劉雪萌

(中國人民大學(xué)哲學(xué)院 北京 100872)

企業(yè)社會責(zé)任(Corporate Social Responsibility，CSR)概念涉及多個學(xué)科領(lǐng)域，對此概念的不同界定往往顯示出不同學(xué)科的特殊問題意識。本文采納了菲利普·科特勒(Phillip Kotler)對企業(yè)社會責(zé)任的概念定義，他指出，所謂企業(yè)社會責(zé)任是企業(yè)通過自由決定的商業(yè)實踐以及企業(yè)資源的捐獻來改善社區(qū)福利——即包括員工、顧客、競爭者等利益相關(guān)者的福利的一種承諾與合作[1]。該定義綜合了多個學(xué)科的視角，不僅強調(diào)了企業(yè)的自主性，還突出肯定了企業(yè)社會責(zé)任主體間的關(guān)系。

本文的討論圍繞一個實例展開，它來自印度塔塔集團的塔塔消費品有限公司(TATA Consumer Products Limited，簡稱TCPL，原名塔塔全球飲料公司)， TCPL是塔塔集團旗下的一家子公司，專注于茶、咖啡及飲用水的生產(chǎn)與品牌打造，是世界第二大全球茶葉品牌供應(yīng)商。TCPL品牌塑造的成功離不開它所在履行企業(yè)社會責(zé)任過程中營造的良好關(guān)系，這使得它在世界范圍內(nèi)的各色茶企中獨樹一幟。企業(yè)社會責(zé)任觀念在印度社會歷史悠久。20世紀后期，隨著印度社會勞工與環(huán)境地位的日益提升，印度公司對待企業(yè)社會責(zé)任的方式實現(xiàn)了從單純?yōu)樘岣咦晕衣曌u到對其活動監(jiān)督的嚴格法律和公共條規(guī)的轉(zhuǎn)變。20世紀末到2013年前，印度的公司開始放棄傳統(tǒng)的慈善參與，而將企業(yè)社會責(zé)任納入了一系列可持續(xù)的商業(yè)策略，并結(jié)合了利益相關(guān)者理論，主體域也有所擴大[2]。2013年對印度企業(yè)來說，尤其在企業(yè)社會責(zé)任領(lǐng)域當(dāng)中，是一個轉(zhuǎn)折點：伴隨著公司法的出臺，印度明確規(guī)定了著名的“百分之二”企業(yè)社會責(zé)任法則，即要求一定資產(chǎn)的企業(yè)，其企業(yè)社會責(zé)任活動產(chǎn)生的盈余將必須重新投資到企業(yè)社會責(zé)任計劃中，并且超過2%的數(shù)字[3]。長期的企業(yè)社會責(zé)任觀念的浸染使得許多卓越的印度企業(yè)也形成了獨特的企業(yè)社會責(zé)任關(guān)系體系。本文將運用從印度本土文化心理出發(fā)的階序人理論來省察TCPL的企業(yè)社會責(zé)任中的關(guān)系構(gòu)成，解釋它能夠形成這樣關(guān)系的原因，也為人們深入理解現(xiàn)代印度企業(yè)提供有益的視角。

一、階序人理論的內(nèi)涵

階序人理論源自美國行為科學(xué)家許烺光(Francis L. K. Hsu)的心理文化學(xué)，后經(jīng)法國人類學(xué)家和社會學(xué)家路易·杜蒙(Louis Dumont)、北京大學(xué)尚會鵬教授等人的發(fā)展后形成。它是解析印度社會文化與印度人心理及其行為相互作用、影響的理論學(xué)說，是針對印度人及其印度社會的人際關(guān)系提出的。它擁有這樣一種邏輯：社會所形成的大文化與各個團體所形成的小文化之間彼此是涵括與被涵括的關(guān)系[4]，小文化被涵括在大文化之中，并受大文化影響。盡管在團體的形成過程中，會產(chǎn)生新的文化內(nèi)涵，可能會與大文化相沖突，但是它仍然將沖突的部分也融入于大文化之中，只不過它處于了次級位置。大、小文化的共通之處就在于它們彼此的核心，即文化的價值取向是一致的，在這之下人會受此文化價值取向的深刻影響，人的心理被塑造，進而形成類同的行為模式和關(guān)系體系。

