◎王群英

（作者單位：陜西省漢中市人民醫(yī)院）

北大荒精神作為民族精神的重要組成部分，對(duì)于學(xué)生愛國、敬業(yè)、奉獻(xiàn)精神等優(yōu)秀道德品質(zhì)的培育有著獨(dú)特的價(jià)值，新時(shí)代提升北大荒精神育人功能必須結(jié)合時(shí)代變化和學(xué)生的思想狀況，找到思想政治教育的契合點(diǎn)，賦予北大荒精神新的時(shí)代內(nèi)涵，發(fā)揮北大荒精神歷久彌新的時(shí)代價(jià)值。

醫(yī)院績效管理是醫(yī)院內(nèi)部管理的核心，是一個(gè)綜合性強(qiáng)、涉及面廣、管理難度大的問題。公立醫(yī)院改革要求醫(yī)院加強(qiáng)績效管理，因此，我們必須先了解績效管理存在的問題及其產(chǎn)生根源，才能更好地持續(xù)改進(jìn)，才能保證醫(yī)院管理體系的完善。

一、職工對(duì)績效管理工作滿意度低

1.存在職工不滿意的聲音：日常工作、院領(lǐng)導(dǎo)反饋、職代會(huì)上職工的心聲、醫(yī)院調(diào)查問卷等等。

2.存在攀比心理：比某某醫(yī)院同科室低、比某某科室低、比某某人低等，甚至比心理預(yù)期低，心理預(yù)期是多少呢？如何滿足員工的認(rèn)同和心理預(yù)期？攀比本身就是一個(gè)難解的題。

3.如何能獲得真正的滿意度？真正的滿意度不容易獲取，發(fā)多少會(huì)滿意呢？

二、績效管理工作復(fù)雜程度高

醫(yī)院里人員多、崗位細(xì)分復(fù)雜，專業(yè)性強(qiáng)，專業(yè)水準(zhǔn)要求高，各類人員和崗位創(chuàng)造的價(jià)值和貢獻(xiàn)差異性很大，但對(duì)于醫(yī)院每個(gè)崗位履職的要求缺一不可。績效分配必須拉開差距這是剛性。做一個(gè)科室的績效管理方案容易，做全院所有科室和人員都滿意的績效方案確實(shí)不容易，眾口難調(diào)；方方面面的意見和建議在互相打架，這是績效管理的難點(diǎn)所在。

三、績效管理工作還存在缺陷

1.對(duì)績效管理工作認(rèn)識(shí)不全面，醫(yī)院績效管理作為現(xiàn)代醫(yī)院管理的的工具，每個(gè)醫(yī)院都在應(yīng)用，但是，對(duì)醫(yī)院績效管理的概念、外延、內(nèi)涵、作用等，不同的管理主體和層級(jí)、群體理解的不同，考核內(nèi)容、指標(biāo)選取、權(quán)重賦值等的差異，這些與績效管理的目標(biāo)和目的不同的緊密關(guān)聯(lián)。

2.職工對(duì)方案不了解、不關(guān)心、不滿意，只關(guān)心發(fā)多少錢，僅僅已發(fā)放的額度來評(píng)判是否滿意，不管理發(fā)放的結(jié)果的來龍去脈，已是普遍現(xiàn)象。

3.醫(yī)生雖是高學(xué)歷，但對(duì)了解績效結(jié)果的來龍去脈卻十分抗拒。不懂也不關(guān)心。

4.對(duì)績效管理工作的認(rèn)識(shí)不夠深入，更多的認(rèn)為做績效管理就是制定方案發(fā)錢，其實(shí)績效應(yīng)是管理一個(gè)重要手段，更是一種思想。

5.數(shù)據(jù)信息來源參次不齊，行業(yè)數(shù)據(jù)參考不適用，醫(yī)院、科室地區(qū)差異大；人工成本占比高，成本核算不完全等難點(diǎn)

分析根源和應(yīng)對(duì)措施：

一是醫(yī)院與醫(yī)院內(nèi)部各科室、部門及個(gè)人之間的績效缺少聯(lián)動(dòng)。績效管理最終的目的是取得較好的醫(yī)院績效，績效管理是基于醫(yī)院整體戰(zhàn)略層面組織和實(shí)施的服務(wù)于醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)醫(yī)療業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段，不是工作負(fù)擔(dān)，有效的績效管理體系是通過個(gè)人績效管理，實(shí)現(xiàn)部門績效，最終才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效。

