□ 文| 董慧君

引言

《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革指導(dǎo)意見(jiàn)》提出，到2020年，建立起功能明確、治理完善、運(yùn)行高效、監(jiān)管有力的管理體制和運(yùn)行機(jī)制，形成基本服務(wù)優(yōu)先、供給水平適度、布局結(jié)構(gòu)合理、服務(wù)公平公正的中國(guó)特色公益服務(wù)體系。在事業(yè)單位分類(lèi)改革的關(guān)鍵之年，如何進(jìn)一步激勵(lì)事業(yè)單位工作人員，提高事業(yè)單位的社會(huì)公益服務(wù)質(zhì)量和效率亟待研究。

人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的重要性

激勵(lì)機(jī)制的定義

吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的核心功能，通俗的說(shuō)法即是人才的選、用、育、留。而人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要手段即為激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)，是指通過(guò)激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促使其產(chǎn)生高績(jī)效，從而為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成作出努力和貢獻(xiàn)。所謂激勵(lì)機(jī)制，是指組織為達(dá)成激勵(lì)的目的而采取的一系列具體的激勵(lì)政策、措施及規(guī)章制度等的總和。

激勵(lì)機(jī)制的作用

1.吸引和保留員工的重要手段。很多組織通過(guò)提供豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引和保留需要的人才。例如，組織在進(jìn)行人員招募時(shí)采用的高薪戰(zhàn)略，就是組織通過(guò)為空缺職位確定高于市場(chǎng)水平的薪酬，來(lái)增強(qiáng)對(duì)求職者的吸引力而制定的戰(zhàn)略。

2.有利于鼓舞員工士氣，促進(jìn)員工當(dāng)擔(dān)作為。有效的激勵(lì)機(jī)制會(huì)激發(fā)員工的熱情，提高工作滿意度，促使其產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)，讓他們勇于實(shí)現(xiàn)和超越自我，為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量。

3.有利于在營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，增強(qiáng)組織凝聚力。規(guī)范有效的激勵(lì)機(jī)制蘊(yùn)含競(jìng)爭(zhēng)精神，能夠在組織內(nèi)部各成員之間營(yíng)造一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。這種環(huán)境中，不僅有利于成員將環(huán)境的壓力轉(zhuǎn)換為競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力，而且還會(huì)形成一種人人創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先的局面，營(yíng)造健康向上、奮勇前進(jìn)的組織文化。

4.改善組織績(jī)效，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。有效的激勵(lì)方式與組織戰(zhàn)略相匹配，通過(guò)引導(dǎo)員工，激發(fā)人的潛能，改變員工的工作態(tài)度和工作方法，從而產(chǎn)生高績(jī)效，使組織更有可能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

常用的激勵(lì)手段

一般情況下，可以將激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和情感激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)一般以金錢(qián)的形式體現(xiàn)。精神激勵(lì)主要通過(guò)增加員工的晉升機(jī)會(huì)，提高員工的工作成就感和榮譽(yù)感等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。

情感激勵(lì)則側(cè)重于關(guān)心關(guān)愛(ài)員工。前者滿足員工的低層次需要，后兩者滿足其高層次需要。在實(shí)踐工作中，管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。

事業(yè)單位人員激勵(lì)中存在的問(wèn)題分析

物質(zhì)激勵(lì)方面存在的問(wèn)題

薪酬收入對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是最直接、最有效的激勵(lì)方式。

1.薪酬管理的公平性有待提高，薪酬激勵(lì)作用受到制約。公平性是薪酬管理中一個(gè)特別需要注意的問(wèn)題，在事業(yè)單位薪酬管理的激勵(lì)作用存在著一些問(wèn)題。

一是事業(yè)單位管理崗位晉升困難導(dǎo)致工資總額缺乏正常的增長(zhǎng)機(jī)制。隨著公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的實(shí)施，公務(wù)員可以通過(guò)晉升職級(jí)來(lái)提高自身的工資水平。而事業(yè)單位管理崗位人員晉升的“天花板”取決于單位的行政級(jí)別，只能通過(guò)組織提拔晉升提高工資水平，但事業(yè)單位管理崗位領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)是根據(jù)單位的人員編制數(shù)來(lái)核定，相對(duì)較少，導(dǎo)致了事業(yè)單位管理崗人員晉升與工資增長(zhǎng)困難。