盡管人有創(chuàng)造力、會自主思考、有自我意識，但人的思維與實踐活動仍然無法避免受到了身處其中的社會文化環(huán)境的制約。需要指出的是，文化對人的影響并不意味著文化就是決定性的因素，更不表明文化傳統(tǒng)的存在將否認人的獨特作用和自身的能力，因為文化本身也是由人所塑造的，這是一個相互構(gòu)造的過程。而在涉及企業(yè)社會責(zé)任領(lǐng)域當(dāng)中，由于有不同利益相關(guān)者主體的交往，彼此之間會產(chǎn)生關(guān)系，即所謂相互影響與作用，而受文化熏染的主體間更會形成特定的關(guān)系形式及其關(guān)系內(nèi)容，這是企業(yè)社會責(zé)任關(guān)系在本文的內(nèi)涵。

之所以借助階序人理論來解釋印度的企業(yè)社會責(zé)任關(guān)系，原因有以下幾點：首先在于階序人理論的核心是對人及其關(guān)系新的理解。這與主流的利益相關(guān)者理論對企業(yè)社會責(zé)任中人及關(guān)系的解決方式存在相似性，并具有更加深刻的內(nèi)在意涵：相比利益相關(guān)者理論，階序人理論將人不再視作單獨的個體，相反，人被視為具有相互性的文化互動的場。場在這里被理解為人的心理、行為與文化互動影響的作用結(jié)果，人不能夠脫離他的社會文化環(huán)境，是一種空間的存在意義。從而具有了利益相關(guān)者理論解釋人及其關(guān)系的本質(zhì)無法企及的理論深度。其次階序人理論原本就是針對印度本土情況而提出的，它更能夠準確而恰當(dāng)說明印度企業(yè)社會責(zé)任關(guān)系的實質(zhì)。階序人理論是宏觀層面的理論，它針對的關(guān)系是大關(guān)系，而非企業(yè)社會責(zé)任中的小關(guān)系，因此需要做出限定才能推及到企業(yè)領(lǐng)域。該理論中包含四個維度，自我認知、情感、交換和集團維度。前三個維度主要聚焦于人本身，對自我的認知、情感取向和交換行為。階序人理論中的集團維度是種姓[5]，這四個維度彼此塑造與影響。要在企業(yè)領(lǐng)域中運用，至少需要把集團維度中的種姓替換為企業(yè)。

日本學(xué)者中根千枝將社會結(jié)構(gòu)、關(guān)系的形成原則分為兩類：資格與場[6]。進入資格集團需要具備某種資格，且這種資格在該集團中能夠得到普遍認可，即所謂共同性。其次，根據(jù)資格所形成的集團主要以橫向關(guān)系為延伸，即資格集團能夠橫跨不同集團中的相同集團而形成所謂的“關(guān)系網(wǎng)”。而場集團中不同的人們生活在一起，在共同的空間中發(fā)生交往，即所謂共有性。它以縱向關(guān)系為延伸，在這里縱向關(guān)系強調(diào)的是場與場集團彼此的孤立性，而非地位的縱向排列。比如她強調(diào)印度社會中的一個種姓集團是資格集團，而例如某個A企業(yè)是場集團。

但是根據(jù)杜蒙的觀點，印度社會中的某個種姓集團其實不能完全符合資格集團的標準，也就是說它的本質(zhì)實際上更偏向于場集團，即卡斯特，也可以近似理解為小地理區(qū)域或單位。以婆羅門為例，印度社會當(dāng)中的不同地區(qū)的婆羅門事實上不能夠橫跨不同集團形成所謂的“關(guān)系網(wǎng)”，它是一種孤立的存在，不符合資格的橫向關(guān)系。在A卡斯特體系當(dāng)中的婆羅門，并不一定被B卡斯特體系中的婆羅門所認可并能夠形成一種共同體，而很有可能被認為是賤民或是其他。并且，婆羅門的資格也沒有統(tǒng)一的標準：不同卡斯特里的婆羅門彼此之間不被認可，或是卡斯特地位低的婆羅門不被卡斯特地位高的婆羅門所認可，即不同卡斯特中的婆羅門資格不一樣。印度的某個婆羅門集團中是涵括了首陀羅、賤民等存在的，因為潔凈與不潔凈的觀念，他們之間形成了一個彼此依賴的共同體，在生活中需要互相扶持，而這個共同體的存在與其他卡斯特屬于隔離狀態(tài)，但又被涵括在印度整體的社會當(dāng)中。只有當(dāng)婆羅門集團在面對職業(yè)的時候，資格的意義才顯現(xiàn)出來，例如在印度祭司的擔(dān)當(dāng)一般是由具有婆羅門身份的人才可以勝任，又比如理發(fā)師、廚師的行業(yè)一般是吠舍或者首陀羅。所以，單純說印度的某個種姓集團是資格集團，是不完全的。

