章 凱 時(shí)金京 羅文豪

建言采納如何促進(jìn)員工建言：基于目標(biāo)自組織視角的整合機(jī)制

章 凱時(shí)金京羅文豪

(中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院, 北京 100872) (北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 北京 100144)

文章探討了領(lǐng)導(dǎo)者建言采納促進(jìn)員工建言的理論基礎(chǔ)、作用機(jī)制及其對(duì)發(fā)展建言研究的意義。通過(guò)引入個(gè)體心理的自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論, 整合了員工建言研究的動(dòng)機(jī)視角和認(rèn)知視角, 構(gòu)建了建言的目標(biāo)自組織觀點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上, 分析和檢驗(yàn)了工作意義感和建言效能感在領(lǐng)導(dǎo)者建言采納促進(jìn)員工建言的關(guān)系中所起的中介作用。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查收集了來(lái)自73位領(lǐng)導(dǎo)者與236位員工的縱向數(shù)據(jù), 結(jié)果顯示：(1)領(lǐng)導(dǎo)者的建言采納對(duì)員工的促進(jìn)性/抑制性建言均具有顯著的促進(jìn)作用; (2)工作意義感和建言效能感在領(lǐng)導(dǎo)者建言采納與員工建言行為的關(guān)系中起到完全中介作用。研究結(jié)果發(fā)展了對(duì)建言行為形成機(jī)制的認(rèn)識(shí), 促進(jìn)了建言研究的理論發(fā)展, 并對(duì)管理實(shí)踐有著積極的啟示。

員工建言; 心理目標(biāo)系統(tǒng); 自組織; 建言采納; 整合性機(jī)制

1 問(wèn)題提出

在快速變化和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的生存環(huán)境中, 員工主動(dòng)建言獻(xiàn)策對(duì)組織的健康發(fā)展意義重大。在員工建言行為的前因研究中, 領(lǐng)導(dǎo)者被視作激發(fā)或抑制員工建言的關(guān)鍵因素(Morrison, 2014; 段錦云, 張晨, 田曉明, 2016), 相關(guān)文獻(xiàn)運(yùn)用了認(rèn)知或動(dòng)機(jī)這兩類不同的理論視角。其中, 動(dòng)機(jī)視角強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為可以通過(guò)激發(fā)建言動(dòng)機(jī)來(lái)促進(jìn)員工的建言(例如, 梁建, 2014; 李燕萍, 鄭馨怡, 劉宗華, 2017; Ng & Feldman, 2012), 運(yùn)用的理論主要有社會(huì)交換理論(互惠的動(dòng)機(jī))、資源保存理論(獲取與保存資源的動(dòng)機(jī))和期望理論(實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的動(dòng)機(jī))。認(rèn)知視角主張領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)改變員工的認(rèn)知來(lái)對(duì)其建言行為進(jìn)行調(diào)控(例如, Detert & Edmondson, 2011; Liu, Zhu, & Yang, 2010; 段錦云, 魏秋江, 2012; 吳隆增, 曹昆鵬, 陳苑儀, 唐貴瑤, 2011), 運(yùn)用的理論主要有內(nèi)隱建言理論、信息加工理論和社會(huì)認(rèn)知理論等。

在已有建言研究中, 少有學(xué)者會(huì)考慮整合認(rèn)知與動(dòng)機(jī)這兩類不同的理論視角。雖有個(gè)別研究者試圖通過(guò)提出雙中介模型來(lái)回應(yīng)這一問(wèn)題(如梁建, 2014; 閆春, 王思惠, 2018; Zhang, Huai, & Xie, 2015), 但只是將兩類理論視角機(jī)械地疊加到一起, 并沒(méi)有深入到理論邏輯的背后, 尋求開(kāi)發(fā)一個(gè)更具統(tǒng)合性的理論框架。然而, 在管理實(shí)踐中, 員工建言既是一種認(rèn)知活動(dòng), 也是一種動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的行為(Klaas, Olson-buchanan, & Ward, 2012; Morrison, 2014), 形成建言的動(dòng)機(jī)過(guò)程與認(rèn)知過(guò)程必然是相互作用和相互聯(lián)系的。為了促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)因素與建言關(guān)系研究中動(dòng)機(jī)視角與認(rèn)知視角的整合, 我們需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題是：個(gè)體認(rèn)知過(guò)程與動(dòng)機(jī)過(guò)程相互聯(lián)系的心理基礎(chǔ)及其聯(lián)系方式是什么？

