(甘肅政法大學 甘肅 蘭州 730070)

一、引言

創(chuàng)新是國家發(fā)展的動力和源泉。近年來，我國持續(xù)推進創(chuàng)新型國家建設，通過創(chuàng)新提高科技水平和調整產(chǎn)業(yè)結構，提出把加強自主創(chuàng)新作為國家的發(fā)展戰(zhàn)略。在國家創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的機遇與挑戰(zhàn)下，企業(yè)如何把握這種重大發(fā)展機遇，響應國家的創(chuàng)新號召，提高我們整個民族的創(chuàng)新能力，就顯得尤為重要。

在企業(yè)中，領導者扮演著重要的角色，是最權威的影響力量，時刻影響著企業(yè)中員工的心理和行為。從產(chǎn)生創(chuàng)新意愿到開展創(chuàng)新行為是一個長期且復雜的過程，在員工的創(chuàng)新過程中，領導行為和員工創(chuàng)新行為之間會產(chǎn)生復雜的關系，探索這種復雜的關系是十分必要的。因此，研究變革型領導對員工創(chuàng)新行為的影響，找出兩者之間的作用機制，為領導行為與員工創(chuàng)新行為之間的內在聯(lián)系探究提供新的理論指導和實踐思路。

二、變革型領導

20世紀70年代，Burns通過研究首次提出了變革型領導概念，他指出變革型領導能意識到員工個人需求并使之得到滿足，從而激勵員工追求更高水平的需求。在變革型領導下員工能改變工作的態(tài)度、情感和信念，領導者和被領導者是相互激勵、攜手進步的關系。Avolio將變革型領導歸納概括為四個維度，分別是：

個性化關懷是在變革型領導方式下，領導者非常關注員工的個人需求，無論是物質上的需求還是精神上的需求，并能快速有效的回應。領導者根據(jù)員工的個人需求和能力，了解每個員工的基礎上，充分發(fā)揮員工的潛能，讓員工認識到自己的價值。

才智激發(fā)是指在變革型領導中，領導者成為了新的思想和觀念的傳播者。領導者向員工傳輸?shù)乃枷牒陀^念，使員工能從傳統(tǒng)的思維模式中跳脫出來，用緊跟時代、聯(lián)系環(huán)境的思維去思考解決問題，并能夠形成獨屬于自己的工作方式。

鼓舞性激勵指在員工的創(chuàng)新過程中，領導者給員工更多的獎勵和表揚，鼓舞激勵員工的創(chuàng)新行為，對員工的創(chuàng)新成果進行獎勵和表揚，讓員工有動力去開展新的創(chuàng)新。

理想化影響力是指領導者在平時的工作決策中展現(xiàn)出來的睿智、成熟、穩(wěn)住等讓員工產(chǎn)生了強烈的追隨、崇拜的愿望，使員工對領導者高度信任，把領導者對員工的這種積極影響稱之為理想化影響力。

三、員工創(chuàng)新行為的內涵與動機

(一)員工創(chuàng)新行為的內涵

1.從個性角度下定義

員工的創(chuàng)新行為是員工所特有的一種能力。不同性格的員工，其認知形態(tài)不盡相同，最終會形成不同的知識框架。

創(chuàng)新行為是一種改變的意愿。保守型性格的員工認為創(chuàng)新的支出大于收入，在改變工作方式之后，保守型員工認為需要花費額外的時間適應新的工作方式，可能因不適應而被公司所淘汰，所以不愿意改變。冒險型性格的員工的思維活躍，不被常規(guī)和慣例所束縛，認為創(chuàng)新后的工作方式、思維模式更適合于自己去解決問題，創(chuàng)新也能得到領導的賞識，給自己帶來更多的機會，所以他們愿意去改變。

2.從創(chuàng)新的階段下定義

員工創(chuàng)新行為由三個階段構成：

第一階段：認知階段。員工在工作過程中會面臨許多問題，在解決問題的過程中，員工會進行各種嘗試，對問題的了解逐漸深入，所以對問題會有自己獨特的見解，這些獨特的見解存儲在員工的認知中，在以后的工作中加以實踐，予以驗證。

第二階段：實踐階段。員工產(chǎn)生新的概念和想法之后因為不知道對錯，會尋求別人的幫助，向別人闡述自己的想法，在得到別人的幫助之后，會把新想法付諸實踐，在實踐過程中去驗證想法的對錯，并形成一定的理論方法，在以后遇到問題之后運用這些理論方法。

