殷芳

摘 要：人力資源是社會(huì)生產(chǎn)元素中的第一要素，也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本條件。對(duì)于人力資源的科學(xué)管理，可以有效提高社會(huì)生產(chǎn)力，并提高社會(huì)整體的經(jīng)濟(jì)效益。文章作者通過(guò)對(duì)于柔性管理在人力資源管理中所起到的重要作用進(jìn)行分析，論述了柔性管理的定義及內(nèi)涵，并提出能夠使人力管理柔性化的具體策略。希望可以借此提升我國(guó)的人力資源管理水平，以促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;柔性管理

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，市場(chǎng)對(duì)于企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的要求不斷攀升，這就導(dǎo)致我國(guó)目前各項(xiàng)領(lǐng)域以及各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得日益激烈起來(lái)。眾所周知，要想增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須提升企業(yè)生產(chǎn)效率，提高企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量。而企業(yè)的高效發(fā)展，又必然是要以強(qiáng)大的人力資源作為基礎(chǔ)的。由此可見(jiàn)人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)中的重要意義。在以往傳統(tǒng)的管理工作中，管理部門(mén)往往由于重視硬性指標(biāo)，而忽略了對(duì)于人才的個(gè)性化管理，造成對(duì)于人才能力挖掘不夠，不能充分利用人才資源，從而導(dǎo)致人才大量流失的管理失誤，給企業(yè)造成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)，從而導(dǎo)致直接的經(jīng)濟(jì)損失。把柔性管理引入人力資源管理中，可以有效提升企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工的工作熱情，使其能夠積極主動(dòng)地投身于工作之中，從而提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。一、柔性管理的優(yōu)勢(shì)

柔性管理是以尊重個(gè)體心里需求為基礎(chǔ)，以潛在鼓勵(lì)為手段的一種人本主義的管理理念。在這樣的管理理念下，管理者要更加注重與員工的思想互動(dòng)，密切關(guān)注員工的生理及心情變化，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給予幫助和鼓勵(lì)，增強(qiáng)企業(yè)的向心力。使組織成員能夠從被動(dòng)地被要求工作，轉(zhuǎn)化成自主自愿的工作狀態(tài)。其主要包括以下幾點(diǎn)：

（一）增強(qiáng)信息傳遞速度

在以往的傳統(tǒng)管理機(jī)制中，層級(jí)制度是非常明顯的。其組織結(jié)構(gòu)往往以直線或者集權(quán)的形式出現(xiàn)在員工面前。由于信息在這種狀態(tài)下需要層級(jí)傳達(dá)，導(dǎo)致信息傳遞速度慢，跟不上企業(yè)現(xiàn)代化的節(jié)奏要求。而柔性管理則把組織結(jié)構(gòu)帶入網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中，刪減環(huán)節(jié)，壓縮層級(jí)，把權(quán)利直接下放給組織成員，使問(wèn)題可以得到更及時(shí)有效地解決。

（二）提高管理決策的彈性

在以往傳統(tǒng)的組織模式中，所有的決策權(quán)都在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)手中，組織成員只能是既定決策的執(zhí)行者[1]。以柔性管理取代傳統(tǒng)的剛性管理，在做決策時(shí)，采取專家組和員工代表協(xié)調(diào)決策的方式，可以讓員工充分感受到被企業(yè)信任和尊重的氛圍。有利于激發(fā)組織成員的參與熱情，提升員工的集體責(zé)任感和榮譽(yù)感。使其變被動(dòng)為主動(dòng)積極投入到工作中去，并且使其能夠在工作中發(fā)揮創(chuàng)造性精神，從而增加決策的執(zhí)行效果。

（三）增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

柔性管理通過(guò)對(duì)于組織成員日常生活的關(guān)心，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的身體以及思想變化，并對(duì)其提供有效幫助，從而使員工能夠具有歸屬感。通過(guò)設(shè)置物質(zhì)及精神獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，來(lái)激發(fā)組織成員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。使員工在得到物質(zhì)滿足的同時(shí)還能夠得到精神的滿足，讓員工有被企業(yè)尊重和需要的感覺(jué)，從而增加企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)人才更好地發(fā)揮自身才能。