不同理論視角的分割是建言研究現(xiàn)存問(wèn)題的一個(gè)方面, 問(wèn)題的另一方面是現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)建言行為形成過(guò)程的考察還不夠完整。個(gè)體行為的目的性決定了員工建言的基本期望是被領(lǐng)導(dǎo)者采納, 并產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值(Klaas et al., 2012; Morrison, 2014)。因此, 領(lǐng)導(dǎo)者的建言采納(voice endorsement)作為一種對(duì)員工建言的積極反饋與價(jià)值肯定, 是員工實(shí)現(xiàn)建言目的的必要條件和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

建言采納主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工建言的接受、認(rèn)可和支持, 本質(zhì)上屬于領(lǐng)導(dǎo)者行為的范疇(孫露瑩, 陳琳, 段錦云, 2017)?，F(xiàn)有文獻(xiàn)已經(jīng)探討了下屬建言對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者建言采納的影響(Weiss, Kolbe, Grote, Spahn, & Grande, 2017; 孫露瑩等, 2017), 但是領(lǐng)導(dǎo)者建言采納是否及如何影響員工繼續(xù)建言目前還缺乏直接探討。分析和考察領(lǐng)導(dǎo)者的建言采納對(duì)員工建言的影響, 有利于形成“員工建言——領(lǐng)導(dǎo)者建言采納——員工再建言”這樣一個(gè)完整的建言閉環(huán)模型, 從而有利于揭示員工建言的動(dòng)機(jī)過(guò)程與認(rèn)知過(guò)程在這一完整的建言心理過(guò)程中的相互關(guān)系及其作用。本文希望通過(guò)考察領(lǐng)導(dǎo)者的建言采納與員工后續(xù)建言的關(guān)系, 更好地探索員工發(fā)動(dòng)建言的整合性心理機(jī)制。

綜上, 本文的研究目的是：(1)整合建言的動(dòng)機(jī)和認(rèn)知雙重理論視角, 構(gòu)建具有統(tǒng)一理論基礎(chǔ)的整合性建言觀點(diǎn), 為研究領(lǐng)導(dǎo)者建言采納如何促進(jìn)員工建言提供整合性的理論基礎(chǔ); (2)基于這一整合性的建言觀點(diǎn), 分析建言采納促進(jìn)員工建言的整合性作用機(jī)制; (3) 運(yùn)用基于問(wèn)卷調(diào)查的定量研究方法檢驗(yàn)研究假設(shè)。

本研究可以從以下兩個(gè)方面做出理論貢獻(xiàn)：一方面, 通過(guò)整合建言研究中的認(rèn)知與動(dòng)機(jī)視角, 為建言研究提供整合性的理論基礎(chǔ); 另一方面, 通過(guò)分析和考察領(lǐng)導(dǎo)者的建言采納與員工建言行為的關(guān)系, 檢驗(yàn)本文提出的理論假設(shè), 擴(kuò)展現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)建言行為形成機(jī)制的認(rèn)識(shí)。

