莊文靜

為什么

有些懲戒辦法

是無效的管理者該如何

實(shí)施懲戒

管理無處不在。而近年來在中國最奇特的一道管理“風(fēng)景”，卻是很多老師不敢管學(xué)生了！

近年來，一系列“校鬧”事件引起了社會(huì)的重視。學(xué)生一旦在學(xué)校被懲戒，就有家長不分青紅皂白地進(jìn)校大鬧，甚至訴諸上級(jí)教育部門和其他渠道，打壓涉事教師，讓許多本來有心管教的教師為之寒心，或者索性對(duì)學(xué)生成長中的不良傾向和問題干脆不聞不問。如今，老師不敢管學(xué)生的時(shí)代即將過去了。

2019年12月22日，是教育部《中小學(xué)教師實(shí)施教育懲戒規(guī)則》的意見征集截止日，據(jù)了解2020年將出臺(tái)正式規(guī)則。從點(diǎn)名批評(píng)、責(zé)令賠禮道歉、做口頭或者書面檢討，到不超過一節(jié)課堂教學(xué)時(shí)間的教室內(nèi)面壁反省、暫扣學(xué)生用以違反紀(jì)律的物品，乃至課后留校教導(dǎo)等，一系列教師可以“合規(guī)懲戒”學(xué)生的方式將被規(guī)定下來。

事實(shí)上，教育懲戒權(quán)早就有，任何一對(duì)管理關(guān)系也不可能只有表揚(yáng)，沒有懲戒。但教師懲戒權(quán)卻一直存在缺乏細(xì)則、空轉(zhuǎn)、失控等深層次問題。

那么，教師懲戒規(guī)則的醞釀出臺(tái)，對(duì)管理理念有哪些啟示？在這個(gè)強(qiáng)調(diào)“人性化管理”的時(shí)代，如何平衡鼓勵(lì)與懲罰的關(guān)系？帶著這些問題，本期《中外管理》專訪了資深人力資源從業(yè)者愛空間科技副總裁李海燕。

懲戒缺少了共識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)，就成了麻煩的開始

《中外管理》：教師懲戒權(quán)早就有，但必須出臺(tái)細(xì)則才能落地。此次教師懲戒規(guī)則的出臺(tái)，您直接看到在中國的現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，教師與學(xué)生這對(duì)管理關(guān)系存在哪些問題？

李海燕：我部門有一個(gè)同事，她兒子因?yàn)樯险n不認(rèn)真聽講，和另外幾個(gè)小孩子被老師輕輕地打了屁股。她兒子覺得這很正常，回家也沒說。但被打的小孩中有一個(gè)回家就哭，那么家長就要聯(lián)合其他挨打的同學(xué)去找學(xué)校理論。這反映了一個(gè)什么現(xiàn)象？

第一，家長的角色定位有巨大問題。中國家長將孩子視為私有財(cái)產(chǎn)，必須要把他保護(hù)好，不能讓他受一點(diǎn)兒傷害。學(xué)校則只有教育的責(zé)任，甚至一些家長把教育的責(zé)任完全推給了學(xué)?；蚶蠋?，但他們沒有處分孩子的權(quán)利。

第二，對(duì)老師的期許特別高。家長希望老師能通過各種有效、有價(jià)值的方式把孩子教育好，而一定不能對(duì)孩子施以不良言行。

其實(shí)，社會(huì)、學(xué)校和家長這三方對(duì)老師懲戒方式的要求，并沒有形成一致的、清晰的共識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)，是根本問題。

比如：如果是名牌學(xué)校，即使老師實(shí)施了懲戒，大家似乎也不覺得是個(gè)問題，好學(xué)校什么行為都是對(duì)的。反之，哪怕是一個(gè)并不過分的懲戒，家長都會(huì)覺得是老師和學(xué)校的問題。這就是對(duì)懲戒沒有清晰的共識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)。

這就導(dǎo)致了家長和老師對(duì)于懲戒都有極大的自由裁量權(quán)。并且，孩子的接受度也不一樣，有的知錯(cuò)就改，有的只知委屈哭鬧。另外，也反映出每個(gè)家庭都有不同的教育方式。