印度的種姓集團的基礎(chǔ)是以場原則中的縱向關(guān)系，但它外在可能體現(xiàn)出來了資格原則，因而印度的某個種姓集團不像是普通的老師、學(xué)生這樣的資格集團，能夠得到普遍的認可且橫跨不同集團。這樣，場就作為連接種姓集團和企業(yè)的中介。

在一個社會當(dāng)中，資格與資格集團之間所形成的文化可能完全不同，也有可能交錯或是包含，它是規(guī)則的。場文化則是交往的。某社會中可能是場文化為凸顯，也可能是資格文化為凸顯，抑或是二者所發(fā)揮的作用不分上下。而無論是資格文化與場文化，都蘊含于社會整體文化當(dāng)中，并受到其制約。人與他人、社會發(fā)生關(guān)系時，不僅指一個社會中所有主體間獨特的關(guān)系模式，還指特定社會團體成員之間以及各團體之間[7]。這些小團體與社會中所有主體間形成的關(guān)系模式在心理和行為上都具有向心性。

如霍夫斯泰德(Hofstede)就認為：文化就像是一套不成文的社會游戲規(guī)則，由社會成員們傳遞給新來者，塑造了其心理程序并延續(xù)下去，而在這一文化下的人們擁有共同的心理程序[8]。

許烺光、杜蒙都是站在場原則的縱向關(guān)系立場去理解印度的社會整體，始終指向著一個社會文化的核心。然而，無論是這兩位學(xué)者，還是霍夫斯泰德，抑或是中根千枝，都認為由某社會中的人自身、人與人、人與集團、集團與集團而形成的社會人際關(guān)系所構(gòu)成的社會或社會文化場，它是穩(wěn)定的、且不易改變的。

二、TCPL企業(yè)社會責(zé)任關(guān)系特質(zhì)

塔塔消費品有限公司(TCPL)最初稱為塔塔茶葉公司，在印度茶市場擁有悠久的歷史，后來不斷擴大自己的營銷范圍，已經(jīng)從印度茶為主的國內(nèi)企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)橐誀I銷和品牌連鎖與維護為中心的全球組織。TCPL發(fā)展到如今擁有如此龐大的企業(yè)體系，它所形成的企業(yè)社會責(zé)任關(guān)系對此功不可沒。下面將以階序人理論中主要的四個維度——自我認知、情感、交換和集團維度來一步步呈現(xiàn)TCPL企業(yè)社會責(zé)任關(guān)系的特質(zhì)。

在企業(yè)內(nèi)部對自我認知和情感維度上，TCPL有關(guān)企業(yè)社會責(zé)任理念中凸顯了印度人際關(guān)系當(dāng)中“持續(xù)”的特質(zhì)。印度文化十分追求“精神我”的存在，這與印度傳統(tǒng)文化，特別是印度教所提倡的注重精神取向、其思維具有發(fā)散性的特征有關(guān)。它源于印度“梵我如一”的古老思想，對很多虔誠的印度教徒來說，活在世間最終是為了追求、再現(xiàn)“梵”，與“梵”合一，這種超自然的取向會使得人們重視精神的力量而非物質(zhì)的存在。在人們普遍對“梵”的追求中，人的個性需求被相對弱化而顯得不那么重要，集體統(tǒng)一面向的形成，影響且塑造了印度基本的人際狀態(tài)。而將自我認知與超自然相聯(lián)系，會讓印度人甘于在一種階序下界定自我的存在，因為只要今生不斷修為，也許此世的地位不如所愿，但只要持續(xù)“業(yè)”，就能獲得來世的提升。這樣的自我認知，導(dǎo)致現(xiàn)世在追求“梵”的過程中，現(xiàn)實與追求所產(chǎn)生的困頓，形成了印度人情感中強大的毅力與忍耐力。