以濟(jì)南市章丘區(qū)為例，全區(qū)除學(xué)校和公立醫(yī)院外，共有事業(yè)單位280余家，正科級(jí)及以下級(jí)別事業(yè)單位約占77%，大多數(shù)事業(yè)單位管理崗位人員很難晉升到正科級(jí)或副科級(jí)，只能在科員崗位上走完職業(yè)生涯。與公務(wù)員相比，事業(yè)單位管理崗位人員工資增長(zhǎng)渠道少，造成這部分人員的工作積極性受挫，工作滿意度下降。

二是事業(yè)單位薪酬構(gòu)成欠缺合理，對(duì)事業(yè)單位人員的公平性體現(xiàn)不足。事業(yè)單位薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼。公務(wù)員薪酬包括基本工資、生活性補(bǔ)貼、工作性津貼及其他津補(bǔ)貼。以濟(jì)南市章丘區(qū)為例，事業(yè)單位人員績(jī)效工資水平與同一行政級(jí)別的公務(wù)員生活性補(bǔ)貼與工作性津貼之和一致，所以事業(yè)單位人員與同一行政級(jí)別的公務(wù)員工資收入相差不大。但是部分地區(qū)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行平時(shí)考核，根據(jù)平時(shí)考核的結(jié)果，再發(fā)放月度或季度考核獎(jiǎng)幾百至千元不等，導(dǎo)致事業(yè)人員和公務(wù)員的實(shí)際收入差距擴(kuò)大。

再加之公車(chē)改革的實(shí)施，以濟(jì)南市章丘區(qū)為例，事業(yè)單位人員除副處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部外，其他人員不享受公車(chē)補(bǔ)貼，造成事業(yè)單位人員和公務(wù)員的收入差距持續(xù)擴(kuò)大，繼而影響了事業(yè)單位人員干事創(chuàng)業(yè)的熱情和奮發(fā)工作的動(dòng)力。

2.薪酬管理的有效性不足，影響事業(yè)單位發(fā)揮社會(huì)效應(yīng)。衡量薪酬管理系統(tǒng)能夠在多大程度上幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的一個(gè)目標(biāo)值是指薪酬系統(tǒng)的有效性。在事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位職稱評(píng)審過(guò)程中，仍存在“按資排輩”、“唯論文”等現(xiàn)象。在部分單位組織的事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位競(jìng)聘工作中，不堅(jiān)持以品德、能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，而以“資歷＞文憑＞能力”作為評(píng)職的主要標(biāo)準(zhǔn)，工作能力強(qiáng)、工作成績(jī)顯著、在學(xué)業(yè)務(wù)工作中起骨干作用的年輕人在競(jìng)聘工作中就不占優(yōu)勢(shì)；相反，一些知識(shí)老化、業(yè)績(jī)平平的人卻可能憑借資歷老、人脈廣等優(yōu)勢(shì)獲評(píng)高級(jí)職稱。如此，就會(huì)埋沒(méi)、壓制人才成長(zhǎng)，迫使年輕人熬年頭、混日子、等待遇，大大影響了職稱評(píng)審對(duì)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)作用，造成對(duì)人才的極大浪費(fèi)。

精神激勵(lì)方面存在的問(wèn)題

當(dāng)前針對(duì)事業(yè)單位人員的激勵(lì)政策和措施主要用于個(gè)人需求和物質(zhì)需求，對(duì)價(jià)值和精神層面的激勵(lì)不足。

