朱佳俊 陳佳敏

【摘 要】 CEO薪酬設(shè)計與權(quán)力制衡是公司治理的核心。文章基于管理權(quán)力理論，實證分析董事長—CEO年齡差異對CEO薪酬激勵的影響。結(jié)果表明：CEO權(quán)力可以在一定程度上影響薪酬設(shè)計，縮小董事長與CEO薪酬差距;董事長與CEO的年齡差值、差值的平方以及代際差異與薪酬差距顯著正相關(guān)，即認知沖突對CEO薪酬激勵起到一定約束作用;董事長年齡越大意味著更多的經(jīng)驗和更大的權(quán)威，對CEO權(quán)力的約束會更有效。用董事會成員平均年齡與CEO年齡的差異驗證了假設(shè)。因此，合理的年齡差異和良好的溝通機制對完善董事會顯性和隱性監(jiān)督機制具有一定的參考價值。

【關(guān)鍵詞】 年齡差異; 薪酬差距; CEO權(quán)力; 監(jiān)督

【中圖分類號】 F272.9? 【文獻標(biāo)識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2020）03-0034-07

一、引言

CEO薪酬設(shè)計與權(quán)力制衡不僅是公司治理與管理激勵的核心，而且是委托代理理論和管理權(quán)力理論研究的焦點?；谏鐣容^理論，薪酬差距是公平與能力的雙重表現(xiàn)，也具有激勵與監(jiān)督的雙重作用[ 1 ]，但受到內(nèi)外因素的影響，薪酬差距體現(xiàn)出不同的特征與效應(yīng)。從外部薪酬差距來看，“烏比岡湖效應(yīng)”與平均薪酬的自動調(diào)節(jié)機制，會影響薪酬激勵效果[ 2 ];從內(nèi)部薪酬差距來看，“錦標(biāo)賽效應(yīng)”與“能力匹配機制”會影響薪酬政策選擇[ 3 ]。

董事長主要職責(zé)是確保董事會有效性并與股東保持良好的溝通。董事長年齡在一定程度上代表他們的經(jīng)驗和認知能力。董事長與CEO的年齡差異可能會減少相互吸引力，增加董事長認知的獨立性，從而加劇董事長和CEO之間的認知沖突。這種隱性的沖突有助于董事會增強對CEO行為的審查與批判，對CEO權(quán)力及自利行為起到了一定的約束和制衡作用[ 4 ]。因此，CEO權(quán)力成為影響董事會監(jiān)督與薪酬激勵的重要因素。

本文基于管理權(quán)力理論，從董事長—CEO年齡差異探討董事長監(jiān)督對CEO權(quán)力、薪酬激勵的影響。從年齡差值、年齡差值的平方以及代際差異三個特征定義董事長與CEO的年齡差異，并分別從董事長—CEO薪酬差距變化的方向和年齡差異的類型分析年齡差異對CEO權(quán)力與薪酬差距關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，為深入探索董事會顯性和隱性監(jiān)督機制，改善公司治理績效提供新的理論依據(jù)。

二、文獻回顧與理論假設(shè)

（一）薪酬差距與CEO權(quán)力

薪酬差距不僅反映了公司管理層次與薪酬結(jié)構(gòu)，也反映了治理結(jié)構(gòu)與激勵機制。從CEO與其他高管的薪酬差距來看，一方面，有效契約理論認為，薪酬差距被解釋為委托代理理論下的錦標(biāo)賽效應(yīng)，是一種有效的代理沖突調(diào)節(jié)機制，對抑制CEO短期自利行為，提升企業(yè)績效具有重要的作用[ 5 ];另一方面，管理權(quán)力理論認為，薪酬差距反映了CEO權(quán)力對公司薪酬制定過程及最優(yōu)薪酬選擇權(quán)的影響，更高的薪酬差距會導(dǎo)致CEO更多的機會主義行為，從而降低公司績效對薪酬激勵的敏感性[ 6 ]。此外，薪酬差距會實質(zhì)性加深高管間的感性障礙，降低管理團隊的穩(wěn)定性[ 7 ]，還會產(chǎn)生盈余操作[ 8 ]等行為，從而降低企業(yè)價值。從CEO與董事會薪酬差距來看，一方面，薪酬差距在一定程度上降低了股東與董事會的監(jiān)督成本，提高了CEO積極性;另一方面，薪酬差距也是一種有效的監(jiān)督和調(diào)節(jié)機制，對CEO權(quán)力起到了一定的制約作用，但這種制約會受到董事會凝聚力、獨立性、內(nèi)部所有權(quán)等因素的影響[ 9 ]。面對CEO不斷增加的薪酬補償壓力，董事會更多采用控制薪酬管理權(quán)及調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、期限和上限等軟約束措施間接調(diào)整薪酬的敏感度[ 10 ]，尤其是通過增強董事會及委員會的監(jiān)督，控制薪酬與CEO權(quán)力的關(guān)系。綜上分析，提出以下假設(shè)：

