翟偉坡 丁建亮

北京航天動力研究所

勞動關系是指用人單位與勞動者之間，為實現(xiàn)勞動成果創(chuàng)造經(jīng)濟社會價值而建立的社會經(jīng)濟關系。企業(yè)和諧勞動關系，是指在企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，勞動者與用人單位之間建立的合法協(xié)調(diào)、有序參與、公平正義、充滿活力、誠信和睦的勞動關系。和諧勞動關系既是社會穩(wěn)定發(fā)展需要，也是企業(yè)良性發(fā)展的軟基礎，對企業(yè)的科學健康可持續(xù)發(fā)展至關重要。

一、人本管理是和諧勞動關系創(chuàng)建的重要基礎

勞動關系的和諧是員工和企業(yè)兩者之間的和諧。對于各個企業(yè)而言，利潤最大化無疑是企業(yè)追求的終極目標，但利潤需要員工來實現(xiàn)。要使員工為企業(yè)創(chuàng)造最大限度的利潤，就需要實現(xiàn)員工利益的最大化。因此，只有以實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏為目標的企業(yè)才能實現(xiàn)真正和諧的勞動關系。這要求我們在創(chuàng)建和諧勞動關系時注重人本管理的理念。

“一切以員工為中心”是企業(yè)人本管理的核心。在和諧勞動關系的創(chuàng)建上，人本管理主要體現(xiàn)在對員工的尊重。合理的使用人才主要指給員工提供豐富且具有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容。工作內(nèi)容豐富且具有挑戰(zhàn)性是指給員工授權，讓其對他們自己工作的計劃、組織、執(zhí)行、控制和評價等環(huán)節(jié)承擔更多的責任和義務，讓其對所從事的工作有一種成就感。另一方面，人在滿足了溫飽之后，就會開始向自我實現(xiàn)邁進。這時候企業(yè)要做的就是讓員工看到他（她）能實現(xiàn)這些欲望的前景，提供可選擇的路徑。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可以加強員工在企業(yè)工作的愿景，切實考慮企業(yè)發(fā)展對于員工素質(zhì)的需求，使員工對自己擁有的學歷、技能等條件進行自我評估與長遠規(guī)劃，使個人的發(fā)展符合能與企業(yè)的需求相契合；另一方面，企業(yè)需要依據(jù)員工的學歷、技能等個人硬性條件，為員工制定在本單位的工作規(guī)劃，并歲實際情況動態(tài)調(diào)整。從而幫助員工制定科學的成長方案，實現(xiàn)員工個人的成長與企業(yè)的發(fā)展需要高度吻合。

二、公平合理的薪酬體系是和諧勞動關系創(chuàng)建的重要保障

員工薪酬是企業(yè)最敏感的信息之一，研究發(fā)現(xiàn)，感覺到薪酬不公是現(xiàn)代企業(yè)勞動關系惡化的重要原因。對于大部分員工而言，進入企業(yè)前，比較多關心企業(yè)整體薪酬的外部競爭力和行業(yè)間的對標情況。進入企業(yè)后，員工更關心薪酬的內(nèi)部公平性和行業(yè)間的單位差距。員工個人能力客觀上確實存在差距，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，且體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。要做到薪酬內(nèi)部公平，并不是簡單的“大鍋飯”?！按箦侊垺笔遣蛔鹬啬芰Σ顒e下的薪酬平均分配制度。這種表面的公平實際上是一種更大的不公平。薪酬設計一般遵循“公平公正，效益優(yōu)先，效率優(yōu)先，責任優(yōu)先”的原則，是要求同一個部門不同人或不同部門之間，薪酬水平必須反映部門和崗位責任、能力和貢獻的大小，也就是薪酬差別需要有有理可依、有章可循。要做到薪酬差別合理的前提則需要一套好的崗位評價系統(tǒng)，從崗位的責任、貢獻、復雜等要素范圍，需要的知識和能力等崗位要素來對崗位的價值進行科學的量化評估，再根據(jù)評估結果給定薪酬，可以有效避免薪酬的內(nèi)部失衡問題，做到公平科學有效的進行薪酬分配。薪酬分配合理了，才能使得企業(yè)創(chuàng)建和諧的勞動關系，一套公平合理的薪酬體系必將大大推動企業(yè)和諧勞動關系的創(chuàng)建。

三、妥善解決員工的心理壓力是和諧勞動關系創(chuàng)建的重要內(nèi)容

隨著社會和經(jīng)濟環(huán)境的改變，員工普遍存在一定的心理壓力，為了帶給大家和諧舒適的工作環(huán)境，一些企業(yè)對員工身心健康十分重視并做出了積極努力，開始探尋員工關愛的有效機制，為員工進行心理咨詢等服務，更清晰地了解大家需求，從而提供更有效的解決方案。使員工能夠拋開顧慮，科學地緩解壓力和釋放情緒，順利找到尋求快樂和幸福的密碼，達到健康和愉悅的彼岸。另外，任何企業(yè)都可能會發(fā)生勞動爭議，企業(yè)要做的是妥善處理勞動爭議，并著力減少勞動爭議發(fā)生的頻次和概率。在處理勞動爭議的工作過程中，除了人力資源部門的勞動關系管理工作者參與外，還應引起單位領導的充分重視和關注，并且安排法務、工會等部門介入。妥善處理勞動爭議作為和諧勞動關系創(chuàng)建的重要內(nèi)容，值得企業(yè)高度重視。

四、良好的企業(yè)文化是和諧勞動關系創(chuàng)建的重要助推

勞動關系和諧的企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化是創(chuàng)建和諧勞動關系的助力。良好的企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值理念和價值取向，使員工的個人力量形成合力，產(chǎn)生有益與企業(yè)和個人發(fā)展的自我約束和自我激勵。當企業(yè)的內(nèi)在價值系統(tǒng)性的獲得個人的價值認同時，和諧勞動關系的創(chuàng)建便有了身后的基礎。重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，形成特有文化內(nèi)涵，被員工接受并實踐，可以和諧勞動關系創(chuàng)建方面起到了巨大作用。注重加強青年思想動態(tài)研究和工作作風引導，塑造輕松舒適積極向上的工作環(huán)境好二分位，為員工搭建成長的平臺。加強對青年的心理疏導和人文關懷，反映青年訴求，提高青年員工的歸屬感。

總之，和諧勞動關系不僅是國家大力倡導推動和諧社會構建的需要，也是是企業(yè)良性發(fā)展的軟基礎。只有具有和諧勞動關系的企業(yè)才可能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，才可能真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。