劉雪松

（佳木斯市樺川縣社會保險事業(yè)中心，黑龍江 佳木斯 154300）

我國的經(jīng)濟處于上升發(fā)展的階段，對于各事業(yè)單位的發(fā)展尤為關注。事業(yè)單位正處于轉型發(fā)展的時期，內(nèi)部環(huán)境以及結構也漸漸變得更為多樣。為促使事業(yè)單位更好的為社會發(fā)展做貢獻，需要對人力資源的薪酬管理進行完善，建立更全面且高效的管理制度。事業(yè)單位并不是以盈利為目標的，人才資源極為豐富，將薪酬管理制度完善，可推動工作人員更好的為社會進行服務，促進事業(yè)單位的更好發(fā)展。

1 事業(yè)單位人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

1）績效薪酬比重不高。在事業(yè)單位的薪酬管理之中，薪酬板結是主要存在的問題。在一般情況下，員工的薪酬為基礎工資、獎金、津貼等。但是，在實際的薪酬管理工作中，總是有著無法明確區(qū)分的狀況出現(xiàn)，未能對薪酬的各個組成部分詳細深入的了解，這是出現(xiàn)此問題的關鍵成因?；A工資是不同員工之間在薪酬方面存在差異的最明顯體現(xiàn)，職位不同的員工，在基礎工資上是有區(qū)別的。在一般情況下，職位越高，基礎工資相較于職位低的員工就越高。高剛性是基本工資的主要特征，具體來講，就是指明這種工資只會升不會出現(xiàn)下降。獎金有著高與低的差異性。通常來講，會通過員工自身的工作績效以及對于事業(yè)單位所作出的相關貢獻予以獎勵。所以，在獎金這一方面，不同員工存在的差異較大。津貼在事業(yè)單位中，是對員工額外的生活補貼。多數(shù)的事業(yè)單位對于薪資的各部分組成沒有清晰的認知，其觀念更加傾向于平均主義。針對這一情況，會對部分表現(xiàn)突出，能力較強的員工其工作的積極性造成極大的打擊，不僅會影響員工自身的工作成效，更甚者會對單位的發(fā)展造成不良影響。

2）薪酬與考核不相關。在事業(yè)單位的薪資組成結構中，基礎工資與津貼有著統(tǒng)一性，具有相應的執(zhí)行標準。與其他的工資組成部分對比，其穩(wěn)定性較高。而獎金部分的薪酬則是與績效有著直接聯(lián)系。但是，在實際開展的薪酬管理中，多數(shù)的事業(yè)單位沒有創(chuàng)建與之相應的考核制度，很多開展的考核工作更多的是形式化內(nèi)容。所以，導致薪酬與考核并不相關，總是將獎金等薪酬當做固定的工資項目發(fā)放，也不能將績效優(yōu)先這一工作原則在薪酬管理中全面體現(xiàn)。

3）薪酬具有激勵問題。當前，市場經(jīng)濟發(fā)展的速度逐漸加快，雖已在薪酬方面做出一定的調整，但就本質而言，沒有得到良好的發(fā)展成效?，F(xiàn)今，在我國，多數(shù)的事業(yè)單位其存在的薪酬體系都有著一定的不合理情況?；诖?，無法將員工工作的主動性增強。例如，員工滿意度下降，導致諸多的優(yōu)秀人才出現(xiàn)流失現(xiàn)象。而隨著這些問題的不斷出現(xiàn)，對事業(yè)單位的發(fā)展也形成不良影響。在以前創(chuàng)建的薪酬體系之中，更加注重物質方面，不能對員工的各方面予以激勵，形式較為單調。

4）薪酬提升空間狹窄。在事業(yè)單位之中，員工想要實現(xiàn)工資的增加，需要以年度晉升、職稱聘任等方式。同時，員工職位的轉變大多是通過職稱等變化實現(xiàn)的。所以，部分事業(yè)單位員工為了得到更高的薪酬，對于職稱、等級等方面過度的關注。但是，在總體層面分析，員工工資在提升上的空間并不大。