TCPL面對企業(yè)社會責(zé)任時，整個企業(yè)上下都會全身心投入其中，形成了一種整體自我修為的氛圍，不斷提高自身對企業(yè)社會責(zé)任的承擔(dān)與合作，維系企業(yè)長久的生存。在印度經(jīng)濟條件較為落后的現(xiàn)實環(huán)境當(dāng)中，TCPL依舊能夠面對強大外部市場壓力下堅持承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任數(shù)十余載。2020年年初，原TGBL改名為TCPL，而在TCPL正式成立前，該公司就于2019年11月正式生效了CSR政策[9]。TCPL也設(shè)立了利益相關(guān)者關(guān)系委員會和企業(yè)社會責(zé)任委員會對其進行監(jiān)督和指導(dǎo)，并明確提出致力于通過可持續(xù)發(fā)展和企業(yè)社會責(zé)任做出巨大而持久的改變的價值觀與政策，專注于氣候變化，水的管理，可持續(xù)采購，廢物的管理和社區(qū)發(fā)展，著重開展社區(qū)教育和工作技能培訓(xùn)，醫(yī)療保健和賦予婦女權(quán)力的計劃，以促進印度社會的全面發(fā)展。2013年的婦女節(jié)時，TCPL聯(lián)手印度巨星Shah Rukh Khan一起在Jaago Re平臺上推出短片[10]，特別贊揚了女性員工在公司發(fā)揮的重要作用，對女性員工的重視沖擊了企業(yè)市場男權(quán)至上的觀念，對女性聲音對重視，是TCPL長期形成的核心價值觀的體現(xiàn)。

塔塔集團執(zhí)行協(xié)會成員兼首席道德官Mukund Rajan曾強調(diào)企業(yè)社會責(zé)任一直是塔塔DNA中的一部分。TCPL是道德茶聯(lián)盟(Ethical Tea Partnership，簡稱ETP)的成員，同時也是印度Trustea的創(chuàng)始成員之一,立志于改善茶工人的工作及其生活環(huán)境以及保障茶的可持續(xù)發(fā)展[11]。即便是不再擁有印度喀拉拉邦農(nóng)村學(xué)校周邊的茶葉種植園，TCPL仍然對其前雇員所需的兒童教育費用進行支付。因而印度人對自我認知及其情感當(dāng)中的毅力和強忍耐，在企業(yè)層面轉(zhuǎn)化為持續(xù)的觀念，影響了TCPL在企業(yè)社會責(zé)任關(guān)系處理上的價值觀和政策。

企業(yè)外部所涉及的交換維度上，在印度這樣的階序社會當(dāng)中，人與人的交換上往往體現(xiàn)著一種不對等的關(guān)系。這與中國人的等意義交換不同，中國人有“滴水之恩當(dāng)涌泉相報”“禮輕情意重”的說法，也就是在中國人的交換行為當(dāng)中，注重與對方交換的意義相當(dāng)，在苦難時候一滴水的贈予等發(fā)達時為對方涌泉般的回報。也有別于西方人對平等主義的追求導(dǎo)致的的平等交換，對方所給予的會等量的還回去，彼此處在一個互不虧欠的、平等的人際狀態(tài)。印度的不對等交換，即所謂給予不需要回報，被給予也會被視作理所當(dāng)然。這種非互惠性是由于受印度宗教的觀念影響，人的交換行為被視作是一種造“業(yè)”，不需要考慮交換的意義或平等與否，它的平衡最終會由那個超自然的存在而完成。因此，TCPL在企業(yè)社會責(zé)任的政策上偏向于以捐贈、不求回報的方式回饋社會，甚至在政策中明確強調(diào)即便是通過企業(yè)社會責(zé)任獲利，也不會將該收入并入于企業(yè)利潤當(dāng)中[12]。與社區(qū)打交道時，TCPL旗下的塔塔星巴克為有特殊需要的孩子設(shè)立了學(xué)校，而且推出了許多可持續(xù)項目，對當(dāng)?shù)剞r(nóng)民進行培訓(xùn)、提倡有責(zé)任、可持續(xù)的環(huán)保農(nóng)業(yè)作業(yè)方式。例如UNICEF-ETP項目[13]，它旨在改善印度阿薩姆邦104個茶園的社區(qū)生活，這個項目已經(jīng)幫助超過3300名青少年女性，讓她們能夠獲得知識、技能以及在保護自我方面的自信。TCPL也積極與政府合作，例如塔塔消費品有限公司的水管理計劃Jalodari項目[14]，在經(jīng)營所在的社區(qū)中創(chuàng)造可持續(xù)的水源，提高認識并建設(shè)水和衛(wèi)生設(shè)施的能力。將生計與水和糧食安全，可持續(xù)農(nóng)、林業(yè)等結(jié)合在一起，形成一個健康循環(huán)，成為當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的發(fā)展范式。

