徐 越

（四川大學(xué) 商學(xué)院，四川 成都 610065）

《中華人民共和國公務(wù)員法》自2006年1月1日正式施行，這是我國第一部關(guān)于公務(wù)員管理的綜合性法律，標(biāo)志著我國公務(wù)員制度以法律形式確定下來，公務(wù)員激勵機(jī)制步入了法制化。經(jīng)過數(shù)年的探索與總結(jié)，我國公務(wù)員制度正在走向成熟，其中激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)與運(yùn)行也在逐步得到完善。2018年12月29日，十三屆全國人大常委會第七次會議表決通過了《中華人民共和國公務(wù)員法（修訂草案）》，與中共中央辦公廳印發(fā)的《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》同時于2019年6月1日起施行。這是我國公務(wù)員法自2006年1月1日施行以來首次的修訂，標(biāo)志著我國公務(wù)員管理的法治化進(jìn)入全新階段，最大限度地體現(xiàn)了“嚴(yán)管厚愛”的管理原則。新修訂的公務(wù)員法明確了公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，密切結(jié)合公務(wù)員群體的工作實(shí)際，使公務(wù)員的晉升渠道和職業(yè)發(fā)展道路更加暢通，把黨和政府對公務(wù)員的關(guān)心和關(guān)懷落到了實(shí)處。

新《公務(wù)員法》，最大的亮點(diǎn)在于將原只在縣級及以下公務(wù)員中執(zhí)行的職務(wù)與職級并行制度，擴(kuò)大到了更大范圍的公務(wù)員群體和參公人員群體，修改后的《公務(wù)員法》（2019）第十七條規(guī)定：“國家公務(wù)員實(shí)行職務(wù)與職級并行制度，根據(jù)公務(wù)員職位類別和職責(zé)設(shè)置公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、職級序列”［1］。

然而，這一改革并非是普惠性政策，只在廳局級以下實(shí)行，說明公務(wù)員職級晉升制度改革總體上還是區(qū)別設(shè)計(jì)了廳局級以上領(lǐng)導(dǎo)干部群體與普通公務(wù)員群體的晉升機(jī)制，公務(wù)員職級晉升改革設(shè)計(jì)的最高“天花板”仍然沒有突破對于廳局級正職這一限制。就此而言，這項(xiàng)改革著重致力于解決地市級以下公務(wù)員群體的晉升瓶頸問題，而廳局級以上的領(lǐng)導(dǎo)干部仍實(shí)行原有的職務(wù)晉升制度。

另外，新《公務(wù)員法》也對職數(shù)比例進(jìn)行了嚴(yán)格限制，明確了不得超職數(shù)配備職級的要求。并且，新《公務(wù)員法》（2019）第四十九條規(guī)定，公務(wù)員晉升職級應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作需要、工作表現(xiàn)、職責(zé)輕重和工作資歷等多方面因素進(jìn)行綜合考慮，達(dá)到最低任職年限不是必須晉升，晉升時也不能按照工作年限論資排輩，而是要體現(xiàn)正確的用人導(dǎo)向［1］。

一、理論與相關(guān)文獻(xiàn)回顧

（一）職務(wù)與職級

職務(wù)主要體現(xiàn)了工作能力和職責(zé)輕重，是指我國政府機(jī)關(guān)組織中具有組織、管理、決策、指揮職能的職務(wù)，通常表現(xiàn)為頭銜稱謂，即“官職”。修訂前的《公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩類，其中領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次又劃分為十個層級［2］。而修訂后的《公務(wù)員法》關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次設(shè)定與修訂前相同，但將“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次”修改為四等十二級的“綜合管理類公務(wù)員職級層次”。職級則指一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別，修訂后的新《公務(wù)員法》規(guī)定，職級是指公務(wù)員的等級序列，是體現(xiàn)公務(wù)員職務(wù)、工作能力、工作業(yè)績、工作資歷等的綜合標(biāo)志，是與職務(wù)層次并行的晉升通道，同時也是確定公務(wù)員薪資及其他各類待遇的重要依據(jù)。

