孫 靜

（南京信息工程大學，江蘇 南京 210044）

1 員工滿意度與幸存者偏差的概念

員工滿意度確切的講是人的一種心理感知，心理學家洛克觀點如下：員工滿意度就是“對一個人的工作或工作經驗的評價所產生的一種愉快的或有益的情緒狀態(tài)”。在現代企業(yè)的管理中，員工的滿意度是作為核心指標和企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。

“幸存者偏差”，其實是我們自身的一種邏輯錯誤，我們習慣性的將目光關注在成功或者幸存者身上，而由于埋汰的人或事物無法留有信息，所以常常被人們忽略。在我們在搜集信息時，常常只關注最后的結果，而沒有對信息搜集的過程加以重視，導致一些重要的信息被篩選掉。我們又將被篩選掉的關鍵信息，稱為“沉默的數據”。

2 員工滿意度調查的重要性以及“幸存者偏差”對影響

2.1 從管理的角度去分析，員工滿意度的調查研究主要存在下面的幾大優(yōu)點

1）員工的滿意度調查可以體現公司“以人為本”的現代化管理手段，表現出公司尊重員工并且樂意幫助他們成長。同時會為員工的發(fā)展進步提供廣闊的大舞臺。展現良好的企業(yè)形象，使得企業(yè)更好的吸引人才。

2）員工滿意度的調查可以使得企業(yè)在培訓員工時制定適合員工發(fā)展，符合新員工特點的培訓方案，提升新員工的培訓效果，留住員工，減少招聘成本，并最大限度的為公司創(chuàng)造價值，發(fā)揮人才的作用。

3）員工的滿意度調查可以使得管理者能夠及時發(fā)現管理中存在的問題，從而提出具有針對性改進措施，最終讓企業(yè)可以短時間內規(guī)避類似問題，并在后期工作中為此類問題提供思路。

4）員工滿意度調查可以促進員工與管理者之間的溝通，使得企業(yè)凝聚力得到增強；并且在調查中，員工可以盡情的吐露心聲，這樣可以有效地讓管理者進一步的了解員工，及時消除一些誤解，在管理者與員工之間架起一座“誠信長城”，促進后期的有效管理。

5）員工滿意度的調查可以使得企業(yè)上下級之間更加清晰的理解和實現企業(yè)的共同目標，并且看到公司的進步，對看到美好的未來。從而增強員工的忠誠度，增加了企業(yè)的凝聚力和向心力，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供堅實的基礎。

6）員工的滿意度調查還可以有效的增強企業(yè)的競爭能力，員工的工作態(tài)度直接受到其對工作的滿意程度直接影響，公司的大部分效益肯定來源于那些具有積極態(tài)度的員工，而消極的員工，不僅會出現怠工現象，還會將負面情緒傳遞給身邊的其他人，影響公司的競爭能力。員工滿意度調查可以幫助管理者明確了解公司自身的優(yōu)點與不足，最終實現公司的經營環(huán)境、內部條件、戰(zhàn)略目標三者之間動態(tài)平衡，保證公司的健康可持續(xù)發(fā)展。

7）除了在管理上，員工的滿意度調查還有利于企業(yè)的生產經營，市場營銷、科技創(chuàng)新等。

2.2 “幸存者偏差”數據對于滿意度調查的影響

1）在做員工滿意度調查時，調查對象一般都是“幸存者”，愿意繼續(xù)在公司工作的員工，其一定程度上，他們對于公司的各種規(guī)章制度或者工作環(huán)境是可以接受或者容忍的，也或者是熱愛其工作的員工，對其進行調查研究，并不一定能反應公司存在的環(huán)境或者是規(guī)章制度上的問題。

2）公司想要留住人才，除了要對現有人才進行及時溝通了解，還應該對離職員工的離職原因進行具體分析。公司的“幸存者”在一定的物質或者精神層面上，對現有公司是基本滿意的。而那些離開公司的員工所表達的不滿正是公司應該需要及時改進的。

3）公司的人才培養(yǎng)，薪酬制度的制定應該不僅基于該公司內部的人員狀況，還應當基于整個行業(yè)的人才狀況，僅對于內部“幸存員工”的調查，忽略那些從公司離職，或者被公司淘汰的人才的后續(xù)發(fā)展，對于公司的人才開發(fā)培養(yǎng)的改進也具有深遠意義。

3 如何避免員工滿意度調查中的“幸存者偏差”帶來的影響

對于在員工滿意度研究中，調查者再進行調查對象的篩選過程中，因為沒有選用在職以及在公司服務過又離職的人員，誤認為現篩選的研究樣本即具有整體代表性，從而造成了研究的偏差，對于如何得到合理的研究成果，以下是本文的一些建議。

1）樣本拓展。在研究的開始階段，要重視調查樣本的選擇，盡量廣泛的選擇“全樣本”，其中包括公司現有的員工，還應該包括5年貨3年內的離職員工，這種情況下，樣本中能夠包含較多的沉默全體，但是沉默數據的年限也不宜太長，離職時間太長的員工所表達的問題有時候并不能適合當下的公司發(fā)展，一般選用3年左右的。這樣選用的樣本數據更能反應公司的問題。

2）加強定期面談次數。在日常的工作過中，公司應當加強領導與下屬員工或者人力資源部門與員工的定期溝通次數，對于員工存在的問題以及員工反映的問題，進行及時的記錄與信息收集，并做好記錄，可以為員工滿意度調查進行一定的數據支撐。

3）對于準備離職的員工要進行多次溝通、交流，分析其離職的真正原因，了解公司對于員工的激勵培養(yǎng)存在的問題。從公司的硬性條件（包括公司的環(huán)境、規(guī)章制度、餐飲標準、住宿條件等）或公司的軟配置（包括公司的企業(yè)文化、薪酬制度、培訓方案等）分析公司的不足之處，可以從多維度分析員工的滿意度狀況。

4）利用現有的大數據環(huán)境。從各種網絡渠道，對于網上對公司的評價、建議及時進行信息的收集。一方面利用大數據技術，對于公司的發(fā)展以及員工滿意度方面的問題，廣泛地與相關人群進行交流，溝通。并對收集的信息與公司現有的員工面談，溝通信息進行較為詳細的對比、分析，了解這些數據背后的共通點；對于不同點，作合理的判斷， 最終找到公司在提升員工滿意度上存在的真正原因，在此基礎上進行科學處理。另一方面，公司管理層應該將大數據作為提升員工滿意度的重要依據，并在此基礎上提出合理的方案與可行性計劃，并在實施過程中，拓寬員工反饋渠道，提升綜合管理水平。管理還要借助大數據提升風險感知、預測能力，科學開展各項提升員工滿意度的舉措。

4 總結

“幸存者偏差”數據的員工滿意度調查中，我們只看到了在公司“幸存”員工的經驗、意見和反饋，但這些信息并不一定靠譜，管理層還應該從更全面、更廣泛的視角分析問題。在“大數據”背景下，領導者對于一項事情的開展、實施過程中應該從諸多方面收集信息，并且及時掌握、了解、記錄各方面的相關信息，利用這些大數據信息，做出科學、正確的決策，但也正是在這種信息量大、復雜、不確定的環(huán)境背景下，決策者很容易受到干擾，也會引發(fā) “幸存者偏差”，導致決策的非科學性。