■陳桂芬

（兗州煤業(yè)股份有限公司興隆莊煤礦）

內(nèi)部控制理論是現(xiàn)代新興的管理理論，注重對(duì)過程的控制和風(fēng)險(xiǎn)的防范，廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理，一般是指管理主體為了達(dá)到特定目標(biāo)所采用的一系列的管理程序和方法，來控制組織內(nèi)部各種風(fēng)險(xiǎn)行為的發(fā)生。內(nèi)部控制的目標(biāo)是合理保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的合法合規(guī)、保護(hù)資產(chǎn)安全、保證財(cái)務(wù)報(bào)告及相關(guān)信息的真實(shí)完整。有效的內(nèi)部控制制度的制定和運(yùn)行能夠提高經(jīng)營(yíng)效牢和效果、促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)內(nèi)部控制建沒能夠促進(jìn)建立合理的組織機(jī)構(gòu)和內(nèi)部監(jiān)督機(jī)構(gòu)，能夠提高信息的準(zhǔn)確性．減少企業(yè)活動(dòng)出現(xiàn)錯(cuò)誤的可能性。

1 我礦在人力資源管理與開發(fā)中存在三大問題

一是對(duì)于人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，投入也比較少；二是煤炭企業(yè)員工總體素質(zhì)不高，人員流動(dòng)性很大；三是人力資源管理思維比較陳舊，管理的效果也比較差。從這三點(diǎn)來看該企業(yè)的人力資源管理還是比較陳舊化的，亟待整合。

人力資源管理的內(nèi)控目標(biāo)有3個(gè)：一是協(xié)調(diào)內(nèi)部人力資源，有效提升企業(yè)績(jī)效與員工滿意度之間的關(guān)系；二是引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才、培養(yǎng)中堅(jiān)力量、留住核心人才，提升煤炭公司人力資源的整體水平；三是提高管理效率，從人力資源管理的角度來降低企業(yè)運(yùn)作的成本，為企業(yè)獲取效益獲利。

協(xié)調(diào)內(nèi)部人力資源，提升員工工作的滿意度，一方面是使得企業(yè)與員工之間形成良好的關(guān)系，使得企業(yè)績(jī)效最大化。另外一點(diǎn)，從雙因素理論來看，使得員工對(duì)于工作自身滿意，也是員工激勵(lì)的一種措施，能夠促進(jìn)員工為企業(yè)更好的工作。

而針對(duì)總體素質(zhì)不高、人員流動(dòng)性很大的特點(diǎn)，則需要企業(yè)想辦法有效的留住人才，同時(shí)要用好人才。這一方面要從人才引進(jìn)、人才管理、人才培訓(xùn)等多方面入手，形成“以人為中心”的管理思想，才能夠使得企業(yè)與員工之間的核心價(jià)值觀達(dá)到同化，從而真正的吸引員工并且留住員工。

提高管理效率的人才管理，關(guān)鍵在于工作分析、工作設(shè)計(jì)以及人力資源規(guī)劃。這些活動(dòng)主要是人力資源部門來負(fù)責(zé)，對(duì)于人力資源管理來說也有著重要的作用。招聘過程中的人力資源管理主要表現(xiàn)為員工的甄選，選擇對(duì)的員工能夠?yàn)槠髽I(yè)剩下很多不必要的花費(fèi)。而激勵(lì)方式的建立，則能夠使得員工自覺降低生產(chǎn)成本、減少損耗，提高生產(chǎn)中的利潤(rùn)。

建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)，采取模型建構(gòu)的方式，由專家對(duì)于重要指標(biāo)的重要性進(jìn)行打分，確定權(quán)重，然后通過算法進(jìn)行預(yù)警，進(jìn)行評(píng)判。也是目前比較科學(xué)的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)，這對(duì)于煤炭企業(yè)來說是必要的。

建立和完善信息系統(tǒng)，加強(qiáng)信息溝通。建立良好的內(nèi)控體系，必須保障信息系統(tǒng)的完整和信息發(fā)布的透明化，使得內(nèi)部控制的各個(gè)環(huán)節(jié)都能夠處于員工的監(jiān)督之下。加強(qiáng)信息溝通，企業(yè)首先在自己網(wǎng)站以及OA系統(tǒng)中開辟相關(guān)專欄，對(duì)于內(nèi)部控制流程管理中各項(xiàng)能夠公開的信息進(jìn)行發(fā)布、傳播，使得基層員工能夠第一時(shí)間了解企業(yè)人力資源管理的動(dòng)向。其次，對(duì)于員工的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)等進(jìn)行公開化處理，將薪酬待遇、人員流動(dòng)等信息公開化，使得企業(yè)員工對(duì)于人力資源控制的模式進(jìn)行理解，并且逐步接受。