（二）激勵理論及激勵視角下的公務(wù)員職級晉升制度

激勵是指激勵主體通過一定的手段和方式使被激勵者產(chǎn)生積極行動，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)激勵主體期望的目標(biāo)［3］。根據(jù)程國平的分析，激勵一般由激勵主體、激勵客體即被激勵者、目標(biāo)、手段、效果等要素組成，并由此演變出內(nèi)容型、過程型等多種激勵理論［4］。Vroom的期望理論則分析了激勵目標(biāo)、激勵手段、激勵效果相互聯(lián)系的內(nèi)在機(jī)理［5］。公務(wù)員管理制度體系中，職級晉升激勵制度即包含了激勵目標(biāo)、激勵手段、激勵環(huán)境、激勵效果等要素。由于我國絕大多數(shù)公務(wù)員分布在縣以下機(jī)關(guān)，基層公務(wù)員晉升難、待遇低的矛盾突出，2015年9月，中共中央頒布了《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》，在全國縣以下機(jī)關(guān)實(shí)行公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，公務(wù)員職級晉升的主要依據(jù)為任職年限和級別，保留從科員級到正處級遞進(jìn)的關(guān)系，明確了職級晉升的激勵目標(biāo)、激勵手段和激勵方式［6］。

（三）晉升錦標(biāo)賽與中國地方官員晉升制度

1.晉升錦標(biāo)賽

錦標(biāo)賽的概念是指不同國家、地區(qū)或競賽組的優(yōu)勝者參加的一系列體育比賽，僅達(dá)到特定水平的運(yùn)動員才可以參加，且每國的參賽選手?jǐn)?shù)量受限。錦標(biāo)賽模式的晉升通常具有兩個特點(diǎn)：第一，晉升一般伴隨著大幅度的獎勵提高。晉升的獎勵增長幅度越大，對參賽者的激勵作用就越大；第二，晉升不是根據(jù)員工個人業(yè)績的絕對值而定，而是根據(jù)幾個競爭者相對的業(yè)績來決定。

錦標(biāo)賽理論將競爭者之間的競爭類比為體育比賽，以其他參賽者的表現(xiàn)為參照，并獎勵比賽中的相對優(yōu)秀者。在錦標(biāo)賽模型中，獎勵水平設(shè)得越高，升遷的激勵作用就越大，人們在競爭職位中付出的努力就越大。強(qiáng)調(diào)相對的績效表現(xiàn)是錦標(biāo)賽的重要特點(diǎn)之一；另一個特點(diǎn)是獎勵預(yù)設(shè)，即獎勵只與相對排位即職位掛鉤，而與參賽者在該職位上的表現(xiàn)無關(guān)。

晉升錦標(biāo)賽的意義在于將晉升過程形象地比喻成一場體育比賽，將錦標(biāo)賽理論引入到晉升激勵機(jī)制的研究中；除此之外，我國地方官員晉升錦標(biāo)賽中還關(guān)系到資源、權(quán)力等的重新分配，所以，這一晉升錦標(biāo)賽中還存在著政治和經(jīng)濟(jì)方面的博弈。