2 事業(yè)單位人力資源薪酬管理優(yōu)化措施

1）建立完善薪酬體系。在事業(yè)單位的薪酬體系以及結構的設計之中，需將績效這一方面重點突出。同時，要針對社會中的就業(yè)情況、地域薪資水平等情況進行綜合性的考量。在將事業(yè)單位的薪酬體系進行完善的過程中，應加大對薪酬市場的調查工作，為薪酬體系的合理設計提供基礎性保障。在薪酬市場的調查之中，一般分為內(nèi)部與外部這兩種[1]。在開展調查過程中，一定要保證其真實性，這樣可以為合理薪酬方案的制定提供支撐。還要做好崗位評價與分析，科學開展對人力資源的管理，最大限度將人力資源的作用發(fā)揮。在分配的公平性上，應遵循以崗定薪的這一原則。同時，在以崗定薪的落實中，需要將崗位評價以及相關分析作為最基礎的內(nèi)容，依據(jù)不同業(yè)務的形式將所有的崗位進行劃分，并依據(jù)責任、難度等實現(xiàn)職級與職別的區(qū)分，將每一個崗位都進行清晰精準的定位，真正的為薪酬與人力資源上的管理提供最可靠的憑證。

2）落實績效工資制度。事業(yè)單位依照相關程序對崗位嚴格劃分之后，應依據(jù)不同崗位實現(xiàn)薪資的確定。在崗位工資制這一方式落實的基礎之上，也要考慮一些崗位其具有的特殊性，應用不同群體多元化分配這一方法。隨著事業(yè)單位中績效工資此項制度的不斷完善，需要確保效益與收入的直接聯(lián)系，以相關確定的目標作為評價的重要依據(jù)，注重對結果的重視程度。在績效制度的落實中，對于績優(yōu)員與績劣員在薪酬方面進行不同的調整，會對員工在心理層面上造成極大的影響。只有采取這種形式，才可以將員工的積極性與工作潛能最大程度的激發(fā)。此外，要結合事業(yè)單位的具體要求，將績效考核的相關制度建立，保證考核過程的公平，將員工的行為有效的予以約束。同時，也能讓員工轉變自己從前的視角，以事業(yè)單位的角度進行有關問題的思考，為單位發(fā)展做出自己的努力。

3）充分發(fā)揮激勵作用。在信息化時代背景下，科學技術的水平也隨之發(fā)展，出現(xiàn)了明顯的改變。在事業(yè)單位的發(fā)展進程中，員工的知識結構老化已經(jīng)成為需要重點關注的一個問題。激勵機制是提升員工工作熱情的有效手段[2]。在實際工作開展中，也可利用此機制培養(yǎng)員工的個人素質，通過培訓激勵更高效的對員工的職業(yè)生涯開展合理規(guī)劃。人力資源的管理人員，需要針對員工具體的崗位需要，落實與之相關的激勵培訓措施。如，參加等級證書考試、出國培訓等。若想達成激勵機制的進一步完善，應將物質與精神相結合，在共同刺激中推動員工發(fā)展。管理人員在滿足員工在物質激勵上的相關需求后，也要滿足員工精神上的需求。特別是員工在個人發(fā)展方面的需要，保持對員工尊重、關心的態(tài)度。在對員工考核時，應加強員工對于事業(yè)單位的歸屬感、強化責任意識。此外，管理者在尊重員工這一重要前提下，可嘗試為員工提供更多的機會。如，崗位輪換等。有效應用此種方式，可更精準的將員工的個人價值定位。

4）拓展晉升加薪渠道。對于在事業(yè)單位工作的員工來講，當前的薪資制度會對自身工作的主動性造成影響。因此，需要將原本的晉升以及加薪的空間進一步的拓展。在薪資管理工作中，不能只是將職稱評比、考核等當做升職的方式。也要實現(xiàn)方式的多樣，而崗位設置的全面化為此提供條件。此外，也可以對某方面做出杰出貢獻的員工予以獎勵。

3 結束語

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，人力資源的作用尤為明顯，是事業(yè)單位生存與發(fā)展的主要動力，也是事業(yè)單位最核心的競爭力。想要使事業(yè)單位在發(fā)展中占據(jù)優(yōu)勢，就要清楚知道薪酬管理的重要價值，以合理手段強化管理工作。薪酬管理是人力資源中的重要組成，需正確認識其管理現(xiàn)狀，并針對實際情況將原本的薪酬管理措施優(yōu)化，強化事業(yè)單位員工工作的積極性，保證事業(yè)單位的長遠發(fā)展。