強(qiáng)化對(duì)于內(nèi)部控制活動(dòng)和內(nèi)部控制系統(tǒng)的監(jiān)控，主要目的就是“將權(quán)力關(guān)在籠子里”。完善內(nèi)部控制是現(xiàn)代煤炭企業(yè)對(duì)于生產(chǎn)、管理的需求，通過內(nèi)控實(shí)現(xiàn)權(quán)力的制衡，防止各項(xiàng)舞弊行為，而內(nèi)部控制活動(dòng)、控制系統(tǒng)也存在權(quán)力濫用的問題，因而也需要進(jìn)行嚴(yán)密的外部監(jiān)控。對(duì)于這一問題，一方面要求提高人力資源管理信息的正確性和可靠性，對(duì)于招聘活動(dòng)、人員調(diào)任活動(dòng)、薪酬發(fā)放等活動(dòng)的資料都進(jìn)行存檔、核對(duì)，保障信息、數(shù)據(jù)方面無懈可擊，有據(jù)可查。另一方面，在企業(yè)內(nèi)部組織巡視組，紀(jì)委牽頭，人員由各個(gè)部門抽調(diào)，不定期對(duì)于企業(yè)的內(nèi)部控制部門的相關(guān)人員以及相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)控，出現(xiàn)問題馬上處理，防控可能存在的風(fēng)險(xiǎn)。

實(shí)施閉合循環(huán)的業(yè)務(wù)流程。人力資源管理的業(yè)務(wù)流程對(duì)于企業(yè)來說，主要包括員工管理和薪酬管理兩方面，而這兩方面是人力資源管理中重要的兩部分，而每一項(xiàng)工作中，都要實(shí)現(xiàn)高效的閉合循環(huán)，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的高效化。

員工管理從人力資源規(guī)劃開始，貫穿員工調(diào)配、員工招聘、員工招聘、員工考核、員工和統(tǒng)計(jì)、員工退出等人力資源管理的多個(gè)方面。一方面要將這一個(gè)閉環(huán)很好的進(jìn)行管理，逐步完善，另一方面，要將閉環(huán)內(nèi)部每一項(xiàng)工作細(xì)致的完成，以提升人力資源管理水平的提升。

要根據(jù)企業(yè)目前面對(duì)的情況，進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃活動(dòng)。員工調(diào)配一方面是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，另一方面其也是一種重要的員工激勵(lì)手段，同時(shí)還能夠有效的改善組織氣氛。因?yàn)樵陂L(zhǎng)期的內(nèi)部管理制度之下，地面服務(wù)單位富余人員較多;采掘一線的老職工因?yàn)樯眢w原因已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在的工作崗位；同時(shí)有些地面職工有去采掘一線、井下輔助單位的需求。針對(duì)這樣的情況，今年我礦對(duì)后勤服務(wù)中心的富余人員、采掘一線的老職工及想去采掘一線、井下輔助單位的地面職工進(jìn)行了重新調(diào)整分配。

在此次研究活動(dòng)中，我們采取的人員調(diào)配模式，一方面要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是保證組織目標(biāo)的實(shí)施，這是最基本的，另一方面，則是要改善組織氣氛，有效激勵(lì)員工。此次員工調(diào)配活動(dòng)中，采取的是員工申請(qǐng)、總體調(diào)配的模式，滿足了井下單位工作、地面生產(chǎn)單位的需要，調(diào)動(dòng)了職工的積極性。同時(shí)針對(duì)一部分年紀(jì)較大的管理人員，鼓勵(lì)其離休或者退居二線。通過這樣的員工調(diào)配活動(dòng)，職工與崗位配比均衡，每一個(gè)員工在崗位上都能夠更好的各司其職，創(chuàng)造價(jià)值。