2.錦標(biāo)賽晉升——中國地方官員晉升激勵機(jī)制

周黎安于2004年強(qiáng)調(diào)了地方官員的晉升激勵對地區(qū)間經(jīng)濟(jì)競爭和合作的影響［7］，闡述了其關(guān)于我國主要基于經(jīng)濟(jì)增長績效對地方官員進(jìn)行晉升激勵和關(guān)于地方官員晉升激勵對我國區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長格局影響的理論觀點(diǎn)，這一理論，之后進(jìn)一步將其對中國地方官員激勵與治理的一系列研究凝煉成“晉升錦標(biāo)賽理論”，并歸納出中國地方官員的晉升制度本質(zhì)上是一種錦標(biāo)賽晉升［8］，考察的核心績效是地區(qū)的GDP指標(biāo)，并指出了這一機(jī)制發(fā)揮作用的前提條件：人事任命中央集權(quán)，即上級人事權(quán)利高度集中；競賽指標(biāo)客觀可測、相對成績可分離和進(jìn)行比較，即地方政府的工作和績效具有可比性；由于分權(quán)制，地方官員擁有重要的資源，參賽官員可以控制和影響最終結(jié)果；參與人不易形成合謀，即晉升與不晉升帶來的收益差異所導(dǎo)致的跨地區(qū)官員間的強(qiáng)競爭性。這樣的官員晉升錦標(biāo)賽機(jī)制的核心是擁有人事任免權(quán)的上級可以根據(jù)設(shè)定的政績指標(biāo)對下級進(jìn)行考核，從而決定下級官員的升遷。如果上級主要依據(jù)經(jīng)濟(jì)增長指標(biāo)來考核晉升下級官員，則下級官員有強(qiáng)烈的發(fā)展經(jīng)濟(jì)趨動以求獲得晉升的動機(jī)；同時，我國官員晉升錦標(biāo)賽機(jī)制具有層層向下推進(jìn)的特點(diǎn)，在上級設(shè)定考核指標(biāo)目標(biāo)值之后，下級政府會相繼提出更高的目標(biāo)值，出現(xiàn)層層分解和加碼的現(xiàn)象，即官員競爭自上而下逐漸升級。這一機(jī)制的提出，使得一系列有關(guān)中國地方官員治理的研究文獻(xiàn)有了一個較為統(tǒng)一的理論思路，引發(fā)了眾多學(xué)者從地方官員晉升激勵角度來分析我國的經(jīng)濟(jì)［9］。

3.策略性晉升

相比激勵強(qiáng)度問題得到的廣泛關(guān)注，錦標(biāo)賽式晉升的激勵廣度問題較少被討論。假設(shè)在組織中，除了加入競賽的i個參賽者，還有j個員工沒有加入競賽，顯然這兩類員工的努力程度是不同的。假設(shè)競賽者能力存在異質(zhì)性，競賽的結(jié)果可以釋放出關(guān)于能力的信號。在參與了幾輪競賽后，競賽者的能力對競賽對手和對組織都不再是一個不對稱信息。若他們獲得晉升的預(yù)期概率很低，一旦在是否獲得晉升的收益之差和努力程度皆不發(fā)生變化的情況下對晉升的預(yù)期概率變得很低，則j類員工傾向于退出競賽，此時晉升激勵失效。

因此，為使更多的員工參與錦標(biāo)賽，組織應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的機(jī)制使更多的員工有意愿參與競賽，從而擴(kuò)大錦標(biāo)賽式晉升的激勵廣度，可以采取的一種做法就是調(diào)整員工對晉升概率的預(yù)期，降低員工參與競賽的限制條件，從而獲得更廣泛的激勵，即策略性晉升。Eriksson的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，參與晉升競爭的人數(shù)越多，崗位薪酬的差距就會越大，而這就會大大增加激勵成本［10］。因此，只要晉升一個能力較低的員工的成本小于廣泛激勵帶來的收益，策略性晉升對組織就是有利可圖的。而策略性晉升往往晉升到高層級、非核心的崗位，這一點(diǎn)在中國政府機(jī)關(guān)中有著相當(dāng)直觀的體現(xiàn)?，F(xiàn)實(shí)情況中，競賽者能力顯然存在異質(zhì)性。那么在工作達(dá)到一定年限后，公務(wù)員的能力對競賽對手和組織來說都已經(jīng)不存在信息不對稱的情況，能力一般的公務(wù)員就會傾向于退出競爭，此時晉升激勵失效。而將部分能力一般的公務(wù)員晉升相關(guān)高一級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位就屬于一種策略性晉升，可以對此類公務(wù)員群體產(chǎn)生激勵作用。

以是否經(jīng)陰道成功分娩為因變量，以年齡、BMI、是否初產(chǎn)、引產(chǎn)前宮頸評分、孕周、胎膜早破、羊水過多、羊水過少、延期妊娠、妊娠高血糖、妊娠高血壓、胎兒窘迫和胎盤功能減退為自變量，分別以地諾前列酮栓組和縮宮素組數(shù)據(jù)各建立一個二分類Logistic回歸模型，用本研究所提方法判斷患者所屬亞組。進(jìn)一步，以所獲亞組作為因變量建立多分類Logistic回歸模型，有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量即為亞組相關(guān)協(xié)變量并用于亞組識別。

