■郭潔婷

（中國煤炭科工集團太原研究院山西天地煤機裝備有限公司）

引 言

隨著經(jīng)濟快速發(fā)展以及科技進步，企業(yè)之間的競爭壓力也逐步擴大。而具體到煤炭企業(yè)而言，如何采取相關(guān)的措施來有效預防人才流失問題，也應當受到企業(yè)管理人員的關(guān)注。具體而言，涉及到比如煤炭行業(yè)此類特殊的行業(yè)，由于行業(yè)不景氣導致相關(guān)人才轉(zhuǎn)行現(xiàn)象更為普遍，一系列外部影響也促使煤炭企業(yè)人才流失現(xiàn)象較為嚴重，直接影響后續(xù)煤炭行業(yè)的發(fā)展。故而，人力資源相關(guān)管理人員更應當采取剛性化和人性化管理模式相結(jié)合的方式，來有效避免煤炭企業(yè)人才流失，做到做好人才穩(wěn)定工作，為企業(yè)長遠發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

1 事業(yè)單位與企業(yè)單位人才流失原因分析

1.1 人才機制不完善

當前事業(yè)單位、企業(yè)單位人才流失的主要原因之一是人才機制不完善。由于我國市場經(jīng)濟體制的相對不完善，也導致人才市場過度競爭以及用人單位和人才利益發(fā)生沖突，這種人才機制所帶來的一系列弊端使得在職員工缺乏長遠的保障機制，很多優(yōu)秀的人才在得不到晉升機會和應得報酬之時便會選擇離職。因此，這也對于一些特殊行業(yè)，尤其是煤炭行業(yè)，為其可持續(xù)長遠發(fā)展帶來嚴重的打擊。比如，以某煤礦為例，所在煤礦一線采掘人員流失嚴重，采煤三隊一度從132人減到82人，掘進一隊從154人減到71人，很多班組只剩下五六個人。產(chǎn)煤大省山西的很多煤礦也存在類似情況。據(jù)相關(guān)資料顯示，截至2019年，山西焦煤集團西山煤電本部職工73513人，從事“采、掘、開”一線工作人員僅有7048人，占職工總數(shù)的9.6%；40歲以上2505人，占“采、掘、開”一線人員總數(shù)的35.5%。

1.2 激勵機制有待提高

除了外部人才機制不完善之外，具體到每個事業(yè)單位與企業(yè)單位內(nèi)部，也會存在激勵機制生硬、死板的情況，也會導致相關(guān)單位人才流失，這也在側(cè)面體現(xiàn)了目前一些企事業(yè)單位的現(xiàn)存激勵體制有待改善與提高。反觀當下的大型企事業(yè)單位，部分企業(yè)并沒有從實際情況來考察目前的激勵體制，而多是采取一些單一的激勵手段。比如提高工資、加大獎金力度等對人才進行獎勵，很少有一些企業(yè)單位從精神層面進行更為有力激勵。與此同時，部分企業(yè)在獎金以及升職等方式的激勵機制幅度較小，人才創(chuàng)造的價值與其付出并不成正比。因此，這種情況也會導致企業(yè)單位和事業(yè)單位部分的人才流失，這也說明了目前此類單位的激勵體制還有待提高。

1.3 薪酬、福利體系不完善

導致事業(yè)單位和企業(yè)單位人才流失的重要原因還在于薪酬福利體系的不完善。事業(yè)單位與其他企業(yè)單位性質(zhì)不同，事業(yè)單位多是以社會利益為主要目的，這也導致了人才的薪酬和福利水平受到了一定的限制。具體到煤炭行業(yè)部分企業(yè)而言，由于績效考評方式的不合理以及福利的不穩(wěn)定也會導致人才流失，這種情況往往會帶來不可逆的影響，導致該企業(yè)人才出現(xiàn)斷層的情況，不利于企業(yè)后續(xù)長遠的發(fā)展。比如，在山西煤礦企業(yè)中，尤其是高學歷與骨干人才流失率會呈現(xiàn)更高的情況，這類技術(shù)人才由于自身具有較高的職業(yè)選擇空間，這部分職工為了謀求更好的薪酬福利以及更好的待遇，20%的員工會選擇跳槽等方式辭職。

2 避免煤炭企業(yè)人才流失具體策略探究

2.1 建立人才流失預警機制

為有效避免煤炭企業(yè)人才流失，首先應當建立更具吸引力的企業(yè)環(huán)境，并且積極建立并完善人才流失預警機制。當前員工呈現(xiàn)年輕化的趨勢，此類人員對于企業(yè)文化和工作環(huán)境越來越重視，因此，企業(yè)能否建立起具有自身特色的企業(yè)文化、打造具有人情味濃的工作環(huán)境，會對人才的穩(wěn)定產(chǎn)生一定影響。因此，人力資源相關(guān)的管理人員應當和各部門進行聯(lián)合，來共同營造尊重知識和尊重人才的良好企業(yè)氛圍，讓員工能夠真正在付出自身價值之后得到相應的回報，充分發(fā)揮自身的專業(yè)優(yōu)勢之后，感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，讓員工心甘情愿的留在企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟與社會效益。實際上，根據(jù)相關(guān)資料顯示，許多煤炭企業(yè)通過內(nèi)部離崗的方式減少人員、降低成本，而離崗的年齡普遍設(shè)定在50歲左右，有的甚至45歲就可以離崗。這就導致一批經(jīng)驗豐富的技術(shù)人才在本應該為企業(yè)發(fā)展出謀劃策的最佳年齡，過早地離開了工作崗位，形成了巨大的技術(shù)人才浪費。