而當(dāng)與其他利益相關(guān)者主體間交往的時候，階序人理論中強調(diào)主體與主體間的互動而并非僅僅是單個主體的存在，主體間的共在形成一個場，取消了個人與個人、團體的區(qū)別，這樣就包容了差異與對立。在印度的文化社會背景下，主體與主體間彼此交往，發(fā)生聯(lián)系，展現(xiàn)出了印度多元包容的人際關(guān)系特色。自我認知以及情感上的持續(xù)、交換維度上的不對等塑造了它在對多元主體間的包容態(tài)度。對主體間的差異性包容，產(chǎn)生了多元的文化社會，而多元的文化社會又不斷會包容不同的主體。而TCPL能夠與競爭者、政府產(chǎn)生和諧交往的關(guān)系，也有賴于其企業(yè)社會責(zé)任中秉承的多元包容的價值觀。

TCPL在與競爭者交往過程中，尤其是它的并購對象，不是完全將它們同化而是作為一個相對獨立的部分，保留了其本有的內(nèi)涵。這種大涵括與小涵括的文化體系，允許了不同的價值存在，是價值包容但并非融合。正如印度學(xué)者阿馬蒂亞·森(Amartya Sen)曾說道：“印度一直是一個多元主義的社會，印度采納對多元文化的寬容態(tài)度，往往主要呈現(xiàn)為把不同的人的群體當(dāng)作社會的真正成員接受下來，使之有遵奉自己的信仰和自己的風(fēng)俗?！盵15]TCPL在并購英國知名茶葉品牌泰特萊時，保留了該品牌原有的管理團隊。用這種方式提高與當(dāng)?shù)匚幕?、人民的相關(guān)性，這使得TCPL憑借泰特萊原有的國際地位進入了國際領(lǐng)域，打響了TCPL在國內(nèi)外的知名度。而它并未止步，在國際擁有了品牌知名度后，又與印度政府合作，再將印度本地的地域名茶例如印度紅茶冠上TCPL的牌子，借助TCPL的平臺走向世界，給當(dāng)?shù)卣畮砹私?jīng)濟發(fā)展，也為當(dāng)?shù)氐牟柁r(nóng)收入帶來了福音。這是TCPL秉承的價值觀中對文化的不追求其同質(zhì)性而是包容的顯現(xiàn)，也是印度社會文化對待其他文化的主流態(tài)度的體現(xiàn)。

三、企業(yè)社會責(zé)任與特定社會文化傳統(tǒng)的正向關(guān)系

總而言之，通過階序人理論對TCPL企業(yè)社會責(zé)任關(guān)系的分析，就不難理解TCPL究竟如何產(chǎn)生如此的企業(yè)社會責(zé)任關(guān)系的原因。印度人主要的心理文化取向是超自然中心的，以“精神我”為主，其社會連帶的原理是一種所謂階序原理，其本質(zhì)是宗教性的。[15]也就是說，印度人自我認知中以精神為取向，情感上由于文化現(xiàn)實中包容了不平等的存在與理想沖突而出現(xiàn)障凝的機制，但這不平等的存在也使得他們交換上接受了不對等的交換，進而在印度社會人際關(guān)系上呈現(xiàn)多元包容的特質(zhì)，而這個不平等會在持續(xù)的修為以達到超自然的“梵”中被平衡。這對企業(yè)的文化也有所影響。

