■郭珍池

（中國(guó)建設(shè)銀行股份有限公司河南省分行內(nèi)控合規(guī)部）

引 言

全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，國(guó)有商業(yè)銀行的發(fā)展面臨著愈發(fā)激烈的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)，也蘊(yùn)含著無(wú)限的機(jī)遇與前景。我國(guó)龐大的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求，為國(guó)有商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)發(fā)展提供了極為有利的先決條件，但是，國(guó)有商業(yè)銀行起步較晚，與其他發(fā)達(dá)國(guó)家相比，無(wú)論是經(jīng)驗(yàn)還是人力資源管理體系層面，都存在著很多的不足，致使很多商業(yè)銀行并沒(méi)有把握住有利的發(fā)展基礎(chǔ)，其整體的運(yùn)營(yíng)狀況較為臃腫，且業(yè)務(wù)水平提升速度遠(yuǎn)低于市場(chǎng)的實(shí)際發(fā)展速度。從商業(yè)銀行實(shí)際業(yè)務(wù)的開(kāi)展情況可看到，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是其長(zhǎng)期高速發(fā)展的重要基礎(chǔ)，因此，人力資源管理過(guò)程是商業(yè)銀行發(fā)揮自身核心優(yōu)勢(shì)，提高其市場(chǎng)總體競(jìng)爭(zhēng)水平的重要手段，所以，為了更好適應(yīng)當(dāng)前的金融環(huán)境，全力促進(jìn)國(guó)有商業(yè)銀行的發(fā)展，強(qiáng)化人力資源管理工作勢(shì)在必行。

1 當(dāng)前國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理過(guò)程中所存在的問(wèn)題

國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理問(wèn)題由來(lái)已久，雖然在近些年，伴隨著我國(guó)改革開(kāi)放與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整工作的不斷深入，國(guó)有商業(yè)銀行自身的業(yè)務(wù)水平以及業(yè)務(wù)豐富得到了很大的提升，但是很多商業(yè)銀行卻沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)銀行發(fā)展的重要性，因而在激烈的金融競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中較為被動(dòng)，很難獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.1 人力資源管理工作中“以人為本”的思想觀念不強(qiáng)

當(dāng)前，我國(guó)很多商業(yè)銀行在人力資源的本質(zhì)特征及其對(duì)企業(yè)自身效益影響層面缺少深入的研究與分析，對(duì)于員工自身在業(yè)務(wù)以及工作積極性層面沒(méi)有足夠的激勵(lì)政策，也沒(méi)有從員工自身角度去為其解決影響工作態(tài)度的關(guān)鍵難點(diǎn)。國(guó)有商業(yè)銀行對(duì)于運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的成本控制過(guò)于看重，員工工資以及人才技能培訓(xùn)等工作都沒(méi)有被充分重視，忽視了人力資源自身的創(chuàng)造價(jià)值以及對(duì)銀行增值業(yè)務(wù)的總體推動(dòng)作用。

1.2 薪酬以及績(jī)效考核體系有待完善，員工缺少必要的激勵(lì)制度

當(dāng)前，薪酬及績(jī)效考核體系的匱乏，是我國(guó)商業(yè)銀行普遍存在的問(wèn)題，多數(shù)銀行仍然實(shí)施單一的薪酬控制模式，崗位的實(shí)際薪酬體系以原有標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行，同時(shí)實(shí)際的薪酬受到崗位總薪酬及員工數(shù)量的限制，結(jié)構(gòu)固化，缺少活力，缺少對(duì)員工工作態(tài)度的刺激作用，讓不同員工之間的工作協(xié)調(diào)性受到很大的干擾。另外，很多銀行沒(méi)有對(duì)崗位的實(shí)際考核工作制定嚴(yán)格且統(tǒng)一的指標(biāo)，尤其是在內(nèi)部控制以及風(fēng)險(xiǎn)防范等領(lǐng)域，崗位量化工作滯后。

1.3 業(yè)務(wù)培訓(xùn)不足，導(dǎo)致實(shí)際的業(yè)務(wù)質(zhì)量與水平很難適應(yīng)市場(chǎng)的快節(jié)奏

長(zhǎng)久以來(lái)，國(guó)有商業(yè)銀行員工培訓(xùn)工作的重視程度始終沒(méi)有達(dá)到實(shí)際的市場(chǎng)需求標(biāo)準(zhǔn)，管理層面對(duì)于培訓(xùn)工作沒(méi)有投入足夠的關(guān)注度，并且，也沒(méi)有制定系統(tǒng)性的培訓(xùn)規(guī)劃，多數(shù)行業(yè)銀行的培訓(xùn)內(nèi)容，帶有極為嚴(yán)重的形式主義，沒(méi)有針對(duì)不同崗位、不同層次的員工實(shí)施針對(duì)性的指導(dǎo)，實(shí)際的監(jiān)管體系更是匱乏。另外，培訓(xùn)過(guò)程中的實(shí)際內(nèi)容以及培訓(xùn)方式?jīng)]有跟上市場(chǎng)發(fā)展的腳步，培訓(xùn)項(xiàng)目也沒(méi)有及時(shí)調(diào)整。其次，培訓(xùn)過(guò)程中，師資力量薄弱，培訓(xùn)的內(nèi)容以及業(yè)務(wù)技能與實(shí)際應(yīng)用場(chǎng)景脫鉤，整體培訓(xùn)效果不好，銀行內(nèi)部資源浪費(fèi)嚴(yán)重，并且，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與銀行自身沒(méi)有形成很好的信息溝通，導(dǎo)致培訓(xùn)方向很難實(shí)現(xiàn)有效的把控。最后，培訓(xùn)評(píng)價(jià)考核機(jī)制的匱乏，讓員工自身缺少對(duì)考核工作的正確認(rèn)知，很多員工均為被動(dòng)接受培訓(xùn)過(guò)程，甚至存在應(yīng)付了事的狀況，這對(duì)于商業(yè)銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。

