周梅英

（深圳市佐佑成長(zhǎng)管理咨詢企業(yè)（有限合伙），廣東 深圳 518057）

對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，人力資源是最為核心的資源，而績(jī)效管理和薪酬福利管理則是針對(duì)人力資源開展的管理活動(dòng)。相關(guān)工作的開展能夠起到促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的目的，讓整個(gè)人力資源管理活動(dòng)得到更加高效的開展，為團(tuán)隊(duì)管理樹立合理的目標(biāo)，使各個(gè)部門的管理風(fēng)格和管理思路更加清晰與明確，接下來我們就將對(duì)人資績(jī)效和薪酬福利管理進(jìn)行深入探討。

1 企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理的作用

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)前提下，企業(yè)想要獲取足夠的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就應(yīng)該不斷提升自身的效能，而提高效能的主要途徑就是人力資源績(jī)效管理工作的開展，能夠使團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的潛能得到充分開發(fā)，使組織能夠不斷獲取成功的思想和理念，使企業(yè)能夠獲取更加成功的管理思維，開發(fā)出更加行之有效的人力資源管理方法?？?jī)效管理工作與企業(yè)質(zhì)量管理工作存在著相輔相成的關(guān)系，而對(duì)于企業(yè)而言，質(zhì)量管理也是較為重要的管理部門，是企業(yè)管理的熱點(diǎn)所在，績(jī)效管理能夠使質(zhì)量管理工作得到強(qiáng)化，因?yàn)榭?jī)效管理能夠?yàn)楣芾碚咛峁┍匾墓芾砑寄芎鸵罁?jù)，從而使多種功能的開展能夠達(dá)到預(yù)期目的[1]。

薪酬福利管理也是企業(yè)人力資源管理較為重要的組成部分，對(duì)于人力資源管理人員而言，應(yīng)該通過更加科學(xué)合理的薪酬福利制度，對(duì)員工的績(jī)效加以正確的評(píng)定，進(jìn)而使員工工作效率得到全面提升，使員工的工作開展更具主動(dòng)性與全面性，為企業(yè)生產(chǎn)效率的全面提升提供必要的保障。其次，薪酬管理也能夠?qū)趧?dòng)力的優(yōu)化起到推動(dòng)作用，薪酬管理上存在的差異性往往會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的供求情況起到?jīng)Q定性的影響，而能否在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建出更加科學(xué)合理的薪酬體系也就成為企業(yè)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的關(guān)鍵所在。薪酬管理本身也有著導(dǎo)向作用，而從企業(yè)的革新情況來看，要通過對(duì)應(yīng)的管理措施，確保企業(yè)員工能夠?qū)⒆陨砻\(yùn)與企業(yè)的發(fā)展全面融合，從而使薪酬管理的導(dǎo)向作用得到充分發(fā)揮。

2 企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)

1）績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)。在我國(guó)大部分企業(yè)之中都沒有對(duì)績(jī)效管理加以合理的宣傳，缺乏應(yīng)有的重視力度。很多企業(yè)沒有遵循全員滲透的原則，只有部分領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門明確績(jī)效管理的意義，企業(yè)也沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展的要求設(shè)置對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理部門，導(dǎo)致企業(yè)之中績(jī)效管理工作缺乏應(yīng)有的聯(lián)系性，難以使績(jī)效管理制度得到有效傳輸，這也就導(dǎo)致績(jī)效工作的開展出現(xiàn)了與員工實(shí)際情況嚴(yán)重不符的問題，績(jī)效管理也存在著表面化和形式化的情況，這也是我國(guó)大部分企業(yè)績(jī)效管理之中存在的主要風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，企業(yè)的績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)目標(biāo)也沒有得到科學(xué)的設(shè)置，績(jī)效管理之中最為主要的環(huán)節(jié)就是明確任務(wù)目標(biāo)，然而很多企業(yè)在管理過程之中存在著目標(biāo)不明，工作不夠細(xì)化，沒有為相關(guān)工作人員分配對(duì)應(yīng)的權(quán)重和分值的問題，導(dǎo)致很多工作人員的工作成果無法得到量化，無法達(dá)到績(jī)效管理的預(yù)期要求[2]。

2）薪酬福利管理風(fēng)險(xiǎn)。目前來看，很多企業(yè)仍然存在著薪酬分配模式過于單一的問題，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)會(huì)通過績(jī)效工資以及獎(jiǎng)金的方式加以激勵(lì)，卻沒有結(jié)合勞動(dòng)要素和技術(shù)要素作為薪酬福利管理的依托。企業(yè)沒有正確認(rèn)識(shí)到這些分配方式的作用，即使有些企業(yè)制定了相應(yīng)的管理方案，確保人力資源能夠更好地參與到效益分配之中，然而其所占比例幾乎可以忽略不計(jì)，無法發(fā)揮出薪酬體系構(gòu)建的預(yù)期目的。除此之外，企業(yè)薪酬福利水平往往與外部市場(chǎng)發(fā)展存在著一定的不適應(yīng)問題，這種不適應(yīng)問題往往體現(xiàn)在企業(yè)部分員工的薪資待遇存在著過高或者過低的問題，企業(yè)員工會(huì)在這種情況下與其他的企業(yè)進(jìn)行對(duì)比，并導(dǎo)致企業(yè)員工流動(dòng)性提升的問題，這也是目前能夠?qū)π匠旮＠ぷ髻|(zhì)量造成影響的主要因素。

