吳亞歧

摘 要：隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理已經(jīng)逐漸難以滿足現(xiàn)階段企業(yè)單位的發(fā)展需求，在此背景下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理成為現(xiàn)階段企業(yè)人才發(fā)展的重點。創(chuàng)新是社會各界一直談?wù)摰闹饕掝}，而我國的企業(yè)人力資源的發(fā)展也離不開創(chuàng)新，創(chuàng)新要結(jié)合企業(yè)的基本情況，保證工作能夠順利實施。本文通過分析人力資源管理在企業(yè)中的重要性，根據(jù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新中發(fā)現(xiàn)的問題提出相關(guān)創(chuàng)新的措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)：人力資源;創(chuàng)新

一、人力資源管理在企業(yè)中的重要性

人力資源管理是對于人力資源進(jìn)行整合、分配，使組織機(jī)構(gòu)內(nèi)的工作能夠有序的運(yùn)行。在企業(yè)中，利用人力資源管理，能夠達(dá)到人才最佳配置，使員工能在合適崗位中任職，在保證員工的基本利益的基礎(chǔ)上，增加員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作專業(yè)化意識，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。人力資源也是企業(yè)中最重要的部門，雖然屬于單獨(dú)的部門，但與單位中的各個部門都有密切的聯(lián)系，是企業(yè)價值的創(chuàng)造之源。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新中發(fā)現(xiàn)的問題

（一）人力資源管理缺少創(chuàng)新理念

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新形勢下對我國人力資源管理提出了新的要求，同時也給企業(yè)的人力資源管理部門帶來新的挑戰(zhàn)。但目前的企業(yè)中的人力資源管理部門沒有認(rèn)識到其在企業(yè)中的重要性，這就導(dǎo)致目前的人力資源管理模式過于傳統(tǒng)。人力資源工作仍舊局限于企業(yè)員工的薪資待遇和員工檔案的整理等。企業(yè)的人力資源管理部門缺乏創(chuàng)新性，忽視以人為本的理念，不僅會降低工作效率，同時還會阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（二）人力資源戰(zhàn)略管理缺乏科學(xué)有效的方法

首先，在人力資源戰(zhàn)略管理中沒有對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理配置，缺乏一個系統(tǒng)的、全面的分配方式，導(dǎo)致實際需求與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不一致.其次，在人才選拔方面存在很大的不足，企業(yè)并不注重對員工的內(nèi)在考核，表面形式過于嚴(yán)重，導(dǎo)致選拔的人才與實際崗位需要不匹配，不僅不能保證較高的工作質(zhì)量，還給企業(yè)帶來持續(xù)性的招聘負(fù)擔(dān).最后，企業(yè)對人力資源管理者缺乏科學(xué)的培訓(xùn)方法，導(dǎo)致在實際工作中，管理模式較為落后，組織體系跟不上企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，從而制約著企業(yè)的發(fā)展。

（三）管理制度不夠完善，精細(xì)化管理水平有待提升

一方面針對人才的激勵、績效管理等方面沒有形成完善的科學(xué)的管理制度體系，往往是按照上級政策的要求來實施相關(guān)的工作，從而難以應(yīng)對激烈的市場競爭變化，另一方面在人力資源管理工作開展方面比較粗放，沒有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，做好充分的市場預(yù)測和人才需求分析，沒有形成配套的企業(yè)文化體系，從而不能為人才的成長發(fā)展等提供良好的平臺，導(dǎo)致人才不穩(wěn)定。

三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理意識，提升管理水平

行為由意識產(chǎn)生，優(yōu)秀的行為離不開良好意識的推動，因此意識的作用至關(guān)重要。傳統(tǒng)的人力資源管理意識較為薄弱，未能將現(xiàn)代化的人力資源的理念融入其中，其中一些管理的方式方法已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化的企業(yè)，而且對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響，導(dǎo)致管理人員管理水平降低，員工工作狀態(tài)較差。因此，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的意識迫在眉睫。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理意識要打破傳統(tǒng)意識的束縛，引進(jìn)外界先進(jìn)的人力資源管理意識，在符合員工發(fā)展的基礎(chǔ)上進(jìn)行不斷創(chuàng)新。吸納現(xiàn)代化的人力資源管理人才，讓人才在單位中充分發(fā)展，從而加強(qiáng)人力資源管理水平。

