□ 文| 吳英偉

人事管理制度體系直接決定著醫(yī)院的綜合運行水平，所以必須高度重視人事管理制度體系的建設，從而實現(xiàn)對醫(yī)院信譽度以及社會知名度的強化。但是，當前大多數(shù)醫(yī)院的管理工作核心都在于臨床技術、診療設備等方面，對于人力資源管理工作不夠重視，導致醫(yī)院管理整體效率不高。對此，探討醫(yī)院人力資源困境及其管理優(yōu)化具有現(xiàn)實性意義。

醫(yī)院人力資源困境

人力資源管理屬于醫(yī)院在醫(yī)護工作中投入體力、智力以及腦力的決定性管理措施。人力資源管理的重點在于在醫(yī)院中構建一個合理的管理體系，對團隊的內部以及外部的人力資源實現(xiàn)高效率的應用，醫(yī)院與團隊可以借助管理方式實現(xiàn)競爭力與實力的提高，合理應用醫(yī)院的人力、物力資源實現(xiàn)對醫(yī)院發(fā)展的推動。醫(yī)院的團隊目標屬于人力資源管理的最終目標，在管理工作中醫(yī)院的個人與團體目標也會隨之實現(xiàn)，這也是一個雙贏的發(fā)展狀態(tài)。人力資源在調整團隊中人際之間、人事之間的關系具備推動作用，可以實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營效率的提升，達到高效率運營。從醫(yī)院發(fā)展角度來看，目前的醫(yī)院經(jīng)營管理工作中人力資源管理的主要問題在于下面幾點：

1.人力資源管理概念認識不正確。醫(yī)院的管理人員普遍會將人力資源管理等同于員工工作安排，會導致管理缺少長期性的規(guī)劃，無法根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需求以及自身綜合條件等因素，做好相應的資源分配，導致管理工作缺少合理性特征。

2.人力資源管理理念滯后。大多數(shù)運用傳統(tǒng)的管理模式，已無法滿足現(xiàn)代化醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀與需求，導致人力資源管理的綜合水平和管理效益不高。

醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化策略

創(chuàng)新管理理念

在醫(yī)院人力資源管理工作中，醫(yī)院需要充分展現(xiàn)人力資源的管理工作優(yōu)勢，并構建一個針對性、層次性的人力資源管理，盡可能適應人力資源的發(fā)展以及成長規(guī)律，同時從人力資源的內在需求、實踐性問題角度上著手，針對性的完善管理模式，并以深層次的原則實現(xiàn)對勞動用工管理的激勵，將人力資源的成就、生涯以及需求等不同的角度優(yōu)化管理模式，強化改進用工管理的一種立足點以及切入點，并將以人為本原則作為人力資源管理的基本核心，將醫(yī)院用工管理模式和人力資源的開發(fā)與挖掘保持相互支持，從而推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

例如，對于醫(yī)院高層與中層領導干部而言，前者屬于醫(yī)院建設發(fā)展的決策者和引領者；后者屬于醫(yī)院人力資源的中堅力量，是推動醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的中流砥柱，在醫(yī)院人力資源管理中起著承上啟下的作用，既是高層決策的執(zhí)行者，又是基層工作的組織者和管理者，其執(zhí)行力不足對提高醫(yī)院核心競爭力有著直接的影響。

在醫(yī)院管理工作中，醫(yī)院高層領導和中層干部要根據(jù)員工需求，重視改善員工日常生活、工作環(huán)境等方面，善待員工，讓員工對醫(yī)院滿意；在服務病人過程中，員工會自覺堅持以人民健康為中心，發(fā)自內心善待病人，讓病人對醫(yī)院滿意、對醫(yī)護人員滿意。同時做好醫(yī)院文化的建設工作，基于醫(yī)院內部與外部環(huán)境的現(xiàn)狀，注重人力資源保健、激勵要素的總結，如安全保障、管理制度、人際關系、工作成就、業(yè)務發(fā)展以及職務升遷，不斷的完善人力資源管理理念，提高綜合管理水平。

構建信息化管理模式

伴隨著社會的快速發(fā)展，醫(yī)院管理模式也會不斷的改變，信息化管理模式也會成為人力資源管理的重要發(fā)展方向。當前來看，信息化環(huán)境之下不僅醫(yī)院的管理模式會發(fā)生改變，同時員工的個性化要求也會發(fā)生改變。對此，便需要基于醫(yī)院人力資源管理的工作特征，做好管理模式的針對性優(yōu)化，在人力資源管理期間，需要注重基礎性投入的保障，尤其是設備以及技術等方面的改進，需要注重人力資源管理的綜合水平。