1.4 對(duì)內(nèi)部文化建設(shè)工作的重視程度不足，員工缺少歸屬感

近些年，國(guó)有商業(yè)銀行的發(fā)展雖然在市場(chǎng)化的趨勢(shì)下有了很大的進(jìn)步，但是其與市場(chǎng)的契合度仍顯不足，很多商業(yè)銀行與其員工之間的關(guān)系，單純以一紙合同來(lái)限制，銀行的實(shí)際經(jīng)營(yíng)理論以及文化發(fā)展沒(méi)有對(duì)員工形成有效的引導(dǎo)作用，員工與銀行自身缺少更為有效的共存空間，員工自身也沒(méi)有在實(shí)際的工作中看到自身理想與商業(yè)銀行自身的關(guān)系，人力資源整體無(wú)法形成合力，員工缺少歸屬感，進(jìn)而導(dǎo)致大量人才流失。

2 國(guó)有商業(yè)銀行提高人力資源管理工作效能的有效機(jī)制與措施

解決現(xiàn)階段國(guó)有商業(yè)銀行在人力資源管理層面的問(wèn)題，需要立足于實(shí)際問(wèn)題的根源，分別從管理思路、用人理念、員工的薪酬定性方式以及績(jī)效考核制度、晉升制度、激勵(lì)措施、培訓(xùn)措施以及銀行內(nèi)部的文化氛圍塑造等方面入手，勇于面對(duì)實(shí)際問(wèn)題，并找到其中的解決辦法，只有這樣才能真正提高我國(guó)商業(yè)銀行的總體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，提高其在未來(lái)的健康發(fā)展水平。

2.1 樹(shù)立以人為本的經(jīng)營(yíng)理念，并以此來(lái)優(yōu)化整個(gè)管理體系

國(guó)有商業(yè)銀行需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用人觀念，員工是與銀行處于平等地位的合作者，只有保持對(duì)員工的重視態(tài)度，充分認(rèn)知到員工自身主觀工作意識(shí)在商業(yè)銀行發(fā)展以及業(yè)務(wù)提升過(guò)程中的重要性與必要性，人力資源管理工作才能真正起到對(duì)商業(yè)銀行的正反饋?zhàn)饔?，并有效提升其總體競(jìng)爭(zhēng)潛力。因此，國(guó)有商業(yè)銀行需要將人力資源管理工作提升到核心戰(zhàn)略地位，以人文本，解決當(dāng)前人力資源管理過(guò)程中所存在的各種弊端，以市場(chǎng)化的眼光看待內(nèi)部環(huán)境，祛除傳統(tǒng)商業(yè)銀行內(nèi)部的行政色彩，以發(fā)展為目標(biāo)，保持與時(shí)代背景的高度契合，提高人的價(jià)值與作用，將人力資源作為最為重要的核心資源。同時(shí)，商業(yè)銀行需要給予每一位員工充足的自我空間，使其擁有更多的可能去創(chuàng)造價(jià)值，更多的可能去利用自身的智慧實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的新發(fā)展與新增長(zhǎng)，最大限度挖掘每一位員工的實(shí)際潛能，提升每一位員工的獲得感與價(jià)值感。

2.2 創(chuàng)建更為合理清晰的人才考核機(jī)制與崗位管理機(jī)制

對(duì)于當(dāng)前國(guó)有商業(yè)銀行內(nèi)部所存在的官僚主義作風(fēng)，需要及時(shí)摒棄，并且，在人員任用與考核方面，要堅(jiān)持公開(kāi)公正的基本原則，以人才的實(shí)際能力為標(biāo)準(zhǔn)，確保考核機(jī)制以及崗位管理工作的科學(xué)性。另外，為了保持員工自身的積極性，需要采取競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)于優(yōu)異者，給予必要的升遷以及薪酬方面的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作效率與質(zhì)量低下的員工，需要及時(shí)定向培訓(xùn)指導(dǎo)。同時(shí)，設(shè)立完善的人員調(diào)整與流動(dòng)機(jī)制，建立詳細(xì)的員工特長(zhǎng)與性格愛(ài)好檔案，充分發(fā)揮每一位員工的自身潛能，根據(jù)其自身的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行崗位的調(diào)整，讓所有人員都能找到更為適合自身發(fā)展與特質(zhì)的崗位。在人才引用層面，需要大力融入市場(chǎng)機(jī)制，所聘請(qǐng)的人才需要滿足新時(shí)期的發(fā)展要求。