1.1 理論基礎(chǔ)：自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論

建言作為一種工作行為, 它是動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的, 并伴隨著認(rèn)知和情緒(Morrison, 2014)。工作動(dòng)機(jī)理論發(fā)展至今, 已經(jīng)取得豐富的理論成果, 但也存在突出的問(wèn)題。一方面理論視角十分豐富, 小型理論多樣; 另一方面目前也很難超越眾多小型理論并存的狀態(tài), 很難實(shí)現(xiàn)對(duì)認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和情緒的整合。為了進(jìn)一步發(fā)展動(dòng)機(jī)理論, 并為理解動(dòng)機(jī)、認(rèn)知和情緒的關(guān)系提供統(tǒng)一的理論基礎(chǔ), 心理學(xué)需要開(kāi)發(fā)新的基礎(chǔ)性理論?；诖竽X是一種開(kāi)放的自組織系統(tǒng)(Kelso, 1995), 研究者運(yùn)用復(fù)雜性科學(xué)的自組織理論, 提出了人類心理的自組織模型這一新的心理學(xué)理論根基(章凱, 2004, 2014)。人類心理的自組織模型是基于復(fù)雜性科學(xué)的自組織理論和大量的心理事實(shí)開(kāi)發(fā)出來(lái)的, 主張人的心理系統(tǒng)是一種復(fù)雜的、開(kāi)放的自組織系統(tǒng), 心理目標(biāo)是其中的動(dòng)力性成分, 是個(gè)體心理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)自組織演化的組織者與驅(qū)動(dòng)者(章凱, 2003, 2004)。心理目標(biāo)不同于目標(biāo)設(shè)置理論中的任務(wù)目標(biāo), 它是人們渴望實(shí)現(xiàn)的、具有個(gè)人價(jià)值的、相對(duì)穩(wěn)定的未來(lái)狀態(tài), 是一種指向未來(lái)的、具有自我實(shí)現(xiàn)傾向的心理時(shí)空體系, 例如個(gè)體相對(duì)穩(wěn)定的理想、愿望或未來(lái)期許等。

掌握“自組織” (self-organization)這一基本概念是理解和應(yīng)用上述理論模型的基礎(chǔ)。在自然界和人類社會(huì)中, 自組織現(xiàn)象普遍存在。例如每個(gè)生命體都是一種自組織系統(tǒng), 因?yàn)樗鼈兊纳斫Y(jié)構(gòu)及其成長(zhǎng)趨勢(shì)不取決于外界的某種干預(yù), 而是有自身的規(guī)律。就管理而言, 自組織是相對(duì)于“組織”而言的, 個(gè)體在傳統(tǒng)的組織中容易受組織力量支配, 服從組織, 成為“組織人”; 而自組織正好相反, 現(xiàn)代企業(yè)文化作為一種新的管理思想和管理模式, 強(qiáng)調(diào)基于員工認(rèn)同的文化和自律(而非他律)進(jìn)行管理, 其實(shí)就是主張發(fā)展員工的自組織, 改變傳統(tǒng)的“組織”行為。在自組織系統(tǒng)理論中, 自組織是指系統(tǒng)不需要外界特定的干預(yù)就能夠通過(guò)內(nèi)部機(jī)制形成新的結(jié)構(gòu)(哈肯, 1988)。自組織是大腦與人類心理活動(dòng)的典型特點(diǎn), 例如研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體的自我概念或成就目標(biāo)對(duì)行為具有動(dòng)機(jī)作用(Cantor & Markus, 1986; Dweck & Leggett, 1988; Schultz & Schultz, 2013), 這些都反映了心理活動(dòng)的自組織特點(diǎn)?？梢哉f(shuō), “自組織”這一術(shù)語(yǔ)雖然沒(méi)有出現(xiàn)在主流心理學(xué)理論中, 但其精神早已蘊(yùn)含于其中。

章凱和張必隱(1996)曾基于自組織理論把個(gè)體心理世界的認(rèn)知過(guò)程與動(dòng)機(jī)過(guò)程結(jié)合起來(lái), 并據(jù)此探索興趣對(duì)文章理解的影響, 他們主張個(gè)體加工和建構(gòu)信息的過(guò)程不是盲目的, 而是在一定的心理目標(biāo)的組織和驅(qū)動(dòng)下進(jìn)行的, 是為了實(shí)現(xiàn)原有的目標(biāo)或形成新的目標(biāo)。在之后的理論發(fā)展與研究中, 研究者基于人類心理的自組織模型提出了動(dòng)機(jī)的自組織目標(biāo)理論(章凱, 2003)、興趣的自組織目標(biāo)?信息理論(章凱, 2004)和情緒的目標(biāo)結(jié)構(gòu)變化說(shuō)(章凱, 2014)。這些理論有著共同的理論基礎(chǔ)和核心邏輯, 形成了一個(gè)新的、更具整合性的理論體系, 被稱為自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論或目標(biāo)動(dòng)力學(xué), 并已應(yīng)用于多項(xiàng)實(shí)證與理論研究中, 獲得了國(guó)際同行的認(rèn)可(Chen, 2017)。

