樊志燁

（中國海洋工程有限公司，上海 200090）

隨著社會的發(fā)展，海陸收入差距縮小、打撈船員職業(yè)本身的勞動特性、社會觀念等方面的變化，使得一部分船員選擇到陸上尋找工作。船員特別是高級船員是從事航運單位的核心人才，穩(wěn)定的高素質(zhì)船員隊伍是航運企業(yè)的核心競爭力來源。在建設(shè)“海洋強(qiáng)國”“交通強(qiáng)國”的戰(zhàn)略大背景下，如何穩(wěn)定船員隊伍，打造一支與“海洋強(qiáng)國”“交通強(qiáng)國”相匹配的專業(yè)救助打撈隊伍迫在眉睫。本文通過分析打撈船員隊伍現(xiàn)狀、流失原因及其危害性，提出了穩(wěn)定打撈船員隊伍的幾點思考。

一、船員流失的原因分析

（一）海陸收入差縮小

船員收入高、待遇好曾是吸引青年學(xué)生投身航海事業(yè)的重要因素。以20世紀(jì)70年代為例，海船船員每月收入高達(dá)115美元，并且在航期間，每人還有海船航貼和伙食補(bǔ)貼等，而同期我國工資水平不過120元左右。在這樣的船員工資背景下，某單位船員的平均工資也是陸上機(jī)關(guān)人員平均工資的3倍左右，而且船員每年可以有三大件（冰箱、彩電、洗衣機(jī)）的免稅指標(biāo)。因此，在該時期船員工作被陸上工作人員所羨慕。有段時期，筆者所在單位很多機(jī)關(guān)工作人員都自愿上船工作。

自改革開放以來，船員收入與陸上職業(yè)收入差距正逐年縮小，船員職業(yè)的社會地位也略有下降。根據(jù)航運在線資訊網(wǎng)近年的航運業(yè)薪酬報告顯示，一般海務(wù)、機(jī)務(wù)經(jīng)理稅前年收入為35萬元左右。某單位各類拖輪船長和一線工程打撈船長年薪為50萬左右，但這是在船12個月的總薪酬，實際按平均每年每人在船工作8個月計算也就稅前40萬元。但是，岸上的工作風(fēng)險小、可以隨時照顧家人、可以承擔(dān)家庭責(zé)任，收入差距完全可以忽略，因此船岸收入差異性的縮小，使得不少高級船員辭職登陸。

（二）船員工作風(fēng)險高

海上運輸在繁榮經(jīng)濟(jì)貿(mào)易的同時，往往也伴隨著海上事故的發(fā)生，而一旦發(fā)生海上事故很可能導(dǎo)致人命財產(chǎn)損失。而海難往往在風(fēng)高浪大、惡劣天氣的情況下發(fā)生的，作為打撈船員承擔(dān)著海上人命和財產(chǎn)救助的光榮使命，越是危險的地方越是需要打撈船員出海救助搶險打撈。所以打撈船員所要面對的工作環(huán)境和風(fēng)險比通常的航運企業(yè)更大、勞動強(qiáng)度更高，加上海上安全、防污染和保安等要求不斷提高，打撈船員需要承擔(dān)更多責(zé)任和義務(wù)。每一個搶險打撈工程總是險情不斷，直接影響打撈船員的人身安全，受傷甚至死亡的事故時有發(fā)生。長期以來，救撈精神就是“把生的希望讓給別人，把死的危險留給自己”。所以，巨大的工作風(fēng)險及工作壓力，使得部分船員不得不棄海登陸。

（三）船員的生理、心理風(fēng)險大

船員在海上航行時與陸上最明顯不同之處就是“晃”。再加之機(jī)器運轉(zhuǎn)引起的振動，使船員經(jīng)常處于顛簸和振蕩之中。暈浪、振動和搖晃，對船員的身心都產(chǎn)生了巨大影響；由于機(jī)艙、駕駛室密閉，船舶上的氣味很難發(fā)散，甲板的油漆味、機(jī)艙的燃油味不僅難聞，而且混雜有毒氣體，會傷害到船員自身健康；值班制度則人為地破壞了船員自然的生物節(jié)律，輪值夜班，睡眠不穩(wěn)，干擾船員生活節(jié)律，容易產(chǎn)生各種心理障礙，甚至釀成身心疾??；船上相對封閉，業(yè)余生活較為枯燥，心理溝通和情感交流機(jī)會較少，長期孤獨導(dǎo)致心理失衡。許多船員又沒有業(yè)余愛好，只好借助吸煙、飲酒來排遣寂寞，嚴(yán)重影響身心健康，導(dǎo)致部分船員不堪忍受而棄海登陸。

