◎ 魏巖瓊

醫(yī)院在員工招聘過程中，對應(yīng)聘者的選拔主要包括初選、筆試、綜合測評、面試、體檢和背景調(diào)查等諸多環(huán)節(jié)。

一、醫(yī)院員工招聘過程中人員選拔工作的初選

初選是把應(yīng)聘者的信息與招聘要求進行對照，確定具備應(yīng)聘資格與否。一般初選人數(shù)不可低于招聘人數(shù)的三倍，這樣才能確保后續(xù)招聘環(huán)節(jié)的開展，確保招聘工作的完成。

二、醫(yī)院員工招聘過程中人員選拔工作的筆試

此法可以有效地考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等。

三、醫(yī)院員工招聘過程中人員選拔工作的綜合測評

綜合測評是利用各種量表或工作情景模擬等形式，對應(yīng)聘者的智力、技能、專業(yè)知識和個性、職業(yè)傾向性、價值觀念、情商進行測評。

四、醫(yī)院員工招聘過程中人員選拔工作的面試

面試是讓醫(yī)院能夠比較充分了解應(yīng)聘者的知識水平、業(yè)務(wù)能力、外貌氣質(zhì)、個人修養(yǎng)、求職動機等。應(yīng)聘者也可以通過面試全面地展示自己，同時也能夠充分了解醫(yī)院的現(xiàn)狀和發(fā)展前途。

（一）面試的種類

從面試要達到的效果而言可以分為初步面試和診斷面試。初步面試類似于面談，比較簡單隨意，其目的在于實現(xiàn)醫(yī)院與應(yīng)聘者之間的初步了解與篩選；診斷面試更像是正規(guī)考試，是對初步面談合格者進行實際能力的測試，是應(yīng)聘者與醫(yī)院之間的深層次溝通，目的是考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)及應(yīng)聘者對組織發(fā)展的要求和建議。

按參與面試人員的數(shù)量可分為個別面試、小組面試和成組面試。個別面試是招聘者與應(yīng)聘者一對一的交談；小組面試是招聘者與應(yīng)聘者多對一的交談；成組面試是招聘者與應(yīng)聘者多對多或一對多的交談。這些面試方式常常練合使用。

從面試的組織形式來看分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指醫(yī)院對面試的內(nèi)容、形式以及預(yù)期結(jié)果都做了程式化的規(guī)定；非結(jié)構(gòu)化面試是醫(yī)院在面試前沒有具體的規(guī)定要求，面試的內(nèi)容、形式都由組織面試者隨機決定。結(jié)構(gòu)化面試，因為標準是一致的，可以公平地對應(yīng)聘者進行考察，但這也可能會忽視應(yīng)聘者的個性和創(chuàng)造性，從而失去一些特殊人才；非結(jié)構(gòu)化面試可以充分考察應(yīng)聘者的各方面素質(zhì)，但由于其缺乏共同評價標準，難以對應(yīng)聘者進行個人素質(zhì)對比。因此，在實際面試過程中這兩種面試形式經(jīng)常同時使用。

此外，從面試的內(nèi)容來看又分為壓力面試和常規(guī)面試。壓力面試是指醫(yī)院通過精心設(shè)計，提出一些應(yīng)聘者意想不到的問題，通常這些問題是帶有挑戰(zhàn)性或者攻擊性的，目的在于考察應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、應(yīng)變能力和解決問題的能力。常規(guī)面試的內(nèi)容則是一般醫(yī)院普遍關(guān)心的話題，沒有刻意設(shè)置陷阱。

（二）面試的提問方式

1.簡單提問。為緩和氣氛，解除應(yīng)聘者的心理壓力，使其充分發(fā)揮水平而進行的簡單寒喧。

2.遞進提問。通過簡單提問，逐步把問題深入，最終把應(yīng)聘者引導(dǎo)至設(shè)計好的問題之中。

3.比較式提問：列出兩個或兩個以上的選擇項，讓應(yīng)聘者選擇，對應(yīng)聘者的動機、素質(zhì)、知識面、經(jīng)驗等方面進行考察。

4.舉例提問：在應(yīng)聘者回答相關(guān)問題時舉例說明，可以對應(yīng)聘者的知識面、閱歷、個人品質(zhì)等進行考察。

5.客觀評價提問：讓應(yīng)聘者對某件事或人或物進行評價，對應(yīng)聘者的表達能力、個人品質(zhì)、觀念等進行考察。

（三）影響面試效果的因素

第一印象，個人偏見；招聘者的自身素質(zhì)包括知識面、價值觀、品格等；應(yīng)聘者的應(yīng)聘經(jīng)驗；面試環(huán)境等。

（四）面試注意事項

面試結(jié)束前必須給應(yīng)聘者提問的機會；無論是否錄用都應(yīng)該在良好的氛圍中結(jié)束；及時整理面試筆錄；詳細填寫面試評價表。

五、醫(yī)院員工招聘過程中人員選拔工作的體檢

醫(yī)院可以要求應(yīng)聘者提交體檢報告，建議統(tǒng)一組織應(yīng)聘者進行體檢。對于從事醫(yī)療衛(wèi)生的工作者，特別是特殊崗位，更應(yīng)該進行嚴格的、全方位的身體檢查。

六、醫(yī)院員工招聘過程中應(yīng)聘者的背景調(diào)查

主要內(nèi)容包括應(yīng)聘者的學(xué)歷水平、工作經(jīng)歷、檔案資料等，目的主要是調(diào)查應(yīng)聘者過去是否有違法或其他的不良行為記錄。背景調(diào)查必須注意：第一，應(yīng)多角度、多渠道調(diào)查應(yīng)聘者提交資料內(nèi)容的真實性；第二，如果應(yīng)聘者還未離職，在其所在單位調(diào)查時應(yīng)注意技巧、方式；第三，調(diào)查必須有針對性，不要把時間和精力花在與工作無關(guān)的信息上。

在醫(yī)院人員甄選中，并不完全按照以上幾個環(huán)節(jié)的先后順序進行，比如有些醫(yī)院將關(guān)于學(xué)歷學(xué)位證書的審查放在初選過程中，有些醫(yī)院把體檢放在作出錄用決策之后或者新員工人職以后。醫(yī)院可按自身特點和需要以及招聘預(yù)算來選擇。另外，人員甄選的環(huán)節(jié)可以讓每位初選合格者參加，綜合各項信息進行評價篩選，這種方法比較公平和公正，但耗時耗力；也可以實行層層淘汰制，醫(yī)院按需求安排好各環(huán)節(jié)的先后順序，每進行一個環(huán)節(jié)淘汰一部分應(yīng)聘者，這種方法比較節(jié)省成本和精力，但這種方法在一定程度上有失公平，在采用時，必須趨利避害。