二、柔性管理的作用

（一）激發(fā)組織成員的內(nèi)在潛力

人力資源管理就是對(duì)人的管理，每個(gè)人的生活習(xí)慣、思想理念都有所不同，所以如果脫離了人本思想來(lái)做人力資源，必然會(huì)造成許多不必要的資源浪費(fèi)。而柔性管理方式則可根據(jù)組織成員個(gè)體特點(diǎn)來(lái)安排合適的崗位，并且針對(duì)其物質(zhì)和心里需求設(shè)置相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從而最大程度地激發(fā)員工潛力，使組織成員能夠自覺(jué)發(fā)揮人才功效，從而提高工作效率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（二）促進(jìn)各部門(mén)精誠(chéng)合作

隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下經(jīng)濟(jì)環(huán)境也變得日益復(fù)雜[2]。信息的爆棚使得市場(chǎng)需求繁復(fù)多變，這就要求組織成員必須要具備專業(yè)眼光和技能，可以迅速判斷市場(chǎng)方向，并制定相應(yīng)決策，以提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力。這就要求人力資源管理部門(mén)使用柔性管理體系，為企業(yè)創(chuàng)造一種自由、信任、和諧的工作氛圍。使組織成員能夠打破各部門(mén)之間的壁壘，使每一名員工既能獨(dú)立處理問(wèn)題，又可以迅速與其它團(tuán)隊(duì)融合，以增強(qiáng)企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)決策的能力。

三、柔性管理具體的實(shí)施策略

（一）淡化硬性指標(biāo)

在傳統(tǒng)的管理制度當(dāng)中，管理制度是不可更改的硬性指標(biāo)。所有員工都必須受這種制度的制約和束縛。但是，從以往企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，這種強(qiáng)制性的管理制度在制約員工行為的同時(shí)，也制約了員工的熱情和創(chuàng)造力。因此，我們必須要在適當(dāng)?shù)某潭壬系瘎傂灾笜?biāo)，強(qiáng)化柔性化的管理策略，用企業(yè)的向心力來(lái)吸引組織成員，使員工能夠自覺(jué)自愿地遵章守紀(jì)，從而強(qiáng)化人力資源管理效果。

（二）制定獎(jiǎng)懲條例

有效的獎(jiǎng)懲條例可以激發(fā)個(gè)人的榮譽(yù)感和恥辱感[3]。柔性管理要注重對(duì)員工精神生活的關(guān)注，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)員工的成就感，從而提高組織成員的工作熱情。同時(shí)也要通過(guò)一定的懲罰制度，來(lái)警醒員工的恥辱心，并通過(guò)提升員工的集體榮譽(yù)感，來(lái)促使組織成員能夠自覺(jué)自愿地遵守規(guī)則，

（三）建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的形象代表，是企業(yè)精神文明的象征，也是企業(yè)向心力凝聚的核心[4]。在柔性管理工作中，注重對(duì)于企業(yè)文化的傳揚(yáng)，提升員工自身精神層次，使組織成員能夠形成與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一的人生目標(biāo)，加強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，是留住優(yōu)秀人才的有效手段。另外，建立企業(yè)文化，與員工達(dá)成思想觀念的共識(shí)，也有助于人力資源管理部門(mén)與員工的有效溝通和互動(dòng)，從而強(qiáng)化柔性管理的效果。

結(jié)語(yǔ)：

綜上所述，人力資源管理是提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的第一要素。而柔性管理又在很大程度上決定了人力資源管理部門(mén)的工作成效。所以，在人力資源管理工作中引入柔性管理，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意義十分重大。在實(shí)際應(yīng)用中，管理部門(mén)要時(shí)刻秉持以人為本的思想原則，利用各種精神鼓勵(lì)方法，關(guān)心員工身心健康，從而激發(fā)員工工作熱情，主動(dòng)挖掘自身潛能，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)人力資源效益的最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1]尹錚鈺.人力資源管理柔性化——探究柔性管理的關(guān)鍵[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2020，05：115-116.

[2]李在振.人力資源管理柔性化的關(guān)鍵[J].商業(yè)文化，2020，21：58-59.

[3]李靜.企業(yè)人力資源管理動(dòng)態(tài)能力提升問(wèn)題研究[J].山西財(cái)政稅務(wù)?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2018，2003：47-51.

[4]陳義娟.初探柔性管理在人力資源管理方面的應(yīng)用[J].中外企業(yè)家，2018，30：81-82.

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