在自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論的視野中, 心理目標(biāo)是自組織與自我驅(qū)動(dòng)的。一方面, 心理目標(biāo)的形成、演變與發(fā)展離不開(kāi)信息獲取; 另一方面, 處于優(yōu)勢(shì)地位的心理目標(biāo)又會(huì)選擇性地驅(qū)動(dòng)和組織個(gè)體的信息加工與信息建構(gòu)過(guò)程。自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論的優(yōu)勢(shì)是“涵蓋了目前所有動(dòng)機(jī)理論的內(nèi)涵與要素” (Chen, 2017), 為分析個(gè)體動(dòng)機(jī)與認(rèn)知的相互關(guān)系提供了基本的理論邏輯。因此, 本研究采用自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論來(lái)分析員工建言的完整過(guò)程以及領(lǐng)導(dǎo)者的建言采納影響員工建言的認(rèn)知與動(dòng)機(jī)的整合性機(jī)制。

1.2 研究假設(shè)

基于自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論來(lái)分析建言行為產(chǎn)生的心理機(jī)制, 我們提出以下觀點(diǎn)：(1)建言作為一種有意識(shí)和有目的的行為(Morrison, 2014), 既發(fā)端于相關(guān)心理目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)與組織, 又服務(wù)于建言者心理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與成長(zhǎng); (2)驅(qū)動(dòng)建言的心理目標(biāo)可以是內(nèi)在目標(biāo)(學(xué)習(xí)目標(biāo)、創(chuàng)新目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值目標(biāo)等)、外在目標(biāo)(物質(zhì)生活目標(biāo)、職業(yè)安全目標(biāo)和工作?生活平衡目標(biāo)等)或社會(huì)目標(biāo)(章凱, 2014); (3)驅(qū)動(dòng)建言的心理目標(biāo)只有在個(gè)體心理系統(tǒng)的目標(biāo)協(xié)同與競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位才能發(fā)動(dòng)建言行為, 這需要個(gè)體相信自己在建言機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)具有有效建言的能力(建言效能感), 同時(shí)預(yù)期建言具有吸引領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和采納的可能性(對(duì)組織有意義), 并有利于個(gè)人實(shí)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)建言的心理目標(biāo)(具有個(gè)人價(jià)值); (4)驅(qū)動(dòng)建言的心理目標(biāo)在目標(biāo)系統(tǒng)中一旦占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位, 就會(huì)驅(qū)動(dòng)和組織個(gè)體的認(rèn)知活動(dòng), 組織建言內(nèi)容和選擇建言方案, 并在一定條件下發(fā)動(dòng)建言行為。在此模型中, 個(gè)體內(nèi)心世界自組織和自驅(qū)動(dòng)的心理目標(biāo)是建言的驅(qū)動(dòng)者與組織者, 因此我們將該觀點(diǎn)稱為員工建言的“目標(biāo)自組織觀點(diǎn)”。可以看出, 其中觀點(diǎn)(3)融合了社會(huì)認(rèn)知理論、信息加工理論和期望理論。下面我們將運(yùn)用這一理論觀點(diǎn)來(lái)分析領(lǐng)導(dǎo)者的建言采納影響員工建言的整合性機(jī)制和作用效果, 并據(jù)此提出假設(shè)模型和進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

