□ 文| 程春敏

要想做好人力資源的管理工作，提升企業(yè)市場競爭能力，做好人才儲備和培育工作，就需要結(jié)合實(shí)際工作情況，根據(jù)不同的人資類型和市場環(huán)境采取相應(yīng)的人資經(jīng)濟(jì)管理模式的構(gòu)建。

企業(yè)構(gòu)建人力資源經(jīng)濟(jì)管理的優(yōu)勢

人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的質(zhì)量對于企業(yè)來說是十分重要的，直接影響著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，高水平的人資管理能保障企業(yè)對人員數(shù)量和質(zhì)量上的需求，并且能夠促進(jìn)人員在各崗位發(fā)揮出真正的作用，為企業(yè)的發(fā)展提供助力。

首先，充足的人員數(shù)量是企業(yè)良好穩(wěn)定運(yùn)行的前提條件，在人資流動(dòng)過程中，管理部門可以通過招聘形式實(shí)現(xiàn)對人員的補(bǔ)充，確保企業(yè)運(yùn)營不受影響。

其次，由于企業(yè)形象直接受到企業(yè)人員素質(zhì)的影響，因此通過對人力資源的妥善管理，建立完善的薪酬制度、培訓(xùn)制度，能夠充分調(diào)動(dòng)人員積極性，并不斷提升整體業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，提高企業(yè)核心競爭力。

最后，好的人資管理工作還能根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，對外部資源進(jìn)行適當(dāng)開發(fā)和引進(jìn)，為企業(yè)重要崗位補(bǔ)充優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)良好發(fā)展。

對人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式的構(gòu)建措施

人力資源經(jīng)濟(jì)管理中對人才的選拔

不同類型的人資市場中人才選拔的方式也是不同的，通常人力資源現(xiàn)貨市場的人才選拔比較簡單，主要原因是由于人力資源十分充足，同時(shí)雇傭雙方的更換比較頻繁，因此企業(yè)不必為提升此類人力資源層次來投入太多的時(shí)間和成本。相比之下，對初級團(tuán)隊(duì)市場的人才選拔工作就相對復(fù)雜一些，一般情況下，企業(yè)很容易就能找到人員來替代原有職工的崗位，但由于對于人員的質(zhì)量無法考證，對其技術(shù)水平和工作效率無法做出衡量，因此很容易出現(xiàn)人員偷懶現(xiàn)象，所以在此類人員選擇方面，企業(yè)需要下足功夫，采取更為全面細(xì)致的人員篩選工作。企業(yè)對義務(wù)市場的人力資源進(jìn)行選拔時(shí)，由于對人員的專業(yè)性有較高的要求，因此難以從外部市場中找到合適的人員來駕馭相關(guān)工作，這就需要企業(yè)花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，對內(nèi)部人員進(jìn)行系統(tǒng)化的培養(yǎng)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的良好儲備。

人力資源經(jīng)濟(jì)管理中的激勵(lì)政策

在人力資源的現(xiàn)貨市場中，對人員的產(chǎn)出是比較容易衡量的，并且人員的工作也比較簡單，僅需完成與個(gè)人產(chǎn)出工資內(nèi)容相關(guān)的工作即可，由于這種雇傭模式的短暫性以及市場上此類人才數(shù)量較多，因此企業(yè)不需要考慮薪資制度和政策是否具有較強(qiáng)的吸引力，也不用擔(dān)心人員的去留問題。

初級團(tuán)隊(duì)市場中，企業(yè)想要制定出科學(xué)化、合理化、標(biāo)準(zhǔn)化兼?zhèn)涞男劫Y標(biāo)準(zhǔn)是比較困難的，一方面是因?yàn)閷F(tuán)隊(duì)中的人員個(gè)人產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)是很難做出標(biāo)準(zhǔn)衡量的；另一方面是因?yàn)椋髽I(yè)是與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行合作，對人員專業(yè)能力和工作效率沒有太多的要求。在這樣的情況之下，企業(yè)可以將資歷作為薪資的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，在內(nèi)部建立激勵(lì)制度，以提升人員的工作熱情和積極性。在義務(wù)市場和關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)市場中，通常是采取非工資報(bào)酬激勵(lì)制度，此類制度能提升人員對企業(yè)的忠誠度和對企業(yè)文化的認(rèn)同感，逐漸樹立起以企業(yè)為家的責(zé)任意識，提升生產(chǎn)效率和質(zhì)量同時(shí)，還能實(shí)現(xiàn)雇傭關(guān)系的長期穩(wěn)定。

進(jìn)一步完善績效考核與人員管控制度

在正常情況下，對人力資源現(xiàn)貨市場中人員的考核比較簡單，對每個(gè)人的產(chǎn)出效率也比較容易掌握，因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的短暫性，考核的標(biāo)準(zhǔn)是以曾經(jīng)的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)確定的。而義務(wù)市場中，無論是企業(yè)一方還是被雇傭一方，都不想隨便將雇傭關(guān)系解除，人員不愿解除雇傭關(guān)系是因?yàn)橐?guī)避失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的心理，企業(yè)可以利用這一心理來加強(qiáng)對人員的管理和控制，如此一來人員的專業(yè)能力越強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感就越強(qiáng)。在團(tuán)隊(duì)關(guān)聯(lián)市場中，人員通常將自己取得的績效作為一段時(shí)期工作的目標(biāo)，企業(yè)也是以類似這樣的預(yù)期作為對人員的考核標(biāo)準(zhǔn)，此時(shí)企業(yè)對員工的激勵(lì)已經(jīng)與薪資報(bào)酬無關(guān)，而是通過對企業(yè)文化的建立和深化，來推進(jìn)人員融入企業(yè)組織的速度和深度。企業(yè)的管理者在對人員進(jìn)行培養(yǎng)的過程中，通過將企業(yè)文化思想扎根于人員內(nèi)心之中的方式，增強(qiáng)員工使命感和忠誠度的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)了人員的自我約束，降低了企業(yè)對人員管控方面的投入，從而使雙方形成長期有效的良性雇傭關(guān)系。

結(jié)語

面對日益激烈的人才競爭環(huán)境，企業(yè)必須做好人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式的構(gòu)建，才能更好的吸引各方面的人才融入。然而企業(yè)培養(yǎng)全新人才，不僅需要大量的時(shí)間和成本投入，這個(gè)過程中能否產(chǎn)生較好的效果也是未知的，因此采取有效的激勵(lì)措施對現(xiàn)有人才進(jìn)行挽留，也是對人資經(jīng)濟(jì)管理的有效方式，不僅有利于雙方形成長效的雇傭關(guān)系，還十分有助于企業(yè)的良好發(fā)展。