除此之外，在建立有吸引力的企業(yè)環(huán)境過程中，更應當以個人為出發(fā)點，結(jié)合人才發(fā)展目標和企業(yè)的發(fā)展目標來有效建立人才發(fā)展機制，提升員工主人公意識，才能夠更好的從根本上穩(wěn)定人才、留住人才。與此同時，更為關(guān)鍵的是要建立良好的薪酬競爭體制，應當從細化的角度結(jié)合目前員工的實際水平進行劃分來留住優(yōu)秀的人才。

2.2 結(jié)合實際豐富企業(yè)文化

對于事業(yè)單位和企業(yè)單位而言，首先應當建設(shè)以人為本的企業(yè)文化來凝聚人心，在此基礎(chǔ)上，設(shè)置更為合理的薪酬制度以及競爭體制，讓人才扎根于此，做出更大的社會及經(jīng)濟效益，故而，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化應當受到重視。具體而言，企業(yè)管理人員首先應當創(chuàng)造溫馨的企業(yè)文化氛圍，比如，注重配備運動器材和娛樂工具等，并設(shè)立職工活動室，為公司各部門員工提供良好的工作環(huán)境；其次，還應當培養(yǎng)人人參與的主人翁精神，應當給予每位員工發(fā)言權(quán)，作為人力資源管理人員，更應當及時傾聽公司內(nèi)員工的想法。最后，應當針對性提升員工的素質(zhì)和協(xié)作精神，為后續(xù)企業(yè)發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)。需要注意的是，還應當緊密結(jié)合煤炭企業(yè)自身的特色，來選擇更加適合自身的管理模式。

2.3 完善績效管理體系

績效管理是一種理念和思想，無論是事業(yè)單位還是企業(yè)單位，績效管理都扮演著重要的角色，它包含目標計劃的制定、評價、反饋、激勵等環(huán)節(jié)?？冃Э荚u作為其中一個環(huán)節(jié)，能夠為員工的獎勵和競爭提供一定的依據(jù)。因而，煤炭企業(yè)首先應當設(shè)立科學合理的考核目標，績效考核目標是績效管理的起點，企業(yè)為了在一定時間之內(nèi)達到一定的期望，應當設(shè)立科學合理的考核目標來確保員工能夠付出努力來完成企業(yè)目標。在此過程當中，需要考慮到與員工切身利益相關(guān)的問題，因而，績效工資作為員工工作的重要評價結(jié)果，具有一定的浮動性，需要人力資源部門的管理人員給予一定的激勵與客觀的評價。在設(shè)立合格的考核目標之后，還應當創(chuàng)設(shè)科學的考核指標體系。

具體到煤礦企業(yè)而言，人員教育水平參差不齊，部門分工各有不同，因此，在建立合理的考核指標體系過程中還應當兼顧煤礦公司的實際情況，根據(jù)不同的工作崗位性質(zhì)、特點、職責權(quán)限以及承擔風險的不同設(shè)置不同的指標權(quán)重，通過差異化的員工考核，反而更能夠體現(xiàn)考核標準的公平、公正。具體而言，績效考評體系的內(nèi)容包括工作成果評價、工作能力評價、工作態(tài)度評價、發(fā)展?jié)摿υu價等四部分。因此，在合理的考核評價體系框架之內(nèi)，應當按照一定的權(quán)重進行合理的評價，激發(fā)員工的創(chuàng)造性以及創(chuàng)設(shè)良好的競爭氛圍，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

2.4 制定全員培養(yǎng)計劃

具體到煤炭行業(yè)企業(yè)人才培養(yǎng)而言，要想實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，應當注重解決人才匱乏的問題，并能夠提升在職員工的滿足感、獲得感。對于事業(yè)單位和企業(yè)單位而言，為了留住人才，還應制定全員培訓培養(yǎng)計劃，即根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)來制定培訓開發(fā)策略。具體而言，以煤炭企業(yè)為例，企業(yè)自身擁有資源優(yōu)勢，應當發(fā)揮其品牌效應，將企業(yè)的內(nèi)部資源合理利用之外，還要不斷地挖掘外部資源，將內(nèi)部資源和外部資源整合。同時，人力資源管理人員更應當建立培訓科學理念，將企業(yè)自身與先進的技術(shù)、最新的發(fā)展、員工的培訓需求相結(jié)合，進一步制定更為完善的培訓體制。

在培訓過程中，還應當建立剛性化和人性化相結(jié)合的模式來留住人才，由于煤炭企業(yè)的特殊性決定了其對于人才的高依賴性，所以，更應當是采取一種平衡的態(tài)度來打造企業(yè)人文環(huán)境，最大限度發(fā)揮人才的作用。最后，煤炭企業(yè)人才管理模式以及全員培養(yǎng)計劃并不是一蹴而就，也并非一成不變，需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況以及市場的變化情況靈活進行調(diào)整，來不斷制定更為優(yōu)化的全員培養(yǎng)計劃，并且加強企業(yè)和人才之間的雙向溝通來完善管理模式，做到“想人才之所想”，才能夠結(jié)合人才實際情況建立更加完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，進而，真正使員工感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，更好的為企業(yè)服務，推動煤炭企業(yè)持續(xù)優(yōu)化的發(fā)展。

3 結(jié) 語

總而言之，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，在招聘過程中企業(yè)需注重方法與效率。當前的事業(yè)單位以及企業(yè)單位人才流失呈現(xiàn)多元化的特征，離職原因也是多樣化，因此，更應當綜合考量企業(yè)文化、薪酬福利等因素對于人才流失的影響，采取相應的對策來避免人才流失，積極借助完善企業(yè)文化、完善績效考核以及注重全面培養(yǎng)計劃等多種措施來有效制止目前公司人才流失情況。