二、 改革后公務(wù)員晉升激勵機(jī)制的影響與相關(guān)分析

（一）《公務(wù)員法》改革帶來的積極影響

改革是中央著力于激勵廣大公務(wù)員、尤其是基層公務(wù)員群體恪盡職守、積極作為的重大舉措，所帶來的積極影響是顯而易見的：改革拓展了公務(wù)員晉升空間，擴(kuò)大了公務(wù)員激勵范圍，也增強(qiáng)了公務(wù)員晉升動力的持續(xù)性和持久性。職務(wù)與職級并行制度僅在縣以下政府機(jī)關(guān)實(shí)行時期，就有不少學(xué)者對這一制度持正面看法。陳英杰指出，公務(wù)員職務(wù)職級并行制度的實(shí)施，有利于發(fā)揮基層公務(wù)員職級晉升的激勵作用，為進(jìn)一步推行這一制度奠定了基礎(chǔ)［11］。李學(xué)明認(rèn)為，依據(jù)期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論等，公務(wù)員職級晉升制度著力于增強(qiáng)職級晉升與待遇提升兩方面的激勵功能，切實(shí)解決基層公務(wù)員的晉升空間受限、待遇提高受阻的突出問題，凸顯了晉升制度的公平性［12］。

從晉升空間的拓展來看，劉俊生將此次公務(wù)員職級晉升改革的創(chuàng)新之處歸納為三個方面：一是嘗試解決地級市領(lǐng)導(dǎo)班子和縣（市區(qū)旗）領(lǐng)導(dǎo)班子成員長期存在的職務(wù)晉升瓶頸問題，為這兩級領(lǐng)導(dǎo)班子成員在以往的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升通道之外創(chuàng)設(shè)了職級晉升通道；二是突破了原《公務(wù)員法》中“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置不能高于所在部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”的限制，提升了地級市機(jī)關(guān)、縣（市區(qū)旗）機(jī)關(guān)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)普通公務(wù)員職級晉升“天花板”的高度；三是增加了公務(wù)員職級層數(shù)，為公務(wù)員職級晉升擴(kuò)展了空間［13］。而從待遇的提升來看，林野指出，改革使得公務(wù)員工資待遇不再由職務(wù)決定：過去，職務(wù)晉升是公務(wù)員薪資待遇提高的主要途徑，職務(wù)上不去工資待遇就難以提高的窘境在基層公務(wù)員群體中表現(xiàn)得尤為突出［14］。由于機(jī)構(gòu)規(guī)格低、職務(wù)層次低、職務(wù)職數(shù)有限，遲遲沒有得到職務(wù)晉升的基層公務(wù)員在工資待遇上很“吃虧”。而修訂后的《公務(wù)員法》規(guī)定職級同樣與工資待遇掛鉤，公務(wù)員既可通過職務(wù)晉升，也可通過職級晉升兩種渠道提高工資待遇，從而使公務(wù)員工資待遇的提高有了新的途徑。

（二）晉升錦標(biāo)賽的負(fù)面影響

喬坤元認(rèn)為，目前經(jīng)濟(jì)的增長仍是我國官員政績的主要考核指標(biāo)，而教育、醫(yī)療等方面的發(fā)展還沒有成為主要晉升考核指標(biāo)，即我國存在一個以經(jīng)濟(jì)增長為主要考核指標(biāo)的官員晉升錦標(biāo)賽機(jī)制［15］。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展早期，用GDP指標(biāo)代替居民偏好有一定的合理性。官員受到激勵，付出努力取得高GDP，GDP的高增長有利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和居民生活水平的提高。然而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，晉升錦標(biāo)賽出現(xiàn)了扭曲現(xiàn)象，即激勵視角下的激勵扭曲：官員在經(jīng)濟(jì)上和政治上同時競爭，往往導(dǎo)致政府以行政手段干預(yù)市場競爭，由此出現(xiàn)資源錯配現(xiàn)象，如地區(qū)政府間的非合作傾向、地方保護(hù)主義、重復(fù)建設(shè)問題，具體表現(xiàn)主要如下：