（四）家庭風(fēng)險大

從事船員職業(yè)就必然要與家庭分離，使得船員部分家庭責(zé)任無法履行。如一個結(jié)婚有孩子的男性既是父親，又是丈夫，對于其父母和孩子而言，船員本應(yīng)當(dāng)承擔(dān)多重的家庭角色。每一個角色既有應(yīng)盡的責(zé)任，又有可享受的權(quán)利，一旦脫節(jié)，就將帶來問題。所以長時間的分離將會使船員的家庭影響力減弱，甚至?xí)霈F(xiàn)夫妻之間的情感問題。由于與子女之間建立親密關(guān)系的機(jī)會少，對子女的健康成長也不利。當(dāng)遠(yuǎn)航歸來時，由于長時間的分離，船員對子女的教育中會表現(xiàn)出溺愛的傾向，同樣對子女的教育不利。

由于船員與家庭和社會的間斷性分離，使得船員的戀愛比較困難，履行家庭責(zé)任也面臨困難。同時，我國青壯年基本都是獨生子女，船員家庭并不愿意看到這種長時間、間斷性的分離，為追求更加高品質(zhì)的家庭社會生活，部分船員因此而棄海登陸。

（五）管理機(jī)制的弊端

目前我國國有打撈單位多為企業(yè)化運轉(zhuǎn)自收自支的事業(yè)單位，所有職工的工資及獎金都是從市場運營而來，而受事業(yè)編制工資總額的限制造成了單位多賺不多發(fā)、少賺少發(fā)的局面，一定程度上打擊了單位經(jīng)營的積極性。在涉及船員工資、補(bǔ)貼、福利、休假期間工資等問題的考慮上，尚未完全市場化，在某種程度上只罰不獎、重罰少獎，責(zé)權(quán)不匹配、獎懲不相稱，難以調(diào)動員工的積極性。

二、船員流失的行業(yè)影響

（一）船員流失對單位產(chǎn)生的成本損失

著名的人力資源會計研究者弗蘭霍爾茨提出了一系列精確測算雇員更替成本的模型（如附圖所示），概括了雇員流失的更替成本，可以看出由于雇員流失致使企業(yè)所受的損失。

附圖 人力資源更替成本的測量模型

剛剛走出航海院校的畢業(yè)生雖然擁有較為完整的理論知識，但無法勝任船上的實際工作，從“學(xué)院派”到“實戰(zhàn)派”大概需要3年以上，如果培養(yǎng)成為船長、輪機(jī)長最起碼需要10年以上。期間的培養(yǎng)成本少則六七十萬，多則二三百萬。

如某單位打撈特種船舶發(fā)展十分迅速，有動力定位、大型溢油回收等特殊操作設(shè)備，有能力為船員提供船舶上實習(xí)、工作的機(jī)會，對高級船員要求極高。當(dāng)船員被培養(yǎng)成熟、需要為培養(yǎng)方出力的時候卻另擇他處，在人力財力上對該單位來說是非常大的損失，同時也破壞了該單位構(gòu)建船員梯隊的計劃。

（二）船員流失對士氣的影響

船員特別是高級船員流失會對其他在崗船員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響。因為高級船員的流失即向其他船員提示還有其他的選擇機(jī)會存在，所以可能會刺激更大范圍的船員流失。特別是當(dāng)船員看到流失的船員得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位的船員就會人心思動，工作積極性受到影響。以前從未考慮過尋找新工作的船員也會準(zhǔn)備開始尋找新工作或新企業(yè)。

（三）船員流失對航行安全的影響

高級船員打算離開單位時，在一段時間內(nèi)會進(jìn)行利弊權(quán)衡，對于手頭工作心不在焉。這樣會對航行、工程作業(yè)安全產(chǎn)生巨大的影響。如果由于流失者具有特殊的技能或流失者在崗位上占有重要地位，則這種安全的影響常常會延續(xù)到接替其職位的新船員能充分勝任其工作為止。由于流出者和流入者人力資本具有一定的差異性，流失高質(zhì)量的人才或流失具有很大潛力的船員對單位造成的安全隱患將是長期的，不利于打撈的長期發(fā)展。

三、穩(wěn)定打撈船員隊伍的對策建議

（一）政府層面

在海運界流傳著這樣一句話：沒有海員的貢獻(xiàn)，地球的一半在受凍，另一半在挨餓。以中國為例，進(jìn)出口貿(mào)易的90%以上是通過海運完成的，是海員完成了“中國制造”遍布全球的最后一步。船員行業(yè)作為社會行業(yè)的一種，有其獨特性和重要性，政府應(yīng)從宏觀入手，明確政府責(zé)任，強(qiáng)化政府政策導(dǎo)向功能，夯實船員基礎(chǔ)，建立適應(yīng)船員應(yīng)有的政策保障體系。