第三階段：創(chuàng)新成果階段。如果這些新想法得到驗證，并且員工在實踐中正確運用，會幫助企業(yè)的產(chǎn)品，從而提升企業(yè)的產(chǎn)品競爭力，幫助企業(yè)擴大市場，為企業(yè)帶來巨大利潤。

(二)員工創(chuàng)新行為的內在動機

員工的創(chuàng)新的動機既來自于自我的意愿，也來自于外部的激勵。鑒于此，把員工的創(chuàng)新的動機分為內在動機和外在動機。內在動機是員工處于自愿的創(chuàng)新，這是員工的“興趣”使然。外在動機是員工為了完成績效、獲得獎勵、應對環(huán)境變化、領導權威等而進行的創(chuàng)新，充斥著大量的“被”創(chuàng)新行為。

在一個組織中，影響企業(yè)員工創(chuàng)新的動機有內在動機和外在動機，外在動機取決于公司的工資、福利、工作環(huán)境等因素，而內在動機取決于領導方式、工作氛圍所引起的員工內心的創(chuàng)新渴望。員工創(chuàng)新的內在動機的產(chǎn)生是一個復雜的過程，在這個過程中，領導者的領導風格對員工創(chuàng)新動機的產(chǎn)生會起到中亞的影響，領導者的領導風格給予員工工作的自信、思維方式的轉變以及創(chuàng)新的動力。那么在變革型領導風格下，員工的創(chuàng)新動機受到怎樣的影響是本文研究的重點。

四、變革型領導對員工創(chuàng)新的內在動機影響

在變革型領導中，領導者提供每個員工學習和成長的機會，按照員工的性格、能力安排職位，做到人崗匹配。在工作中只需要告訴員工的工作內容和工作職責，不要規(guī)定員工具體怎樣做，員工在具備充分的自主權之后，不受傳統(tǒng)思維方式的束縛，充分挖掘自己的創(chuàng)新能力。

在變革型領導中，領導者會鼓勵員工多角度考慮問題，克服片面的觀點和看法，鼓勵大家各抒己見，確保每個員工都能自由發(fā)表自己的觀點。此外，領導者積極聽取員工的意見，讓員工參與到問題的決策和計劃的制定中來，切實增強員工的歸屬感和被需要感。在這種引導鼓勵之下，員工從不同的角度去考慮問題，促使員工進行創(chuàng)新。

在變革型領導中，領導者鼓勵員工提出質疑，找出公司制度或者流程需要改進的地方，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新激情。員工會進行有挑戰(zhàn)性的工作，使員工不僅僅把工作當成是賺錢謀生的手段，員工會為改變企業(yè)現(xiàn)狀、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展前景而努力。

在變革型領導中，領導者的道德標準和人格魅力，是員工價值取向的指明燈，員工把領導者當成榜樣，希望自己變的睿智、成熟。領導者的這種人格魅力的體現(xiàn)，使員工更加關注集體，員工的團隊意識得到增強，員工會積極主動學習新的知識，與他人為某一個目標而共同努力，這會喚起員工的創(chuàng)新動力。

變革型領導通過才智激發(fā)、個性化關懷、鼓舞性激勵、理想化影響四個維度，賦予員工自信、鼓勵員工多角度思考問題、鼓勵員工質疑、樹立個人榜樣等方面激發(fā)員工的創(chuàng)新內在動力，使員工根據(jù)自己的興趣和意愿進行創(chuàng)新，真正做到創(chuàng)新的內在動機所表現(xiàn)的“我喜歡提出對結果有利的新想法”、“我喜歡尋找解決難題的方法”、“我愿意為了完成工作任務尋找新方法”、“我愿意進行分析思考”、“我愿意改進現(xiàn)有的過程和產(chǎn)品”、“我愿意突出自我的價值”。

五、結束語

如何最大限度的推動企業(yè)員工的創(chuàng)新動力，是現(xiàn)如今學術界的一個重要研究課題。本文從領導方式角度闡述了變革型領導力對企業(yè)員工創(chuàng)新的影響，重點研究了變革型領導力對員工創(chuàng)新內在動機的影響，得出領導者從賦予員工自信、鼓勵員工多角度思考問題、鼓勵員工質疑、樹立個人榜樣等方面激發(fā)員工的創(chuàng)新內在動力。本文的理論意義在于找到了變革型領導方式對于企業(yè)員工創(chuàng)新行為的影響的研究方法、路徑，借此也可以研究其他領導方式對員工創(chuàng)新行為的影響。