1.政績工程。晉升錦標(biāo)賽通過各種可見指標(biāo)衡量成績，地方政府往往傾向于片面追求政績，過多地按照比賽指標(biāo)去搞地方建設(shè)，片面重視那些能使GDP 即刻增長的指標(biāo)，而可能忽視因地制宜、可持續(xù)地發(fā)展。

2.虛假政績。在晉升錦標(biāo)賽中，地方官員之間競爭激烈，正如為了追求政績而片面追求 GDP 等指標(biāo)一樣，地方官員還進(jìn)行一系列其他數(shù)據(jù)上的比拼。若上級政府提出某一經(jīng)濟(jì)發(fā)展衡量指標(biāo)，下級政府就會競相提出更高的衡量指標(biāo)，出現(xiàn)層層向下推進(jìn)、分解、加碼現(xiàn)象。部分地方官員甚至可能通過虛報(bào)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，或者篡改地方建設(shè)的相關(guān)上報(bào)數(shù)據(jù)、指標(biāo)等等，夸大地方的發(fā)展成就，用虛假政績?yōu)樵跁x升錦標(biāo)賽中勝出增加籌碼。

3.重復(fù)建設(shè)及地方保護(hù)主義。地方政府可能通過重復(fù)建設(shè)，從而提高各項(xiàng)衡量指標(biāo)和數(shù)據(jù)，地方保護(hù)主義也不僅僅是企業(yè)為謀求高額利潤的市場行為，還包括各地方之間的非合作傾向、對于某行業(yè)的一哄而上、盲目投入和惡性競爭等，往往導(dǎo)致很多無謂的浪費(fèi)和損失［16］。

由于新《新公務(wù)員》職務(wù)與職級并行制度改革范圍并不包括廳局級以上公務(wù)員，則在主要政績考核指標(biāo)未發(fā)生變化的情況下，官員晉升錦標(biāo)賽的激勵扭曲現(xiàn)象及其負(fù)面影響可能會存在。

（三）改革對以往策略性晉升的影響

通過改革，職級晉升成為公務(wù)員晉升和薪資待遇提高的又一通道，一定的工作年限加上優(yōu)秀的工作表現(xiàn)可以促使公務(wù)員的職務(wù)或職級向上晉升。對普通公務(wù)員而言，即使職務(wù)沒有晉升，只要努力工作、取得成績，也有職級晉升空間并獲得相應(yīng)的薪資待遇，這為具備工作能力且愿意付出的公務(wù)員群體提供了更多機(jī)會，起到了良好的激勵作用，對基層公務(wù)員尤其可以產(chǎn)生明顯激勵效果，這部分公務(wù)員會因改革而對自身的晉升預(yù)期產(chǎn)生相應(yīng)變化，在追求職務(wù)晉升的同時也可通過職級晉升渠道獲得晉升。而對于能力水平較低的公務(wù)員來說，以往的策略性晉升仍能對這一群體起到激勵作用；同時，職級晉升帶來受惠群體范圍的擴(kuò)大和這一制度的非普惠性也會激勵這部分公務(wù)員提升能力、努力工作，在職務(wù)晉升概率較低的情況下爭取提高在職級晉升競爭中勝出的概率。

三、思考與討論

通過與修訂前的《公務(wù)員法》對比，從宏觀層面來看，新《公務(wù)員法》設(shè)置的職級層次更加切合實(shí)際，體現(xiàn)了人文關(guān)懷，使職級晉升更具有持續(xù)性、持久性的激勵作用。職務(wù)與職級并行制度的試行、職級晉升“天花板”的提高，可提高公務(wù)員，尤其是基層公務(wù)員待遇，健全對公務(wù)員的晉升激勵機(jī)制，拓寬公務(wù)員職業(yè)發(fā)展與晉升渠道，由此對公務(wù)員實(shí)現(xiàn)更好的激勵，提高公務(wù)員的工作積極性。從激勵對象即公務(wù)員個體來看，職務(wù)與職級并行制度的施行有效避免了以往部分公務(wù)員努力工作一輩子還是一個科員的情況，對于廣大公務(wù)員，尤其是基層公務(wù)員隊(duì)伍來說是巨大的激勵，也會吸引更多高素質(zhì)人才加入到公務(wù)員隊(duì)伍中，從而對宏觀層面的政府建設(shè)可以產(chǎn)生了積極的作用。