1.拓寬教育培訓(xùn)渠道，夯實船員市場基礎(chǔ)

“問渠那得清如許，唯有源頭活水來”，要保證穩(wěn)定的船員隊伍，首先需要保證船員資源的充實，讓更多有志于航海事業(yè)的青年進(jìn)入船員隊伍。目前，我國雖已經(jīng)基本形成類型齊全的航海教育體系，但需要國家加強(qiáng)宏觀管理，理順航海教育和辦學(xué)體制機(jī)制，建立由國家行業(yè)主管部門指導(dǎo)的，層次清晰、分工明確、協(xié)調(diào)合作、富有效率的教育培訓(xùn)機(jī)制和體制。

一是鞏固如大連海事大學(xué)、上海海事大學(xué)等航海院校航海專業(yè)類的培養(yǎng)規(guī)模，國家繼續(xù)給予一定政策，如：高校招生提前批次錄取，專業(yè)伙食補(bǔ)貼，半軍事化管理等；二是擴(kuò)大以職業(yè)教育為目標(biāo)的高職高專教育，為學(xué)生培養(yǎng)終身從事航海職業(yè)提供必要的理論基礎(chǔ)和較強(qiáng)的專業(yè)技能。因高職教學(xué)方針與船員職業(yè)教育的目標(biāo)明確，學(xué)生的適崗能力較強(qiáng)，職業(yè)工作穩(wěn)定性好；三是大力拓展非航海專業(yè)的準(zhǔn)入渠道。交通運輸部海事局分別于2006年和2008年出臺了非航海類畢業(yè)生海員培訓(xùn)管理辦法，允許部分非航海畢業(yè)生通過1年的專業(yè)培訓(xùn)后加入船員隊伍，政府主管機(jī)構(gòu)可在此基礎(chǔ)上加大實施力度，降低門檻，出臺針對漁民或非本科層次畢業(yè)生的準(zhǔn)入渠道。

2.注重船員權(quán)益保障，增加行業(yè)吸引力

2007年9月1日起，交通運輸部及主管機(jī)關(guān)出臺了《中華人民共和國船員管理條例》，這是我國第一部關(guān)于船員注冊和任職資格、船員職責(zé)、船員職業(yè)保障、船員培訓(xùn)、船員服務(wù)、監(jiān)督檢查和法律責(zé)任等方面的行政法規(guī)，被業(yè)內(nèi)人士稱為船員管理的“憲法”。該條例出臺后能保障船員的一些基本權(quán)益，但由于相關(guān)配套制度還不完善，加之法律位階不高，目前一些船員社會保險權(quán)益受侵害的現(xiàn)象還沒有得到根本扭轉(zhuǎn)。因此，建議政府機(jī)關(guān)，一是加強(qiáng)船員服務(wù)機(jī)構(gòu)管理，以淘汰資質(zhì)差、評價差、管理差、信譽(yù)差的中介機(jī)構(gòu)；二是建立船員投訴機(jī)制，及時跟蹤投訴處理，主管部門應(yīng)要求解決和保障船員的各種糾紛和權(quán)益；三是建立全國性的海員服務(wù)協(xié)會，宣傳貫徹國家關(guān)于船員及船員服務(wù)管理的方針、政策及法規(guī)，學(xué)習(xí)和推廣國際國內(nèi)先進(jìn)管理方式和經(jīng)驗，促進(jìn)船員和船員服務(wù)機(jī)構(gòu)的互相溝通交流，使船員服務(wù)機(jī)構(gòu)健康有序發(fā)展；四是創(chuàng)造和諧海上勞動關(guān)系。在全國范圍內(nèi)開展“世界海員日”活動，在全社會營造關(guān)注海員職業(yè)、關(guān)愛海員權(quán)益、關(guān)心海員發(fā)展的氛圍。依托“中國海事”“幸福船員”等微信平臺、中國船員網(wǎng)等行業(yè)新媒體，講述船員故事，弘揚(yáng)船員精神，傳播船員文化，推動船員文化建設(shè)，擴(kuò)大船員職業(yè)的社會影響力，宣傳船員在推進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的價值和貢獻(xiàn)，以增強(qiáng)行業(yè)吸引力。

