◎朱靖

事業(yè)單位一直都是采用公務(wù)員制度，人員的招聘都是通過公務(wù)員考試獲得的，這些人員加入了事業(yè)單位，很大的可能就要一生為事業(yè)單位服務(wù)。所以新來的青年員工，面對多年的老員工，往往是備受排擠的，這是事業(yè)單位的常態(tài)。任何一個事業(yè)單位的青年員工想要獲得上升的空間，只能靠著不斷的工作來熬資歷，當(dāng)資歷達(dá)到就能升職，這就讓青年員工覺得非常的枯燥，和企業(yè)中的人力資源管理辦法有著非常大的不同。大部分的事業(yè)單位青年員工也都對這種方式感到非常的不滿，所以也就造成了青年員工歸屬感差的問題出現(xiàn)。這種情況下，本文展開了如下內(nèi)容的探究：

一、青年員工的特點和事業(yè)單位歸屬感的關(guān)系

青年員工在有工作目標(biāo)時呈現(xiàn)出思維有活力、對工作有熱情、有實現(xiàn)自我價值的期許等正面特點，但是當(dāng)他們沒有工作目標(biāo)時就會呈現(xiàn)出工作積極性不高、紀(jì)律松散、心態(tài)迷茫、對工作等靠要的心態(tài)等負(fù)面特點。所謂事業(yè)單位歸屬感是指員工經(jīng)過一段時間的工作，在思想上、心理上、感情上對事業(yè)單位產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價值感、工作使命和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感一旦形成后，將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強烈的責(zé)任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵，最終產(chǎn)生投桃報李的效應(yīng)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，事業(yè)單位歸屬感屬于第三層“愛和歸屬感”，青年特點和事業(yè)單位歸屬感兩者相輔相成、相互促進(jìn)，有事業(yè)單位歸屬感的青工有為事業(yè)單位奉獻(xiàn)和奮斗、實現(xiàn)自我價值的內(nèi)在動力，會呈現(xiàn)正面特點；沒有事業(yè)單位歸屬感的青工對事業(yè)單位沒有責(zé)任感和認(rèn)同感，認(rèn)為工作就是為了生存，得過且過，會呈現(xiàn)負(fù)面特點。

二、用“無形手”讓青工找到事業(yè)單位歸屬感

青年員工面對陌生環(huán)境和職場比較懵懂和迷茫，可以通過多種方式來引導(dǎo)青工融入集體。一是領(lǐng)導(dǎo)青工面對面，組織新員工與局領(lǐng)導(dǎo)面對面交流，通過局領(lǐng)導(dǎo)來表達(dá)對新員工的歡迎和期待，介紹單位的機(jī)構(gòu)和工作特點，能夠消除他們內(nèi)心對于單位的距離感；二是增加入職的儀式感，把一整套帶有阿拉善電業(yè)局事業(yè)單位標(biāo)識的工作服和個人工器具通過局領(lǐng)導(dǎo)來放到新員工手上，讓新員工感受到“從此我們穿著一樣的工作服工作”增加新員工對于事業(yè)單位的融入感；三是強化“師帶徒”制度，老師傅引導(dǎo)青工學(xué)習(xí)技術(shù)，傳承工作精神，讓他們學(xué)會在團(tuán)隊中表達(dá)自己的想法；四是地域文化滲透，帶著青工了解阿拉善的文化歷史和道德風(fēng)貌，增強對地域和文化的認(rèn)同感；五是工作作風(fēng)滲透，邀請離退休的老員工講“阿電故事”，了解阿拉善電力一路走來的風(fēng)雨和陽光，以及老員工為了事業(yè)單位發(fā)展所付出的青春和努力，傳承艱苦務(wù)實的工作作風(fēng)六是適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才?，讓青年員工與老員工一同完成一些適當(dāng)難度的工作任務(wù)，增加青工的被認(rèn)同感和團(tuán)隊意識。

三、用“有盼頭”讓事業(yè)單位歸屬感促進(jìn)青工成長成才

青工融入集體后，會對事業(yè)單位產(chǎn)生一定的歸屬感，但是如果青工在企 業(yè)中不能得到成長，這種歸屬感又會慢慢減弱至消失。因此，讓青工成長成才才能持續(xù)激發(fā)事業(yè)單位歸屬感。一是結(jié)合青工的特點，為他們制定框架性的職業(yè)規(guī)劃和個人成長體系，讓他們明白在初級工、中級工、高級工、技師等各個階段需要掌握哪些工作技能和理論知識，組織系統(tǒng)內(nèi)技術(shù)專家進(jìn)行技術(shù)講座，促進(jìn)青工積極參與技術(shù)培訓(xùn)，更積極主動的學(xué)習(xí)和提升，在青工中形成比學(xué)趕幫超的良好氛圍，更要形成能吃苦肯用心的正確工作觀。二是明確晉升渠道，利用干部年輕化來促進(jìn)青工成長，要讓青工明白晉升環(huán)境公平公正，可以通過展示工作能力和技術(shù)比武獲獎兩種方式，獲得人生和職業(yè)成長。

四、總結(jié)

綜上所述，在我國的事業(yè)單位之中，人力資源管理的工作效果非常差，這種情況的出現(xiàn)主要是因為事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對于相應(yīng)的內(nèi)容不夠重視導(dǎo)致的。這種情況下，也就造成了我國事業(yè)單位中的青年員工對于事業(yè)單位并沒有歸屬感，認(rèn)為自己并不能有效的融入其中。出現(xiàn)這種情況的原因，在目前來看，有兩個：第一個是因為青年員工收到排擠所造成的。這在事業(yè)單位之中，是一種比較常見的現(xiàn)象，其主要的原因在于，我國的事業(yè)單位之中，大多是公務(wù)員考試招聘的人員，這些人員的基礎(chǔ)都是相同的，新來的青年員工自然也就被認(rèn)為是沒有經(jīng)驗的普通員工，所以老員工為了保證自己的地位，往往會對這些青年員工進(jìn)行排擠。第二個是因為沒有良好的晉升空間導(dǎo)致的。在事業(yè)單位之中，青年演員想要完成快速的晉升，基本上是不可能的，這是因為事業(yè)單位的升職，不僅僅需要有杰出的工作業(yè)績，還需要具有一定的工齡，這就讓青年員工的升職變得漫長無比，而一些老員工即便是個人的業(yè)績一般，只要工齡達(dá)到了也往往可以晉升。這種情況下，就直接導(dǎo)致了青年員工對自己的前途無法預(yù)測，認(rèn)為在事業(yè)單位之中前途渺茫?；谶@兩種情況，青年員工自然對于事業(yè)單位沒有較強的歸屬感，在工作的時候，也就難以盡力。所以，針對此類情況，則本文提出了上述內(nèi)容，詳細(xì)的闡述了人力資源管理的內(nèi)容，以及提升青年員工歸屬感的辦法，希望我國事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)能夠謹(jǐn)慎的參考其中的內(nèi)容。