H1：董事長—CEO薪酬差距與CEO權(quán)力負相關(guān)，即CEO權(quán)力越大，董事長與CEO薪酬差距越小。

（二）年齡差距與監(jiān)督

年齡是一個多元化和動態(tài)的個人特征集合，其中包含了每個人生活中的經(jīng)歷。因此，年齡差異反映公司高管的不同個性，從而表現(xiàn)出不同的思維、行為、溝通、決策等。年齡差異產(chǎn)生的沖突主要包括：第一，年齡差異可能產(chǎn)生認知行為差異，導(dǎo)致兩個或更多相互作用個體之間的人際沖突，進一步加劇委托代理問題，影響CEO薪酬激勵計劃的設(shè)計和實施[ 11 ]。第二，組織內(nèi)成員的年齡差異代表不同的思維方式和解決問題的方式，因此在執(zhí)行任務(wù)時會引發(fā)沖突。特別是年齡差異的具體屬性，如風(fēng)險規(guī)避、努力程度和議價能力，是CEO薪酬和股權(quán)激勵異質(zhì)性的主要驅(qū)動因素[ 12 ]。董事長—CEO年齡差異對薪酬激勵的影響取決于上述兩種沖突的相互作用。年齡差異產(chǎn)生的認知沖突有助于提高CEO的職業(yè)謹(jǐn)慎性，在一定程度上降低董事長和CEO間的信息不對稱，提升董事會監(jiān)督的有效性。特別是，董事長和CEO之間的代際差異對監(jiān)控強度和最終公司價值的影響最大。但年齡差異引起的認知沖突仍然會受董事長和CEO的特征相似性及其他外部條件的影響，從而降低其監(jiān)督的有效性[ 13 ]。綜上分析，提出以下假設(shè)：

H2：董事長—CEO年齡差異與薪酬差距正相關(guān)，且抑制CEO權(quán)力對薪酬的影響。

H3：只有當(dāng)董事長年齡大于CEO時，董事長—CEO年齡差異對CEO權(quán)力的抑制作用才顯著。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇

本文研究樣本源于2009—2017年滬深兩市A股非金融類上市公司年報數(shù)據(jù)。剔除ST、*ST公司樣本以及董事長與CEO兩權(quán)合一的公司樣本。財務(wù)數(shù)據(jù)主要來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，非財務(wù)信息從年度報告、高管任職公告、內(nèi)部控制審計報告等收集。對連續(xù)變量首尾各1%進行Winsorize處理，并使用Stata12.0進行計量分析。

（二）模型構(gòu)建

借鑒Choe等[ 10 ]提出的薪酬結(jié)構(gòu)與CEO權(quán)力模型、Goergen等[ 13 ]提出的年齡差異模型，構(gòu)建模型（1）：

PayG = ？琢 + ？茁1Power + ？茁2Gap + ？茁3Power*Gap +

λControls+？孜Industry+？準(zhǔn)Year+？著? ? （1）

模型（1）用于分析董事長—CEO年齡差異對薪酬差距的影響，并分別從薪酬正差、負差以及年齡正差、負差全面分析董事長—CEO年齡差異對CEO權(quán)力的抑制作用。其中，Year表示年度控制變量，Industry表示行業(yè)控制變量，？著表示殘差項。

（三）主要變量定義

1.薪酬差異

根據(jù)Choe等[ 10 ]對CEO薪酬結(jié)構(gòu)的定義，董事長與CEO薪酬差（PayG）用本年度董事長與CEO貨幣薪酬差的絕對值加1的對數(shù)值表示。貨幣薪酬包括工資、福利、津貼、資金、福利總額。為了進一步反映薪酬差距的方向，設(shè)定虛擬變量PayD，當(dāng)董事長的薪酬大于或等于CEO時為1，否則為0。

2.CEO權(quán)力

根據(jù)Finkelstein[ 14 ]的CEO權(quán)力度量模型，用高管規(guī)模（P1）、是否持股（P2）、任期（P3）、學(xué)歷（P4）、親屬關(guān)系（P5）、政治關(guān)系（P6）和董事會獨立性（P7）七個變量進行主成分分析，四個主成分累計貢獻率82.23%，KMO值0.639，將預(yù)測得分作為CEO權(quán)力（Power），指標(biāo)值越大，權(quán)力越大。高管人數(shù)高于行業(yè)中位數(shù)時P1取1，否則取0;CEO持股時P2取1，否則取0;CEO任期高于行業(yè)中位數(shù)時P3取1，否則取0;CEO為碩士及以上學(xué)歷時P4取1，否則取0;CEO在董事會中有親屬時P5取1，否則取0;CEO在相關(guān)政府機構(gòu)或事業(yè)單位任職時P6取1，否則取0;董事會獨立性（獨立董事人數(shù)占董事會人數(shù)的比率）低于行業(yè)中位數(shù)時P7取1，否則取0。