另外，在人力資源管理系統(tǒng)建設期間，需要基于整體性結構與模塊化的規(guī)劃思路，充分應用整體框架、可利用信息化資源實現(xiàn)對醫(yī)院內部人力資源的宏觀性規(guī)劃管理，并展現(xiàn)模塊與結構化的管理思路，制定詳細的人力資源管理流程，促使模塊之間保持數(shù)據(jù)關聯(lián)，從而提高人力資源管理的綜合水平。

優(yōu)化管理行為模式

對于醫(yī)院而言，在具體的人力資源管理工作中，需要突出管理本身的規(guī)范化特征，基于管理體系針對性提升員工的工作積極性，并實現(xiàn)對員工工作的激勵作用，保持管理體系的合理落實。在管理流程方面，需要注重決策、招聘、人際關系、薪資績效等多方面的管理，在管理之前需要注重體系建設，突出信息化的管理機制設計，從起點與終點兩個方面著手制定標準化管理。

另外，在人力資源管理工作中，可以嘗試借助轉變管理模式思路實現(xiàn)管理效益的提高，也可以按照員工績效、完成任務、工作表現(xiàn)等方面進行按勞分配，充分體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得，不斷提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性。對于人力資源管理者而言，不僅要及時向醫(yī)院分管人力資源的領導反饋各科室、各部門人才梯隊建設情況，還需要不斷對自己負責部門經(jīng)營及管理存在的問題進行總結和整改，通過借助人力資源管理為途徑，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展實際需求，及時制定與調整合理的人力資源管理計劃，精準引進更多“高、精、尖”的醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術高層次人才，減輕病人痛苦,挽救病人生命，提高病人就醫(yī)體驗感和滿意度。

構建有效激勵性機制

短期的激勵主要是將激勵體系和醫(yī)院的目前經(jīng)營情況掛鉤，但是這一種激勵模式并不能達到長遠化效果，同時長期相似的激勵內容也會形成疲勞感，從而導致激勵效果下降，所以單純注重短期激勵顯然不足以滿足人力資源的發(fā)展需求。從醫(yī)院的長期發(fā)展角度來看，醫(yī)院必須注重相應部分的核心與專業(yè)性人才的構建，這些人才本身注重醫(yī)院的發(fā)展需求。因此，借助長期激勵機制可以有效提升員工對于醫(yī)院的歸屬、認同、使命以及責任感等有效措施，除了基本的醫(yī)療保險與養(yǎng)老保險，還需要注重一些工作年限相關的激勵，如年限達到幾年后可以獲得房屋、車輛、現(xiàn)金等多種支持，如購房、購車可以提供低利息甚至無利息的借貸。在醫(yī)院人力資源管理工作中，需要注重激勵機制的優(yōu)化設計，在激勵期間需要注重物質與精神雙層面的建設，借助豐富的激勵措施構建多樣化的激勵體系，并實現(xiàn)激勵效果的優(yōu)化與改進。

首先，需要薪酬方面的激勵管理，避免杜絕論資排輩的風險，同時需要基于業(yè)績報酬、多勞多得等方式的合理分配，保障員工之間的收入有差異，但差異不能過大，以免經(jīng)濟收入或激勵不足而導致員工工作熱情的下降。

其次，需要精神層面的激勵管理，員工的潛能是否可以發(fā)揮出最大程度在很大程度上取決于獎勵機制。醫(yī)院根據(jù)員工自身所需所求，完善員工激勵機制，通過表彰干部典型和員工榜樣，在提供物質獎勵的同時給予精神層面的榮譽激勵。

結語

綜上所述，伴隨著社會的快速發(fā)展以及信息化技術的不斷提高，醫(yī)院人力資源管理工作方法方式也要不斷地創(chuàng)新，在日常工作中要不斷地探討人力資源管理工作的發(fā)展方向以及技術創(chuàng)新需求，加強信息化的建設，尤其是健全和完善信息化人力資源管理模式，不斷提高人力資源的管理技術水平，為醫(yī)院人力資源管理工作取得更多社會效益提供重要的支撐。