1.事業(yè)單位的組織文化建設(shè)薄弱，有待進(jìn)一步加強(qiáng)。價(jià)值觀是一個(gè)組織在履行使命、追求愿景、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和戰(zhàn)略的過(guò)程中所秉持的一貫行為準(zhǔn)則和道德倫理，它是組織文化的核心所在。南宋詩(shī)人陸游在《送芮國(guó)器司業(yè)》中寫(xiě)道“人材衰靡方當(dāng)慮，士氣崢嶸未可非”，表明了士氣對(duì)于一個(gè)組織、一個(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)國(guó)家的極端重要性。在事業(yè)單位中，擁有優(yōu)秀的人才很重要，但如果整個(gè)組織沒(méi)有共同的信念和價(jià)值觀，沒(méi)有有效的管理來(lái)匯聚人才、激發(fā)人才，整個(gè)組織就會(huì)人心渙散，士氣衰靡，導(dǎo)致事業(yè)單位無(wú)法發(fā)揮公益屬性，無(wú)法履行社會(huì)責(zé)任。在當(dāng)前的工作中，部分事業(yè)單位甚至機(jī)關(guān)的核心價(jià)值觀只是流于形式，“掛在墻上”、“說(shuō)在嘴上”，而沒(méi)有真正做“實(shí)”?！把员匦?，行必果”，才能塑造良好的組織文化，正向激勵(lì)事業(yè)單位人員。

2.事業(yè)單位負(fù)責(zé)人在精神激勵(lì)中的作用欠缺。組織的有效人力資源管理依賴于三個(gè)重要支柱，即組織的領(lǐng)導(dǎo)者、中層管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員。組織的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)以身作則以及溝通等方式來(lái)塑造一種良好的組織文化，從而對(duì)員工產(chǎn)生正向激勵(lì)。組織的中層管理人員與員工接觸密切，對(duì)員工的工作積極性、滿意度以及工作績(jī)效的影響都是非常大的，研究表明，員工的直接上級(jí)是對(duì)員工的績(jī)效、滿意度及流動(dòng)率影響最大的因素，70%的人員流動(dòng)是員工的直接上級(jí)所導(dǎo)致的。

孔子曾提出“君使臣以禮，臣事君以忠”的觀點(diǎn)來(lái)闡述君臣之間的關(guān)系?！岸Y”是指君主對(duì)待臣子要尊重，要有禮節(jié)?！爸摇笔侵赋甲幼鍪乱M心盡責(zé)，努力完成君主交待的工作。在實(shí)際工作中，很多事業(yè)單位負(fù)責(zé)人包括中層干部往往根據(jù)自身的心情決定對(duì)下屬的態(tài)度，認(rèn)為員工要對(duì)自己忠誠(chéng)，不能違背自己的意愿，且更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來(lái)影響員工的績(jī)效，這樣的領(lǐng)導(dǎo)往往難以服眾，導(dǎo)致員工怨聲載道，員工的工作績(jī)效和工作滿意度會(huì)大打折扣。

改進(jìn)事業(yè)單位人員激勵(lì)方式的思考和建議

黨的十九大報(bào)告提出了要深化事業(yè)單位改革，強(qiáng)化公益屬性，著眼于如何制定有效、持久、正向的激勵(lì)措施，如何激勵(lì)廣大事業(yè)單位人員，發(fā)揮事業(yè)單位的公益屬性提出幾點(diǎn)思考和建議。

建立有效的薪酬管理體系

1.適當(dāng)調(diào)整事業(yè)管理崗位設(shè)置方式，拓寬管理人員職業(yè)發(fā)展道路。2019年12月，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于促進(jìn)勞動(dòng)力和人才社會(huì)性流動(dòng)體制機(jī)制改革的意見(jiàn)》，提出了加快推行縣以下事業(yè)單位管理崗位職員等級(jí)晉升制度，為事業(yè)單位管理崗位人員晉升打通了另一條出路?；诖?，建議加快推行事業(yè)單位管理崗位職員等級(jí)晉升制度。參照公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度，實(shí)施事業(yè)單位管理人員職務(wù)與職級(jí)并行制度，設(shè)置與管理崗位相對(duì)應(yīng)的職員等級(jí)，并規(guī)定不同層級(jí)和不同級(jí)別事業(yè)單位允許晉升的職級(jí)上限，相應(yīng)職級(jí)的晉升條件、工資待遇等參照同等條件的公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)。