然而，這一制度的非普惠性又意味著其所針對的受激勵群體有限：此次公務(wù)員職級晉升制度改革仍然區(qū)別設(shè)計(jì)了廳局級以上公務(wù)員與普通公務(wù)員、不同層級機(jī)關(guān)公務(wù)員的晉升機(jī)制與晉升“天花板”高度，廳局級以上公務(wù)員仍實(shí)行職務(wù)晉升制度，即原有的晉升錦標(biāo)賽機(jī)制沒有因此而變化，在其他因素不變的情況下，所帶來的影響不會發(fā)生變化。也就是說，此次改革是對我國公務(wù)員晉升激勵機(jī)制的一次局部改革。

此外，從實(shí)際情況來看，不少地方存在“舊政”未行、又迎“新政”，新舊政策之間的過渡銜接問題和政策推進(jìn)緩慢、落實(shí)力度不夠強(qiáng)的問題，公務(wù)員雖知曉可通過職級晉升渠道獲得晉升，卻因政策遲遲不能落實(shí)而導(dǎo)致預(yù)期晉升時間過長，對自身的預(yù)期晉升概率隨之降低，職務(wù)與職級并行制度對基層公務(wù)員的激勵效果也因此打折，不能起到政策所預(yù)期的激勵效果。所以，此次職務(wù)與職級并行制度實(shí)施范圍的擴(kuò)大既要做好相應(yīng)的宣傳工作，使公務(wù)員群體知政策、懂政策，使廣大受惠公務(wù)員有干勁、有盼頭，也要加快政策推進(jìn)進(jìn)度、加強(qiáng)政策落實(shí)力度，才能真正實(shí)現(xiàn)政策所要達(dá)到的激勵效果。

而針對此次改革沒有涉及到的廳局級以上公務(wù)員群體的晉升激勵機(jī)制，結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況，由于職級晉升與政治待遇的提升無關(guān)，如果職級晉升所帶來的工資待遇的提高不能大于職務(wù)晉升帶來的利益空間的增長，領(lǐng)導(dǎo)干部群體將仍可能偏向于追求職務(wù)晉升并伴隨有“官本位”思想和腐敗傾向。如要對當(dāng)前晉升錦標(biāo)賽式的晉升激勵機(jī)制進(jìn)行改革，則須將更多關(guān)于居民偏好、環(huán)境保護(hù)、社會保障等對經(jīng)濟(jì)增長沒有顯著作用的指標(biāo)作為政績考核的主要指標(biāo)，或形成一套考核指標(biāo)體系。然而，與經(jīng)濟(jì)增長指標(biāo)相比，上述指標(biāo)又存在難以量化和比較的問題，目前仍缺乏統(tǒng)一的量化和考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，如何對領(lǐng)導(dǎo)干部型公務(wù)員群體的晉升激勵機(jī)制進(jìn)行改革，使其更好地適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的新形勢和人民對生活水平全面提高的要求，呈現(xiàn)出對可持續(xù)發(fā)展的激勵導(dǎo)向、發(fā)揮出更積極正面的激勵作用，是我國公務(wù)員晉升激勵機(jī)制，也是我國公務(wù)員制度的設(shè)計(jì)、運(yùn)行和完善所面臨的重大課題。

總而言之，經(jīng)過《公務(wù)員法》改革，我國公務(wù)員晉升激勵機(jī)制的發(fā)展已經(jīng)取得了相當(dāng)?shù)某删?，但仍存在進(jìn)一步改革、優(yōu)化和完善的空間，政策和制度的推行落實(shí)力度需要進(jìn)一步加強(qiáng)；對公務(wù)員職級晉升制度的有關(guān)激勵研究和在實(shí)踐中進(jìn)行的改革探索，對推進(jìn)公務(wù)員晉升激勵制度的發(fā)展與完善具有重要的借鑒意義。