企業(yè)社會責(zé)任是TCPL的核心政策之一。TCPL的企業(yè)社會責(zé)任關(guān)系體系由多個主體構(gòu)成——員工、競爭者、社區(qū)、政府等，企業(yè)社會責(zé)任對它不單單是一種所謂“慈善”，而是一種自主的企業(yè)責(zé)任的承諾與合作。它的價值觀在具體行為當(dāng)中體現(xiàn)出來持續(xù)，不對等回饋社會以及與主體之間的多元包容，與印度社會文化是密不可分的，并出現(xiàn)了特質(zhì)的同類性。印度文化影響了TCPL在企業(yè)社會責(zé)任中處理主體間關(guān)系的心理及其行為模式，反之這樣的心理與行為模式又會賦予其文化新的意涵，豐富了印度文化的內(nèi)容。

TCPL所構(gòu)建的企業(yè)社會責(zé)任關(guān)系體系表明，企業(yè)社會責(zé)任不是單純?nèi)プ觥按壬啤被蚴菂⑴c幾個公益性活動就可以被看作是承擔(dān)了企業(yè)社會責(zé)任。雖然印度文化與中國文化大相徑庭，受此影響的企業(yè)文化及其行為模式也會有所差別，但是，中國的茶企業(yè)乃至中國的企業(yè)仍然可以從這有限的意義當(dāng)中借鑒很多。

在中國，企業(yè)在面對其自主承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任時面臨或大或小的阻力，但是，通過對TCPL的透視，即便是在比中國市場更為落后的印度市場環(huán)境當(dāng)中，TCPL從一開始就將企業(yè)社會責(zé)任融入了它的企業(yè)文化之中，成為不可分割的一部分，而從其結(jié)果也可窺見一二，TCPL從企業(yè)社會責(zé)任當(dāng)中收獲頗多。企業(yè)社會責(zé)任被視作是一種可持續(xù)性的存在，而并非簡單的活動組成。因此中國的龍頭企業(yè)需要改變固有觀念，自主地將企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)文化相結(jié)合，通過企業(yè)核心價值觀、體系的建構(gòu)以及長期的維護來助力企業(yè)社會責(zé)任觀念在企業(yè)中的滲透與發(fā)展，將它作為企業(yè)不可或缺的部分，而不是為名利打響的一支槍桿，變成偶爾作秀的“慈善”活動。

另外，TCPL從印度本土企業(yè)變成了一個國際企業(yè)組織，但它并未改變初心，它身上仍然有很強烈的印度本土文化氣息。在企業(yè)社會責(zé)任領(lǐng)域與主體間的包容的相處之道，正是印度文化中多元主義的特質(zhì)體現(xiàn)。而擁有千年歷史的中國，其實也有類似的文化傳統(tǒng)和沉淀，但是我們仿佛忘卻其存在，缺少了印度文化這樣一種淡然的自信。中國自古就有“是以泰山不讓土壤，故能成其大；河海不擇細流，故能就其深”的情懷，但如今中國的企業(yè)，特別是茶企普遍存在企業(yè)缺乏核心文化的沉淀，分散且小、拒斥合作等問題影響了企業(yè)品牌知名度。即中國的茶企擁有眾多地域名茶，但卻鮮有品牌知名茶企；本地企業(yè)一味打造當(dāng)?shù)夭枞~品牌，地方保護主義愈發(fā)抬頭，忽視或拒斥了與利益相關(guān)者的合作與維系，這也成為中國茶難以走出國門的障礙之一。因此，中國茶企應(yīng)該持有一種海納百川的心態(tài)，并不意味著需要完全“復(fù)古”，而是秉承中華文明的優(yōu)良傳統(tǒng)，將這種意識或態(tài)度置于企業(yè)當(dāng)中，積極與利益相關(guān)者合作。試圖與國際茶企合作或是并購，帶動企業(yè)的知名度，再將企業(yè)當(dāng)?shù)氐牡赜蛎璋l(fā)展起來，走向世界。