3.董事長與CEO年齡差異

根據(jù)Goergen等[ 13 ]對董事長與CEO年齡差異的度量方法，將董事長與CEO的年齡差異（Gap）分為年齡差（Gap1）、年齡差的平方（Gap2）和代際差異（Gap3）三個指標(biāo)。Gap1用董事長年齡減CEO年齡的差值表示。同時，設(shè)立董事長與CEO年齡差的虛擬變量（GapA），如果董事長年齡大于或等于CEO，則GapA為1，否則為0。Gap2用董事長與CEO年齡差的平方值加1后的對數(shù)表示，反映年齡差與薪酬差的線性或非線性關(guān)系。Gap3為虛擬變量，當(dāng)董事長和CEO年齡差大于等于12歲時，Gap3為1，否則為0。

4.控制變量

根據(jù)Goergen等[ 13 ]的董事長—CEO年齡差模型，本文從公司、個人、團隊、監(jiān)督四大特征定義控制變量。公司特征包括公司規(guī)模Size（公司市值的對數(shù)）、財務(wù)杠桿Lev（負債總額/所有者權(quán)益總額）、企業(yè)性質(zhì)Stat（國有及國有控股企業(yè)為1，否則為0）、ROE（凈利潤/平均所有者權(quán)益）、股票收益率Sir（經(jīng)過A股市場指數(shù)調(diào)整后的超額收益率）。個人特征包括CEO年齡CEOA（CEO年齡對數(shù)）、CEO性別CEOS（男性為1，否則為0）、CEO任期CEOT（任職年數(shù)的對數(shù)值）、CEO是否創(chuàng)始人CEOF（創(chuàng)始人為1，否則為0）;同時設(shè)置董事長年齡CBA、性別CBS、任期CBT、是否創(chuàng)始人CBF。董事長與CEO的特征差包括經(jīng)驗學(xué)識差GapE（由董事長和CEO的學(xué)歷與職稱差值之和表示。碩士研究生及以上學(xué)歷為1，否則為0;副高（或相當(dāng)于副高）及以上職稱為1，否則為0）、持股差GapS（當(dāng)年董事長與CEO持有的股票期權(quán)或限制性股票數(shù)量占公司股數(shù)百分比的差）。團隊特征包括高管團隊穩(wěn)定性ES（當(dāng)年度高管變動人數(shù)占高管團隊人數(shù)比率）、董事會團隊穩(wěn)定性BS（當(dāng)年度董事變動人數(shù)占董事會人數(shù)比率）、董事會與高管規(guī)模差GapN（當(dāng)年度董事會和CEO人數(shù)差）。內(nèi)部監(jiān)督特征使用監(jiān)事會規(guī)模JSN（當(dāng)年度監(jiān)事會人數(shù)的對數(shù)值），外部監(jiān)督特征包括分析師關(guān)注度ANA（當(dāng)年度給公司出具分析報告的分析師人數(shù)加1的對數(shù)值）和機構(gòu)持股數(shù)INV（當(dāng)年度機構(gòu)持有公司股數(shù)占總股數(shù)比率）。

四、回歸結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計

表1是主要變量的描述性統(tǒng)計。PayD均值為0.523，說明超過50%的公司董事長薪酬大于等于CEO。CEO的平均年齡48.91歲，任期3.49年，而董事長的平均年齡52.65歲，任期3.67年。董事長與CEO的平均年齡差異（Gap1）接近4年，有15%的公司存在著代際差異（Gap3），且78.6%的上市公司董事長年齡大于等于CEO。

（二）假設(shè)檢驗

1.CEO權(quán)力與薪酬差距

表2的回歸（1）中，CEO權(quán)力（Power）與薪酬差距（PayG）顯著負相關(guān)，結(jié)果顯示CEO權(quán)力越大，薪酬補償?shù)囊笤礁撸麻L與CEO的薪酬差距越小。說明高管擁有的剩余控制權(quán)不僅可以增加自己的權(quán)力收益，而且可以在一定程度上影響薪酬設(shè)計，獲得超出契約規(guī)定和企業(yè)績效的超額補償。因此，回歸（1）體現(xiàn)了管理權(quán)力理論的核心思想，與Choe等[ 10 ]的研究結(jié)論一致，假設(shè)1得到驗證。