這就像每家企業(yè)對(duì)員工都有不同的管理方式一樣，使人們對(duì)很多事物的看法不同，所傳遞出的信息也不同。

我們不要指望靠人心、人性去裁判很多管理問題，如果沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)使老師不敢放開手腳去做孩子的教育和管理工作。這表象上看是老師的問題，但深層次看是管理機(jī)制的問題。就像很多企業(yè)一樣，如果沒有規(guī)則、沒有文化、沒有用人的標(biāo)準(zhǔn)、沒有獎(jiǎng)懲的辦法、沒有考核機(jī)制，那么管理者在實(shí)施管理時(shí)，就沒有工具和指揮棒。同時(shí)，管理者在做事時(shí)也會(huì)隨著自己的認(rèn)知、心性、以及揣摩員工和老板的想法去做，管理就變成了隨心所欲。

而《中小學(xué)教師實(shí)施教育懲戒規(guī)則》如果正式出臺(tái)，對(duì)于我國教育體制走向法制化、制度化會(huì)是一個(gè)里程碑式事件。

誰說90后“愛罰就罰，我不在乎”？

《中外管理》：企業(yè)管理雖然講求賞罰分明，然而.對(duì)于“90后”或“95后”員工，他們很可能不吃這一套。在媒體報(bào)道中，他們被描繪成了罰得讓他們不服，他們會(huì)干脆辭職或者公開挑戰(zhàn)制度，再或者就是“愛罰就罰，我不在乎”的群體形象。面對(duì)“被管理者”的這種群體狀態(tài)，組織該如何更好地實(shí)施懲戒？

李海燕：首先，大家對(duì)“90后”或“95后”有些誤：讀。他們跟“70后”“80后”比較大的區(qū)別是，心里不認(rèn)同，嘴上就要說出來，或行動(dòng)上要表現(xiàn)出來，要明確他的認(rèn)知和想法。而“70后”員工是即使心里不認(rèn)同也能忍住不說，因?yàn)樗麄儚男∈艿降慕逃恰胺拿盥犞笓]”，認(rèn)為這是一個(gè)員工應(yīng)該做的事情，應(yīng)該做到的基本標(biāo)準(zhǔn)。

很多時(shí)候，員工的行為是“相由心生”，就是說外在的行為表現(xiàn)，其實(shí)跟內(nèi)心的思想活動(dòng)有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。只是“90后”不認(rèn)同就要表達(dá)出來，甚至采取更過激的行為。但“70后”的不認(rèn)同反映出來的結(jié)果可能是消極息工，或者是有祥林嫂、“苦菜花”心態(tài)，其實(shí)都是“不認(rèn)同”的表現(xiàn)。

所以，盡管“90后”和“70后”的表達(dá)方式不一樣，但對(duì)事情的認(rèn)同與否很可能是一致的，只是外顯出來的表現(xiàn)形式不同。

其實(shí)，在一個(gè)組織里有獎(jiǎng)有懲是很正常的事情。組織要對(duì)行為有明確的要求，讓所有人知道對(duì)錯(cuò)的標(biāo)準(zhǔn)，什么是組織倡導(dǎo)的，什么是組織反對(duì)的，這是必須要明確的。

但一定要注意一點(diǎn)：制度是冰冷的，人是有溫度的。當(dāng)實(shí)施獎(jiǎng)懲時(shí)，要讓員工明白，為什么組織會(huì)這樣要求？為什么其行為不符合組織要求？很多時(shí)候知道為什么，比要求怎么做更重要。處罰不能只停留在事的層面上，而是要讓人從內(nèi)心去理解和認(rèn)同。

實(shí)施懲戒不是目的，它只是一個(gè)杠桿和手段，為的是傳達(dá)一個(gè)規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，也要讓員工意識(shí)到“做錯(cuò)了就應(yīng)該勇于承認(rèn)和接受處罰”。但是現(xiàn)在組織里有不少人有“巨嬰心態(tài)”，這就需要在人力資源管理的過程中，更多地去培養(yǎng)員工的成年人心態(tài)，培養(yǎng)人成熟的心智，這是重要的核心。

懲戒本身也是有溫度的！

《中外管理》：如果“90后”或者“95后”對(duì)制度本身不認(rèn)同，是不是應(yīng)該讓他們參與到制度的制定中來？

李海燕：可以做，但一定要記?。簡T工很多時(shí)候很難站在組織的維度去看待獎(jiǎng)懲這件事。

其實(shí)企業(yè)里的獎(jiǎng)懲規(guī)則，是站在組織整體的維度上去做的。如果跟員工溝通獎(jiǎng)懲辦法，由于員工的角度不同，他們的建議很可能是無效的。

