◎俞佳敏

一、問題的提出

“新醫(yī)改”是指 2009 年 3 月 17 日，由中共中央國務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》（以下簡稱意見）。《意見》將全民醫(yī)保、國家基本藥物制度、基層醫(yī)療服務(wù)體系、基本公共衛(wèi)生均等化和公立醫(yī)院試點(diǎn)改革列為“新醫(yī)改”方案的五個重點(diǎn)項(xiàng)目。其中，公立醫(yī)院試點(diǎn)改革是實(shí)現(xiàn)其他四項(xiàng)醫(yī)改方案的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要組成部分。隨著公立醫(yī)院改革試點(diǎn)、取消公立醫(yī)院事業(yè)編制等相關(guān)政策的逐步推行，為公立醫(yī)院薪酬體制改革的步伐提出了更加緊迫的要求。事實(shí)上，公立醫(yī)院的薪酬體制改革在2000 年國家出臺的《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》時，就邁出了第一步，繼《意見》出臺后，2017 年國家有頒布了《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》，公立醫(yī)院薪酬體制改革已經(jīng)進(jìn)入到了關(guān)鍵的實(shí)效階段。

二、公立醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀

薪酬是影響我國公立醫(yī)院工作人員滿意度的關(guān)鍵因素，也是醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人員流失的主要原因。我國公立醫(yī)院是國家財(cái)政差額撥款事業(yè)單位，其薪酬體系的構(gòu)成有著特殊的歷史背景，也是當(dāng)前公立醫(yī)院開展試點(diǎn)改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。綜合分析，我國公立醫(yī)院薪酬管理主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）薪酬體系的構(gòu)成

我國公立醫(yī)院的薪酬體系基本由基本工資、績效工資和津貼三部分組成。其中基本工資包括崗資和薪資，績效工資包括基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效，津貼則包括一些邊遠(yuǎn)地區(qū)補(bǔ)助、保健費(fèi)等相關(guān)項(xiàng)目。受公立醫(yī)院的財(cái)政政策、職稱評定、學(xué)歷水平等因素影響，職工的基本工資相差不大，但是醫(yī)各院部門機(jī)構(gòu)設(shè)置不同、工作分工差異，其績效工資差距懸殊。除此之外，津貼在薪酬中所占比例幾乎可以忽略不計(jì)。

（二）個體薪酬差異化明顯

個體薪酬是在在同部門的不同崗位或相同職位的不同部門中，單個職工的薪酬存在較大的差異性，尤其表現(xiàn)在績效工資的差異和在編與合同制之間的差異。一方面與不同部門的業(yè)務(wù)分工、接待的患者數(shù)量及患病病癥有關(guān)，另一方面與公立醫(yī)院固定的薪酬體系和分配制度有關(guān)。

（三）績效管理效力不強(qiáng)

雖然績效工資的實(shí)施是與績效考評體系相關(guān)聯(lián)的，兩者的一致是實(shí)現(xiàn)公平、合理的薪酬制度的關(guān)鍵。在公立醫(yī)院的績效管理中，重點(diǎn)關(guān)注了績效的分配而忽略了績效的考評，這與醫(yī)院的公立性和業(yè)務(wù)特殊性分不開。

三、公立醫(yī)院“新醫(yī)改”政策下薪酬管理改革的困境

（一）薪酬管理意識轉(zhuǎn)變難

我國現(xiàn)行公立醫(yī)院的薪酬管理體系實(shí)施有著根深蒂固的歷史淵源，尤其在構(gòu)成基本工資的崗資和薪資上差異不大?？冃ЧべY的實(shí)施，使得薪酬的構(gòu)成發(fā)生了較大的改變，但這也是產(chǎn)生公立醫(yī)院內(nèi)部分配不均的關(guān)鍵因素。同時，在薪酬管理體制改革的過程中，除了組織結(jié)構(gòu)的意識改變外，職工的意識形態(tài)也要發(fā)生相應(yīng)的改變，尤其在工資福利減少的利益沖突中，職工應(yīng)該正確認(rèn)識薪酬管理改革的必要性和重要性。

（二）新的薪酬管理體系建設(shè)難

在全額撥款財(cái)政預(yù)算支配下的公立醫(yī)院薪酬體系結(jié)合績效工資管理的執(zhí)行，主要體現(xiàn)為基本工資、績效工資和津貼，這與現(xiàn)代人力資源管理體系中的基本工資、績效工資、津貼、福利待遇四部分而言，其薪酬體系還不夠完善。針對薪酬福利一塊是以傳統(tǒng)的“五險一金”進(jìn)行顯性體現(xiàn)，還是應(yīng)該增加職工的個人能力提升、帶薪休假等隱性體現(xiàn)以及如何體現(xiàn)，這對構(gòu)建一個新的有效的薪酬管理體系具有一定的難度。

（三）新的薪酬管理體系實(shí)施難

即便完成了意識的轉(zhuǎn)變，薪酬體系的建立，如何有效的實(shí)施也是公立醫(yī)院進(jìn)行薪酬管理改革的難題。在這個過程中，可能會面臨職工的質(zhì)疑、體系的不足等問題，甚至需要經(jīng)過長期的循環(huán)往復(fù)才能最終走上正軌，薪酬管理體制的改革不是一蹴而就就能實(shí)現(xiàn)的，需要做好長期作戰(zhàn)的準(zhǔn)備。

四、公立醫(yī)院“新醫(yī)改”政策下薪酬管理改革的途徑

（一）建立科學(xué)的薪酬管理體系

轉(zhuǎn)變以財(cái)政預(yù)算為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)薪酬管理體系，與市場接軌，建立體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的薪酬體系。一方面，構(gòu)建科學(xué)、全面的薪酬體系。弱化工齡、職稱、文化程度的工資占比，優(yōu)化基礎(chǔ)工資、績效工資與津貼之間的關(guān)系。

（二）確?？冃ЧべY的公平性

受醫(yī)院工作性質(zhì)的影響，尤其在一線業(yè)務(wù)部分存在嚴(yán)重的薪酬水平與實(shí)際工作量不匹配的情況。在“新醫(yī)改”環(huán)境下，首先應(yīng)該實(shí)現(xiàn)同工同酬的薪酬待遇，解決在編人員與合同制人員嚴(yán)重的差別待遇，在逐步取消編制待遇的情況下，處理好財(cái)政支撐下和市場經(jīng)濟(jì)中的薪酬體制。同時，在績效管理工作中，增強(qiáng)績效考核意識，排除行政化管理理念的束縛，實(shí)現(xiàn)績效管理的公平性。

（三）實(shí)行有效的激勵措施

去行政化與市場接軌的薪酬管理體系需要有效的激勵措施，激勵職工在工作崗位上更好的完成工作任務(wù)，并在激勵的市場競爭中提升職工的滿意度和忠誠度。適應(yīng)市場的薪酬管理體系應(yīng)該從工資待遇、福利待遇、個人能力提升、職位晉升、帶薪休假等多方面采取激勵措施，確保薪酬體系改革的順利進(jìn)行。

（四）制定薪酬管理實(shí)施的保障體系

建立自上而下的保障措施，從組織結(jié)構(gòu)到職工個人、從薪酬制度到績效激勵制度、從管理體制到執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等，建立一套完善的薪酬管理改革實(shí)施保障制度，確保薪酬管理改革的順利實(shí)施。