（二）企業(yè)層面

船員的流失給打撈單位造成了較大的成本損失，這幾年打撈船隊的擴(kuò)張又加劇了船員短缺，現(xiàn)已在較大程度上影響到生產(chǎn)經(jīng)營和安全管理。作為國家海上專業(yè)救撈隊伍主力軍，要站在“海洋強(qiáng)國”“交通強(qiáng)國”戰(zhàn)略高度上重視人才建設(shè)，加強(qiáng)船員梯隊建設(shè)，充分認(rèn)識到建設(shè)一支穩(wěn)定船員隊伍對打撈持續(xù)發(fā)展的重要性。

1.事業(yè)留人，建立船岸交流機(jī)制

船員流動宜疏不宜堵，建立船岸交流制度是破除船員流失的一項重要舉措。定期抽調(diào)較為優(yōu)秀的船員交流至船隊或機(jī)關(guān)工作，實行雙向選擇，一是可以讓船員找到比較中意的崗位，提高積極性；二是機(jī)關(guān)也能從中及時發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才，克服埋沒人才的弊端。堅持崗位輪換，建立一系列激勵制度，對于留住高級船員是極為重要的；三是人力資源建立動態(tài)化人才數(shù)據(jù)庫，包括船員的能力、特長、愛好、適合崗位等職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)航。數(shù)據(jù)庫基本資料要在單位人事部門或領(lǐng)導(dǎo)班子中公開，讓他們在日常工作中根據(jù)工作需要尋找人才。真正做到人盡其才，讓每一位船員都有職業(yè)發(fā)展的前景，打消其辭職的想法，讓想干事、能干事、干成事的船員有充分發(fā)揮的舞臺，以事業(yè)留人。

2.待遇留人，建立科學(xué)的薪酬制度

薪不動則人心動。建立一套對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力的薪酬體系，是留住船員的有效手段。薪酬會直接影響到船員的工作情緒，所以單位應(yīng)主動根據(jù)市場行情、工種特點并結(jié)合橫向企業(yè)中同職船員的薪資狀況，給出一個最適合的薪資待遇，這一點對于打撈事業(yè)編制的單位來說尤為重要。一是工資待遇差別化，建議采用相對靈活的薪資方式，持有不同證書的船員、不同類型的船舶、不同航區(qū)等薪酬都要有所區(qū)別；二是工資結(jié)構(gòu)靈活化，由于事業(yè)編制薪資結(jié)構(gòu)中很大比例用于繳納船員社會保障，現(xiàn)在的船員來自五湖四海，而醫(yī)療保險等社會保障還未做到全國聯(lián)網(wǎng)。所以船員的需求不盡相同，對于年輕船員來說，迫于生活壓力，對能拿到手、可供支配的顯性工資求高，不太接受隱性工資（單位繳納住房、醫(yī)療、養(yǎng)老保險、企業(yè)年金等）。因此，建議單位調(diào)整薪金形式，設(shè)立不同類型的工資結(jié)構(gòu)，給予船員一定的選擇權(quán)。

3.文化留人，發(fā)揮黨、政、工、團(tuán)的合力

栽下梧桐樹，引得鳳凰來。要留住船員就要留住船員的心，需要單位各部門齊心協(xié)力，形成合力為船員打造溫馨和諧的打撈文化。一是船員調(diào)配人性化，盡可能地縮短船員在船時間，讓船員恢復(fù)體力和身心，保持健康的身體，積極投身打撈事業(yè)；二是工會、團(tuán)委積極發(fā)揮橋梁紐帶作用，不僅要為特殊困難職工解決生活問題，而且要針對船員家庭通過節(jié)日送禮、家訪慰問、休假療養(yǎng)等方式進(jìn)行感情交流，為船員做好“后院”工作，讓船員能安心上船、開心下班；三是圍繞文化留人提煉打撈的核心價值觀。健康向上的企業(yè)文化將成為打撈事業(yè)成功與否的基石，是打撈事業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。黨、政、工、團(tuán)攜手共建，為船員創(chuàng)造良好的人際關(guān)系、親和的文化氛圍和滿意的工作環(huán)境，以增強(qiáng)船員的認(rèn)同感、歸屬感，從根本上穩(wěn)定人心，留住船員。

當(dāng)前打撈單位船員隊伍建設(shè)已經(jīng)進(jìn)入關(guān)鍵階段，但與“培養(yǎng)和造就數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良、管理高效的國家專業(yè)應(yīng)急救援隊伍”的救撈人才發(fā)展目標(biāo)要求相比，還有較大差距，特別是如何培養(yǎng)和造就數(shù)量充足的船員隊伍，大力開展專業(yè)化的打撈隊伍建設(shè)是需要下功夫破解的難題。