但根據(jù)黃某某計算補償金的方式，其內(nèi)心意思為要求被申請人支付賠償金，于是當庭協(xié)助黃某某予以更改訴訟請求。

處理結(jié)果：

仲裁庭最終支持了申請人關(guān)于要求被申請人支付賠償金的請求。

案件評析：

經(jīng)濟補償金和賠償金屬于不同的仲裁請求，應當準確表述。本案中，用人單位無故以口頭方式與申請人解除勞動關(guān)系，已經(jīng)構(gòu)成了違法解除勞動合同。《勞動合同法》規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。與經(jīng)濟補償金不同，賠償金具有懲罰性，是一種懲罰性賠償，賠償金的數(shù)值為經(jīng)濟補償金的兩倍。

而經(jīng)濟補償金適用于用人單位依法解除勞動合同的情形，如：用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；用人單位非過失性辭退勞動者；用人單位依法裁員；勞動合同到期終止等情況。

因此，補償金與賠償金二者之間適用的法律條文不一樣，基于相應請求所產(chǎn)生的法律后果也不同。

10 社保法實施前企業(yè)未繳保費工會調(diào)解助農(nóng)民工獲補償

基本案情：

王某等89人是北京某物業(yè)管理有限公司保潔員，都是外埠的農(nóng)民工，先后入職北京某物業(yè)管理有限公司，簽訂了勞動合同，公司將他們派駐至北京各火車站、地鐵站等處從事保潔員工作。2011年7月之前未繳納養(yǎng)老保險。

王某等89人認為公司未繳納社會保險的行為違反法律規(guī)定，于是向仲裁委提出申請，要求北京某物業(yè)管理有限公司支付2011年6月30日之前的養(yǎng)老保險補償金共計2926000元。

經(jīng)過多次“背靠背式”的調(diào)解，公司愿意支付各申請人的養(yǎng)老保險補償金。

處理結(jié)果：

北京某物業(yè)管理有限公司支付申請人王某等89人養(yǎng)老保險補償金共計572367.71元。

案件評析：

《中華人民共和國社會保險法》于2011年7月1日起施行，規(guī)定用人單位應當按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，計入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金。職工應當按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，計入個人賬戶。而在2011年7月1日 《社會保險法》實施之前，根據(jù)京勞社養(yǎng)發(fā) [2001]第125號文件，本市或外埠農(nóng)村戶口的勞動者應當依法參加養(yǎng)老保險，繳納養(yǎng)老保險費。用人單位未參加養(yǎng)老保險或未按規(guī)定足額繳納單位與個人的養(yǎng)老保險費，致使農(nóng)民工不能按規(guī)定享受養(yǎng)老保險待遇的，用人單位應按照該辦法的標準予以補償。本案中，北京某物業(yè)管理有限公司在社會保險法實施后，公司已經(jīng)及時按照國家相關(guān)政策為在崗的各保潔員繳納了社會保險。但2011年7月之前的養(yǎng)老保險未繳納，王某等89人同意公司按照相關(guān)規(guī)定支付其養(yǎng)老保險補償金，最終本案以調(diào)解結(jié)案。