通常，我們會(huì)在制定了制度以后，再跟員工做規(guī)則溝通。而不一定要在制定之前。但制定之后，要充分溝通，讓員工知道獎(jiǎng)懲規(guī)則對(duì)整個(gè)組織的意義，讓員工從更高的維度去看待這件事情。

《中外管理》：現(xiàn)在很多企業(yè)在做人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，許多獎(jiǎng)懲都是在線上完成。獎(jiǎng)懲可以這么做嗎？

李海燕：在我們企業(yè)里有一句話叫做“不教而誅之”，如果懲戒只是通過App進(jìn)行傳達(dá)和反饋，那管理就太簡單了就是管理者的過錯(cuò)。

“制度是篩子，人心是水”，制度織得再完善、再細(xì)密，但如果人心跟組織不在一起、不認(rèn)可這些事情的話，即使再細(xì)的篩子，“水”也可以漏下去。

獎(jiǎng)罰分明的底層基礎(chǔ)是：我們跟員工之間要有明確的“二級(jí)反饋”，也就是員工不僅要知道管理者對(duì)自己的評(píng)價(jià)結(jié)果，更要知道具體好或壞在哪里，要把獎(jiǎng)懲的具體事實(shí)闡述清晰，所謂“知其然，還知其所以然”。

但有時(shí)很多企業(yè)是“零級(jí)反饋”——不管你做得好還是不好，管理者都不吭聲，他只是心里知道你做得好還是不好?；蛘呤恰耙患?jí)反饋”——只讓被管理者知道好或不好，但沒有具體評(píng)價(jià)和闡述。

而組織對(duì)于好的行為，要在公開場合不斷地去說、去強(qiáng)化，讓所有人知道公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀，這其實(shí)就是一種文化的塑造過程。在優(yōu)秀的組織里，其實(shí)大都獎(jiǎng)大于懲，他們能更多地看到組織和員工好的一面，更多的是在講這些正向的信息一我希望你成為什么，我就要不斷的給你心理暗示，告訴你這是對(duì)的。

酒駕新規(guī)是最佳懲戒案例

《中外管理》：請(qǐng)舉個(gè)你印象最深刻、懲罰最有效的案例。

李海燕：我認(rèn)為，“酒駕新規(guī)”是特別好的案例。所有人都知道酒駕很危險(xiǎn)，但以前還有人存在僥幸心理，雖然被抓也會(huì)受罰，但力度很小。然而，為什么這次酒駕新規(guī)如此有力？

首先，制度規(guī)則清晰。經(jīng)過長期的滲透，“喝酒不開車”的意識(shí)已經(jīng)漸漸深人人心。這種滲透做好了，到一定程度時(shí)就開始立一個(gè)大規(guī)矩——喝酒開車會(huì)被吊銷駕照，甚至可能判刑。組織里定制度、定獎(jiǎng)懲的目的，一定不是希望你遭到懲罰，而是希望你敬畏制度、敬畏規(guī)則，絕不能越雷池一步。所以，在組織里做懲罰制度的時(shí)候，一定要非常清晰、嚴(yán)格，并且執(zhí)行到位。

其次，要有機(jī)制保障。“酒駕新規(guī)”的保障機(jī)制就是代駕市場的發(fā)展。畢竟，中國人聚在一起喝酒是很正常的。有了代駕，就是有了有效的疏通機(jī)制。

《中外管理》：那么，對(duì)員工實(shí)施懲戒的有哪些很藝術(shù)的方式？

李海燕：所有事情的核心，都是你這件事情的初心或發(fā)心是什么？

其實(shí)管理沒有好壞之分，也沒有絕對(duì)的對(duì)和錯(cuò)。因此，你的發(fā)心是要做人性化管理還是制度化管理，是做體系化管理還是科學(xué)管理，其實(shí)并不重要。員工關(guān)心的是，你的內(nèi)心是不是想對(duì)他好、對(duì)組織好？管理不可能完全通過工具、科學(xué)管理實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槊總€(gè)人都是一個(gè)非常特殊的個(gè)體，他有很強(qiáng)的情感性、不確定性。

再有，一個(gè)組織管理過程中，除了制度流程體系以外，更底層的是文化。其實(shí)，通常不在于制度定得有多好，而在于大家是不是達(dá)成了共識(shí)和真正地愿意去執(zhí)行。

責(zé)任編輯：李靖