2.董事長—CEO年齡差異與薪酬差距

在表2的回歸（2）—（4）中，Gap1、Gap2和Gap3與PayG顯著正相關(guān)，說明董事長與CEO年齡差距越大，認知沖突越大，對薪酬差距線性影響也就越大。在表2的回歸（5）—（7）中，董事長—CEO年齡差異與CEO權(quán)力交互項系數(shù)顯著為正，說明年齡差異顯著抑制CEO權(quán)力對薪酬差距的影響，即董事長與CEO的認知沖突強化了對CEO權(quán)力的監(jiān)督，降低了CEO對薪酬增長的要求，且隨著年齡差異的擴大，代際效應(yīng)更顯著，與Goergen等[ 13 ]提出的觀點一致。管理權(quán)力的外壓成本是職業(yè)經(jīng)理人追逐超額收益的負面影響，而股東價值與管理者效用的權(quán)衡能夠促進董事會有效降低外壓成本，并對高管薪酬激勵進行約束與控制。因此，假設(shè)2得到驗證。

表3中回歸（1）、（3）、（5）結(jié)果顯示，只有當(dāng)董事長的薪酬大于或等于CEO時（PayD=1），年齡差異對CEO權(quán)力與薪酬差距的抑制作用才顯著。CEO與董事長的薪酬差距在一定程度上也會成為CEO衡量自身補償?shù)闹匾罁?jù)，CEO會通過權(quán)力直接和間接地追逐自身利益最大化，與此同時，董事長對CEO權(quán)力的制約作用也就越強。因此，假設(shè)2得到了進一步驗證。

進一步分析董事長與CEO年齡正差和負差與薪酬差異的關(guān)系。表4中回歸（1）、（3）、（5）結(jié)果顯示，只有當(dāng)董事長年齡大于或等于CEO時（GapA=1），年齡差異對CEO權(quán)力與薪酬差距的抑制作用才顯著。年長的董事長意味著更多的經(jīng)驗和更大權(quán)力，對CEO權(quán)力的制約作用也就越強。相反，當(dāng)董事長年齡小于CEO時，這種監(jiān)督作用可能無法發(fā)揮。因此，假設(shè)3得到了驗證。

（三）穩(wěn)健性檢驗

為了說明模型的穩(wěn)健性，第一，本文根據(jù)Choe等[ 10 ]的薪酬與CEO權(quán)力模型以及Finkelstein[ 14 ]的CEO權(quán)力度量方式，采用賦值法測量CEO權(quán)力，將其作為Power的替代變量。第二，根據(jù)Harjoto等[ 15 ]的方法，用董事會—CEO年齡差異（GGap1）、年齡差的平方（GGap2）和代際差（GGap3）作為年齡差異Gap1、Gap2、Gap3的替代變量（表5）。GGap1為董事會成員平均年齡與CEO年齡的差值，GGap2為GGap1的平方值，GGap3為虛擬變量（當(dāng)董事會成員平均年齡與CEO年齡的差值大于或等于12時，GGap3為1，否則為0）。第三，考慮到當(dāng)同一公司內(nèi)董事長與CEO是直系親屬關(guān)系時，年齡差異的作用可能失效，因此，剔除董事長與CEO是直系親屬關(guān)系的企業(yè)樣本再次回歸。結(jié)果顯示變量顯著程度和整體反映的指標(biāo)關(guān)系無實質(zhì)性差別，可以佐證前面分析結(jié)果。限于篇幅部分穩(wěn)健性檢驗結(jié)果未列示。

五、主要結(jié)論與啟示

本文以2009—2017年中國滬深兩市A股上市公司為樣本，基于CEO權(quán)力研究上市公司董事長—CEO年齡差異與薪酬差距的關(guān)系。假設(shè)實質(zhì)性年齡差異會增強董事長和CEO之間的認知沖突，從而導(dǎo)致對CEO進行更密集的監(jiān)控，并最終在特定的文化背景下實現(xiàn)更有效的薪酬激勵。從實證分析的結(jié)果來看：首先，CEO權(quán)力對董事長與CEO之間薪酬差距呈顯著負面影響，這表明CEO的剩余控制權(quán)將有助于其獲取更多的超額補償。其次，董事長—CEO年齡差異能夠用來衡量董事長的認知獨立性及其與CEO的認知沖突，這種客觀存在的隱性沖突能夠在一定程度上對CEO權(quán)力起到監(jiān)督作用，特別是代際年齡差異。最后，董事長年齡越大代表更多的經(jīng)驗和更大的權(quán)威，對CEO行為的約束才更有效。結(jié)果表明，受到企業(yè)內(nèi)外因素的影響，薪酬激勵已經(jīng)具有“壕溝防御”和“利益趨同”兩面性，薪酬激勵與限制已經(jīng)成為決策層與管理層重要的博弈行為。因此，董事長與CEO之間合理的年齡差異和良好的溝通機制都是非常重要的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認識到年齡差異對CEO薪酬與權(quán)力的調(diào)節(jié)作用，正確處理認知沖突與公司治理的關(guān)系，進一步完善顯性和隱性監(jiān)督機制，提高公司治理績效?！?/p>

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