提升煤炭員工的素質(zhì)，在招聘時(shí)，就要針對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)行精心的準(zhǔn)備，選擇專業(yè)對(duì)口、水平較高的高等院校進(jìn)行校園招聘。通過嚴(yán)格的內(nèi)部管控，在招聘這一環(huán)節(jié)中保證了我礦在各方面都不能夠有人舞弊，企業(yè)員工的子弟進(jìn)入到煤炭企業(yè)來，也需要進(jìn)行嚴(yán)格的多方驗(yàn)證，保障招聘到真正的符合崗位需求的人才。

對(duì)于在職職工，要分門別類的進(jìn)行崗位培訓(xùn)。首先，對(duì)于工人，要定期按工種進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，積極參加各種技術(shù)比武，提升其技術(shù)水平的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)全操作規(guī)章的學(xué)習(xí)，提高自我保護(hù)的常識(shí)，從而避免工傷事故的發(fā)生。對(duì)于內(nèi)部的管理人員來說，要形成長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)，系統(tǒng)性的對(duì)于他們的能力進(jìn)行提升，在實(shí)際工作中滲透培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中提升其具體的行為能力。

在管理上，則需要加強(qiáng)對(duì)于考核方式的思考，在考核上要向技術(shù)崗位、苦臟累險(xiǎn)崗位傾斜，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于他們的重視，提升員工的積極性。我們通過“名師帶高徒”、“優(yōu)秀技能人才”等活動(dòng)提高優(yōu)秀煤炭工人的積極性。對(duì)于管理層人員的考核，我們通過不定期的考試，“優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才”“優(yōu)秀技術(shù)專家”等活動(dòng)提高管理人員的積極性。我礦原來采用最原始的手工考勤，工作量大，程序復(fù)雜，容易出錯(cuò)，我們通過購(gòu)置指紋考勤系統(tǒng)，配置相關(guān)軟硬件系統(tǒng)進(jìn)行，讓職工出勤的各項(xiàng)數(shù)據(jù)全部能夠?qū)崟r(shí)記錄下來，形成數(shù)據(jù)，嚴(yán)肅了勞動(dòng)紀(jì)律，提高了考勤的科學(xué)性、公平性。

員工退出能夠減輕企業(yè)在面臨困境時(shí)所肩負(fù)的壓力，同時(shí)也是企業(yè)展示人文關(guān)懷的重要手段。我礦目前面臨的外部情勢(shì)并不是很好，因而員工退出機(jī)制顯得尤為重要。針對(duì)大齡管理人員，我礦確立了內(nèi)部退養(yǎng)制度，職工達(dá)到了一定年齡可以選擇內(nèi)部退養(yǎng)。對(duì)外開放的職工家屬，可以辦理隨從，單位支付一定數(shù)額的工作。對(duì)于一些平日表現(xiàn)不佳、長(zhǎng)期曠工的職工，進(jìn)行批評(píng)教育，批評(píng)教育后仍長(zhǎng)期曠工人員則開除辭退。

2 薪酬支付分為經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的兩方面

經(jīng)濟(jì)的方面，分為基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資，這是日常發(fā)放的部分。對(duì)于一些工作出色的人員，還要為其配備激勵(lì)性薪酬，需要給員工配備年底分紅、年終獎(jiǎng)勵(lì)等。而在間接薪酬部分，要保障員工基本的保險(xiǎn)與福利，在特色服務(wù)上，要以煤炭企業(yè)內(nèi)部特有的福利，如公辦幼兒園。在非經(jīng)濟(jì)方面的薪酬中，更加需要完善。要增添成果型的激勵(lì)手段，給予員工一定的發(fā)展機(jī)會(huì)、影響力表現(xiàn)等，使得員工能夠在企業(yè)中獲得自我認(rèn)可?？傊獙F(xiàn)代的薪酬支付手段很好的與企業(yè)的需求進(jìn)行融合，將薪酬支付活動(dòng)設(shè)計(jì)得更加多元化、長(zhǎng)效化、功能明確化、人性化。

3 結(jié) 語

綜上所述，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動(dòng)而調(diào)整，員工現(xiàn)在什么崗位就拿什么崗位的工資。人力資源科及時(shí)做好易崗易薪工作，定期去集團(tuán)公司審批。并有專人定期到各個(gè)單位進(jìn)行檢查，杜絕干低崗的工作，拿高崗的工資，工種已經(jīng)變動(dòng)，仍然拿著原來工種的技術(shù)津貼等情況，完善企業(yè)轉(zhuǎn)正定級(jí)的制度，避免新入職的大中專畢業(yè)生在企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期不能轉(zhuǎn)正的情況出現(xiàn)。