2.進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位薪酬管理制度，促進(jìn)薪酬管理的公平性。獎(jiǎng)勵(lì)出動(dòng)力，激勵(lì)出活力。2018年12月，中央組織部、人力資源社會(huì)保障部印發(fā)《事業(yè)單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定》，對(duì)事業(yè)單位工作人員、事業(yè)單位工作人員集體的獎(jiǎng)勵(lì)作出明確規(guī)定?！兑?guī)定》明確指出，獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)不計(jì)入工作人員所在單位績(jī)效工資總額，此舉將有效激勵(lì)事業(yè)單位工作人員擔(dān)當(dāng)作為，為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)注入強(qiáng)勁動(dòng)力。

同時(shí)，要完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)所有事業(yè)單位人員進(jìn)行客觀科學(xué)的考核，根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，切實(shí)增強(qiáng)事業(yè)單位工作人員的榮譽(yù)感和獲得感，引導(dǎo)他們心無(wú)旁騖、專心致志地干事創(chuàng)業(yè)、建功立業(yè)。同時(shí)，建議適當(dāng)擴(kuò)大享受公車(chē)補(bǔ)貼的事業(yè)單位工作人員范圍，使這部分人員愿意走出去、能夠走出去，更好地發(fā)揮工作專長(zhǎng)，干事創(chuàng)業(yè)。

3.完善職稱評(píng)價(jià)機(jī)制，破除人才成長(zhǎng)羈絆。職稱是事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員前進(jìn)的動(dòng)力。在職稱評(píng)價(jià)工作中，要加強(qiáng)職稱評(píng)價(jià)體制和事業(yè)單位實(shí)際用人需求之間的聯(lián)系，破除“按資排輩”“唯論文”、“唯資歷”等現(xiàn)象，打造“評(píng)出來(lái)的能用上”、“用得上的能評(píng)上來(lái)”的職稱評(píng)價(jià)機(jī)制。對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員，在職稱評(píng)價(jià)時(shí)要予以傾斜，鼓勵(lì)相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員奉獻(xiàn)農(nóng)村，扎根農(nóng)村。

對(duì)于事業(yè)單位引進(jìn)的高層次人才，可探索直接申報(bào)中、高級(jí)職稱。同時(shí)，在職稱評(píng)價(jià)過(guò)程中，要完善監(jiān)督檢查機(jī)制，強(qiáng)化職稱評(píng)價(jià)的公開(kāi)、透明，建立健全科學(xué)高效、激勵(lì)與約束并重的職稱評(píng)價(jià)機(jī)制。

4.加強(qiáng)組織文化建設(shè)，營(yíng)造良好氛圍。以文化為引導(dǎo)，建立健全有關(guān)制度。規(guī)范完善事業(yè)單位文化機(jī)制建設(shè)，建立健全學(xué)習(xí)制度、工作制度、責(zé)任制度、獎(jiǎng)懲制度、廉政制度等，逐步形成符合時(shí)代要求，具有事業(yè)單位特點(diǎn)的管理體系。加強(qiáng)制度的執(zhí)行力、嚴(yán)肅性和權(quán)威性，把所倡導(dǎo)的價(jià)值觀念和行為方式規(guī)范化、制度化，并轉(zhuǎn)化為事業(yè)單位人員的實(shí)踐行為。

5.精心搭建培訓(xùn)和交流平臺(tái)，完善人才激勵(lì)體系。結(jié)合不同人員特點(diǎn)和需求制定培訓(xùn)計(jì)劃。以核心管理崗位、業(yè)務(wù)骨干、重點(diǎn)崗位人員為重點(diǎn)，通過(guò)加強(qiáng)思想教育、深化業(yè)務(wù)技術(shù)攻關(guān)、掛職交流等方式，深入學(xué)習(xí)黨的方針政策、業(yè)務(wù)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)能力提升等內(nèi)容，強(qiáng)化事業(yè)單位人員當(dāng)擔(dān)作為、認(rèn)真履職盡責(zé)。