二是只注重短期績效，忽視長期績效。醫(yī)院的績效管理應(yīng)將國家對(duì)醫(yī)院管理的要求，醫(yī)院自身長期發(fā)展戰(zhàn)略管理目標(biāo)及年度管理重點(diǎn)、管理中遇到的管理瓶頸因素等都應(yīng)滲透融入日?？冃Ч芾碇?，不應(yīng)該只注重短期指標(biāo)，忽視長期發(fā)展性指標(biāo)。關(guān)注財(cái)務(wù)性指標(biāo)，忽視內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長、患者滿意度這些可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)。理想的公立醫(yī)院績效管理要既關(guān)注短期績效，又關(guān)注長期發(fā)展遠(yuǎn)景。

三是缺少績效計(jì)劃支持績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。應(yīng)針對(duì)醫(yī)院中長期戰(zhàn)略管理目標(biāo)，開展年度、季度及月度管理目標(biāo)設(shè)置方案考核，并配上專項(xiàng)管控督查。若缺少有效的績效計(jì)劃來支持前者的實(shí)現(xiàn)，沒有切實(shí)可行的績效計(jì)劃和資源計(jì)劃的支撐，績效目標(biāo)是難以實(shí)現(xiàn)的，很容易形成工作與目標(biāo)的脫節(jié)。

四是醫(yī)院院長沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?？冃Ч芾硎撬性洪L的基本職責(zé)之一，是一把手工程。很多醫(yī)院院長認(rèn)為績效管理與自己的工作沒有多大關(guān)系，使得管理部門推行績效管理工作時(shí)，會(huì)遇到較多的阻力和障礙，其他部門人員認(rèn)為績效管理是多余的，浪費(fèi)醫(yī)院時(shí)間、精力、物力、財(cái)力，不會(huì)產(chǎn)生價(jià)值。

五是改革難度大，不知道如何著手做。

首先，做好績效管理的前提和基礎(chǔ)。制定績效管理原則，明確績效引導(dǎo)方向，預(yù)期達(dá)到目標(biāo)，并不斷做到回頭望，回觀自檢，持續(xù)整改。

其次，靈活運(yùn)用績效管理的方法。

1.基于工作量考核的綜合目標(biāo)管理。將醫(yī)院一定期間內(nèi)的總目標(biāo)進(jìn)行層層分解，利用RBRVS，DRGS等管理工具對(duì)工作量進(jìn)行考核，同時(shí)制定與目標(biāo)相匹配的目標(biāo)管理考核體系。

2.平衡記分卡。從財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度設(shè)定適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)管理指標(biāo)，賦值相適應(yīng)的權(quán)重，形成一套完善的績效考核體系。

3.關(guān)鍵指標(biāo) KPI。運(yùn)用“二八原理”，側(cè)重有效工作，選取關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。4、360度考核。進(jìn)行上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)等多維度評(píng)價(jià)考核。

再次就是解決一把手工程。推行績效遇到困難和矛盾時(shí)，院長應(yīng)積極站到前臺(tái)，參與其中，給予充分的領(lǐng)導(dǎo)支持，表明院長在推行績效管理中的態(tài)度和決心。讓執(zhí)行者和員工都能看到這種關(guān)心和支持，都能跟著行動(dòng)起來，共同去做好這件事，直至成功。

最后就是開展充分的績效溝通。溝通貫穿績效管理整個(gè)流程，從績效管理的計(jì)劃階段到績效評(píng)估分析和整改提高，始終離不開溝通，只有溝通到位，尤其是院長親自參與的溝通，效果會(huì)更好。

績效管理是醫(yī)院內(nèi)部管理的探照燈、聽診器，通過醫(yī)院績效管理，可以挖掘醫(yī)院成本管理、預(yù)算管理、財(cái)務(wù)核算、物價(jià)管理、內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)和漏洞，并將各項(xiàng)管理工作串聯(lián)在一起，深入分析與探究，修正完善與持續(xù)提升。