3 強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效管理和薪酬福利管理的有效對(duì)策

1）提升績(jī)效管理質(zhì)量的有效對(duì)策。首先，企業(yè)人力資源管理工作者應(yīng)該樹立更強(qiáng)的績(jī)效管理意識(shí)，不斷創(chuàng)新管理模式和管理理念。人力資源管理工作主要作用于員工身上，為了確保人力資源管理效率得到有效提升，要能夠不斷提升員工對(duì)工作的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也要從自身績(jī)效管理的運(yùn)行角度出發(fā)，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織和協(xié)調(diào)來滿足績(jī)效管理的具體要求，從而使企業(yè)內(nèi)部多種管理工作能夠順利開展。除此之外，相關(guān)工作人員也要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化來革新管理理念，確保相關(guān)工作能夠遵循時(shí)代發(fā)展的必然要求，提升工作目標(biāo)的完善性，使多種任務(wù)能夠落實(shí)到具體個(gè)人，讓每一個(gè)員工都能找到提升自身工作能力的方法和對(duì)策[3]。其次，要不斷完善企業(yè)的績(jī)效考核管理體系，企業(yè)內(nèi)部考核體系的完善性將對(duì)多種工作的順利開展起到應(yīng)有的推動(dòng)作用。想要確保薪酬評(píng)估體系的作用得到全面發(fā)揮，相關(guān)工作人員就應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況入手，結(jié)合具體的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)水平和工作行為加以有效評(píng)估，不斷結(jié)合市場(chǎng)變化的情況，結(jié)合市場(chǎng)需求進(jìn)行員工績(jī)效體系的調(diào)整，不斷提升薪酬制度的透明化程度。企業(yè)員工的工作類型較為復(fù)雜，部門較多，每一個(gè)人都有著截然不同的崗位職責(zé)，在這種情況下，簡(jiǎn)單的績(jī)效考核管理機(jī)制難以對(duì)整個(gè)公司的崗位加以全面覆蓋，這也就要求了相應(yīng)的管理人員能夠創(chuàng)設(shè)一套適合于企業(yè)之中所有成員發(fā)展要求的績(jī)效考核指標(biāo)體系，要符合對(duì)企業(yè)成員分別管理的要求，將其劃分為服務(wù)保障類、業(yè)務(wù)類以及輔助支撐類等諸多方面的內(nèi)容，并針對(duì)不同人員職能的不同，設(shè)計(jì)出量化的指標(biāo)考核體系，為企業(yè)績(jī)效管理質(zhì)量的不斷提升奠定更加堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2）提升企業(yè)人力資源薪酬福利管理的有效對(duì)策。首先要能夠制定更加明確的薪酬分配制度，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展要求和員工的生活需求，站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度上制定更加合適的管理體系，分析企業(yè)未來可能遇到的困難和挑戰(zhàn)，為相關(guān)工作的開展提供更強(qiáng)的預(yù)見性。企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)之中，應(yīng)該結(jié)合市場(chǎng)變化情況開展相關(guān)工作，依照行業(yè)發(fā)展要求，企業(yè)員工資質(zhì)、貢獻(xiàn)度加以確定。管理人員應(yīng)該對(duì)薪酬福利制度對(duì)企業(yè)員工能夠造成哪些影響進(jìn)行全面分析，確保薪酬體系能夠達(dá)到吸引人才的預(yù)期目的，使內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境得到兼顧。其次要構(gòu)建出更加合理的崗位評(píng)價(jià)體系，從而為薪酬福利體系的調(diào)整提供必要保障。崗位評(píng)價(jià)作為當(dāng)代企業(yè)最為基本的工作之一，要求在崗位評(píng)價(jià)之中能夠提升薪酬管理的公平性和完善性，企業(yè)在崗位評(píng)價(jià)過程之中也要結(jié)合崗位發(fā)展需求，對(duì)崗位的合理性進(jìn)行評(píng)估，并針對(duì)崗位的實(shí)際價(jià)值制定更具針對(duì)性的薪酬對(duì)策，使員工能夠?qū)Σ煌瑣徫坏男匠暧兄涌陀^的認(rèn)識(shí)。最后，相應(yīng)的管理人員應(yīng)該遵循以員工為本的管理原則，積極拓展現(xiàn)有的福利內(nèi)容，為員工創(chuàng)設(shè)更具吸引力的工作條件和發(fā)展機(jī)遇，讓企業(yè)人才在發(fā)展過程之中能夠獲取更強(qiáng)的動(dòng)力，減少企業(yè)人才的流動(dòng)性，同時(shí)也能夠更好的吸引社會(huì)上的其他人才，企業(yè)也要結(jié)合國(guó)家相關(guān)制度和法律法規(guī)，為員工提供帶薪休假制度和補(bǔ)充性養(yǎng)老金，從而使員工能夠感受到公司的關(guān)心和愛護(hù)，推動(dòng)企業(yè)員工向心力和凝聚力的全面提升。

4 結(jié)束語

綜上所述，績(jī)效考核與薪酬福利是人力資源管理工作之中較為重要的組成部分，主要會(huì)影響到企業(yè)人才的流動(dòng)性以及工作開展協(xié)調(diào)性等諸多方面的內(nèi)容。這也就要求企業(yè)能夠在日常管理之中制定出更加有效的績(jī)效管理和薪酬管理體系，做好相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防范工作，從而為企業(yè)的全面發(fā)展提供更加有力的人才保障。