（二）利用人才激勵政策，增強(qiáng)員工歸屬感

企業(yè)的發(fā)展離不開人才，不同類型的人才對于企業(yè)的作用不盡相同，企業(yè)需要現(xiàn)代化綜合素質(zhì)的人才。因此，企業(yè)要實行人才興業(yè)戰(zhàn)略，前提是要有吸引人才的科學(xué)政策，可使用獎金激勵政策。為企業(yè)的人才設(shè)定激勵等級，按照貢獻(xiàn)高低、創(chuàng)造價值的大小，按激勵等級進(jìn)行分配，可以利用薪酬獎勵，也可用假期獎勵?？傊?，在能夠激勵的程度內(nèi)，進(jìn)行最大的人才保留措施。提高員工的工作自主能動性，加強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。

（三）創(chuàng)新績效考核政策，培養(yǎng)員工潛力

傳統(tǒng)的績效考核是將員工作為考核主體，對員工進(jìn)行專業(yè)技能、內(nèi)在潛力、發(fā)展前景等一系列的綜合考核。雖然能在一定程度上分析出員工的基本狀態(tài)，但不能完全發(fā)掘員工的潛力價值。而且企業(yè)原有的績效考核過程基本處于保密狀態(tài)，其中一些特殊員工的考核成績甚至可以改動，導(dǎo)致績效考核失去了本身存在的意義。因此，要創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)的績效考核制度，人力資源管理就要發(fā)揮其作用。首先要制定現(xiàn)代化的考核系統(tǒng)，其次要立足于企業(yè)的實際需求，再者要保證績效考核過程公平、公正公開。利用這種現(xiàn)代化的績效考核政策能夠評估出單位員工真實的工作狀態(tài)與發(fā)展?jié)摿?，為單位管理人員的前景規(guī)劃莫定基礎(chǔ)。在透明的考核過程結(jié)束后，員工還可認(rèn)知自身的不足，進(jìn)而改進(jìn)相對弊端，使能力愈加綜合化。

（四）創(chuàng)新培訓(xùn)體系，增強(qiáng)員工專業(yè)能力

傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系時間較為長久，未能隨著時間的變化而改進(jìn)，漸漸與時代脫離，不能培養(yǎng)單位內(nèi)員工現(xiàn)代化的能力，也阻礙了企業(yè)正常發(fā)展進(jìn)程。因此，在科技水平不斷提高的當(dāng)下時代，要進(jìn)行現(xiàn)代化的創(chuàng)新，使其能夠培養(yǎng)現(xiàn)代化的專業(yè)人才。所以，人力資源管理部門在進(jìn)行相關(guān)創(chuàng)新時，要將現(xiàn)代化的培訓(xùn)理念、技術(shù)、設(shè)施融人到新培訓(xùn)體系中，使其內(nèi)容更為完善，符合企業(yè)的培訓(xùn)需要。還要針對員工不同的工作狀態(tài)，分批進(jìn)行培訓(xùn)。要將培訓(xùn)內(nèi)容分明層次，由簡入難使員工更為順利的接受培訓(xùn)，從而提高員工的專業(yè)化能力，推動企業(yè)的整體發(fā)展。

（五）創(chuàng)新福利制度，激發(fā)員工工作活力

福利制度在每個企業(yè)中不可缺少，因為合理的福利制度能使與員工工作充滿激情，為單位創(chuàng)造更大的價值，也就是發(fā)展企業(yè)的基礎(chǔ)人員，從而建設(shè)上層經(jīng)濟(jì)。但傳統(tǒng)的福利制度對于大多員工的吸引力不高，只有一些工作能力處于頂尖的員工才能獲得福利。長久以往將導(dǎo)致員工的工作態(tài)度兩極分化。因此要創(chuàng)新福利制度，擴(kuò)大福利制度的覆蓋面，不僅設(shè)立優(yōu)秀員工能力獎勵，還可以設(shè)立員工勤勞模范獎、樂于助人獎、工作積極獎等各種不同獎。利用這種福利獎勵可提高整體員工的工作積極性，激發(fā)全體員工的工作活力，使企業(yè)內(nèi)充滿積極向上的氛圍。

四、結(jié)束語

總而言之，傳統(tǒng)的人力資源管理已不能適應(yīng)當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)新人力資源管理勢在必行，在新的人力資源管理模式下，能使企業(yè)員工更具現(xiàn)代化的專業(yè)知識，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展

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