2.3 完善績(jī)效考核與管理機(jī)制，健全激勵(lì)與晉升過(guò)程，幫助員工完善科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃

首先，員工的實(shí)際業(yè)績(jī)以及工作能力需要有著嚴(yán)格且合理的量化考核機(jī)制，對(duì)員工日常工作中的表現(xiàn)以及對(duì)銀行所做出的的貢獻(xiàn)，需要進(jìn)行有效的信息分析與評(píng)價(jià)，在保持公平公正的原則下，對(duì)員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀且科學(xué)的考察，并將考核結(jié)果與員工的實(shí)際薪酬等級(jí)與晉升過(guò)程直接掛鉤。另外，根據(jù)崗位的不同，對(duì)員工進(jìn)行有效分類及分級(jí)，為每一個(gè)崗位制定詳細(xì)的說(shuō)明內(nèi)容，規(guī)定其實(shí)際職責(zé)以及權(quán)力義務(wù)等等。其次，員工的考核指標(biāo)需要排除人為主觀因素的影響，全面實(shí)行數(shù)據(jù)化與客觀化，對(duì)實(shí)際參與考核工作的人員需要進(jìn)行素質(zhì)培訓(xùn)，確保其工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。最后，需要讓商業(yè)銀行內(nèi)部的所有晉升渠道全面透明化，設(shè)立完善的職稱體系，讓每一位員工都能獲得更為廣泛的發(fā)展空間，并為其完善職業(yè)生涯規(guī)劃工作，進(jìn)而以員工的真正工作效能推動(dòng)銀行的總體發(fā)展。

2.4 健全培訓(xùn)體系與機(jī)制，并結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容

國(guó)有商業(yè)銀行需要對(duì)培訓(xùn)工作以及培訓(xùn)機(jī)制有著科學(xué)合理的認(rèn)知，建立覆蓋各個(gè)層次以及全部崗位的培訓(xùn)機(jī)制，并大力開(kāi)展創(chuàng)新教育，讓每一位員工都能擁有更高的發(fā)展空間以及個(gè)人價(jià)值的發(fā)揮空間，提高其應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程的綜合素質(zhì)。同時(shí)，實(shí)際的培訓(xùn)內(nèi)容需要具備針對(duì)性，需要以商業(yè)銀行具體的業(yè)務(wù)以及所需技能為基礎(chǔ)，推動(dòng)培訓(xùn)工作的正確成長(zhǎng)，強(qiáng)化管理工作對(duì)于員工的真正價(jià)值，并讓每一位員工都能自主建立未來(lái)發(fā)展規(guī)劃。另外，實(shí)際的管理人員需要根據(jù)金融市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，向各個(gè)崗位與層次的員工普及更多的專業(yè)內(nèi)容，提升其視野，拓寬其未來(lái)的發(fā)展空間。

2.5 注重文化建設(shè)，注重工作氛圍的塑造

國(guó)有商業(yè)銀行的發(fā)展，離不開(kāi)員工自身的支持，更離不開(kāi)真正高素質(zhì)人才的長(zhǎng)期奉獻(xiàn)，而員工自身對(duì)企業(yè)的感情以及歸屬感，需要企業(yè)自身?yè)碛休^為完善的文化體系以及健康的工作氛圍。企業(yè)文化氛圍的塑造不是一朝一夕的事情，其在形成過(guò)程中，需要管理層建立長(zhǎng)期發(fā)展觀念，更需要在以人為本的思想觀念基礎(chǔ)上實(shí)施。尊重人才、關(guān)心人才、認(rèn)可人才，以完善的激勵(lì)機(jī)制，解決每一位員工在工作過(guò)程中可能會(huì)遇到的問(wèn)題，塑造積極進(jìn)取的氛圍與精神，賦予每一位員工正確的發(fā)展觀念與價(jià)值取向，這是每一個(gè)商業(yè)銀行在塑造自身文化過(guò)程中，所必須要重點(diǎn)關(guān)注的核心。

3 結(jié) 語(yǔ)

綜上所述，提升國(guó)有商業(yè)銀行的人力資源管理工作水平，是提升我國(guó)現(xiàn)階段商業(yè)銀行在金融市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的首要方式。各地區(qū)商業(yè)銀行需要根據(jù)自身的實(shí)際問(wèn)題，建立以人為本的核心價(jià)值理念，塑造人性化的用人體系，并根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)情形，設(shè)立合理的薪酬機(jī)制以及績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，打造公平公正科學(xué)的晉升渠道，提高員工的工作積極性，提高其主觀能動(dòng)性，充分重視人才以及競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在銀行發(fā)展過(guò)程中的作用，舍棄影響員工價(jià)值發(fā)揮的所有不利因素，進(jìn)而推動(dòng)商業(yè)銀行自身金融競(jìng)爭(zhēng)力的有效提升。