建言行為指的是員工出于幫助組織改善流程、提高組織運(yùn)行有效性的目的, 向組織提出建設(shè)性的想法、意見(jiàn)和建議等的行為(van Dyne, Ang, & Botero, 2003; Morrison, 2011), 可分為促進(jìn)性建言和抑制性建言(Liang, Farh, & Farh, 2012; 梁建, 2014)。促進(jìn)性建言是指員工為提高企業(yè)效率而提出新觀點(diǎn)和新方法的行為, 而抑制性建言是指員工對(duì)阻礙組織效率的問(wèn)題(如對(duì)組織有害的行為, 不恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞒绦蚧蛞?guī)范等)提出抑制性觀點(diǎn)和措施的行為。作為一種有意識(shí)的行為, 員工的建言行為是由其動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的(Hagedoorn, van Yperen, van de Vliert, & Buunk, 1999; van Dyne et al., 2003)。促進(jìn)性建言和抑制性建言是從建言內(nèi)容上對(duì)建言行為進(jìn)行的劃分, 它們都反映了建言行為的本質(zhì)特征, 兩類建言并非非此即彼的關(guān)系, 同一種建言動(dòng)機(jī)既可以驅(qū)動(dòng)促進(jìn)性建言, 也可以驅(qū)動(dòng)抑制性建言。根據(jù)上述建言的目標(biāo)自組織觀點(diǎn), 當(dāng)建言獲得領(lǐng)導(dǎo)的積極評(píng)價(jià)與采納時(shí), 員工一方面會(huì)認(rèn)識(shí)到自己的建言是可以成功的, 另一方面會(huì)真實(shí)地感受到建言對(duì)個(gè)人和組織的價(jià)值與意義(例如, 自己得到領(lǐng)導(dǎo)者的肯定與信任, 感到自己的未來(lái)會(huì)更美好, 或?qū)M織的未來(lái)發(fā)展更有信心等), 從而促進(jìn)組織建言行為的心理目標(biāo)占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位, 捕捉新的建言機(jī)會(huì), 組織和驅(qū)動(dòng)新的建言, 為組織提供發(fā)展性建議(促進(jìn)性建言)或指出組織當(dāng)前可能存在的問(wèn)題(抑制性建言)。因此, 我們提出假設(shè)1。

假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)者的建言采納與員工的促進(jìn)性/抑制性建言存在正向關(guān)系。

領(lǐng)導(dǎo)者的建言采納會(huì)通過(guò)哪些機(jī)制影響員工的建言行為？現(xiàn)有文獻(xiàn)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)心理安全感(王永躍, 葛菁青, 柴斌鋒, 2017)、責(zé)任知覺(jué)(梁建, 2014)和自我效能感(Wang, Gan, Wu, & Wang, 2015; 王永躍等, 2017)等因素在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言行為的關(guān)系中具有中介作用。現(xiàn)有研究一般獨(dú)立選擇動(dòng)機(jī)或認(rèn)知機(jī)制來(lái)探討領(lǐng)導(dǎo)行為如何影響員工建言。

根據(jù)自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論和建言的目標(biāo)自組織觀點(diǎn), 試圖驅(qū)動(dòng)建言的心理目標(biāo)在個(gè)體心理系統(tǒng)中的目標(biāo)協(xié)同與競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位是該目標(biāo)能夠發(fā)動(dòng)和組織建言的前提條件。這依賴于兩個(gè)基本條件：(1)心理目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的建言行為能夠取得積極的成果; (2)這些積極的成果能夠進(jìn)一步促進(jìn)該心理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程或成長(zhǎng)。在組織情境中, 員工建言的成功一方面取決于員工的建言能力, 另一方面取決于建言對(duì)組織發(fā)展的意義。當(dāng)建言獲得領(lǐng)導(dǎo)者的采納時(shí), 員工一方面會(huì)更加相信自己的建言能力, 另一方面會(huì)真實(shí)地感受到建言對(duì)個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值和對(duì)組織發(fā)展的積極影響, 這兩方面都有利于促進(jìn)組織建言的心理目標(biāo)在目標(biāo)協(xié)同與競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位, 然后組織和發(fā)動(dòng)新的建言。因此, 建言采納促進(jìn)員工建言的心理機(jī)制主要有兩條路徑：其一是員工感知到自己可以勝任建言, 這可以讓員工對(duì)自己順利完成建言充滿信心; 其二是對(duì)建言的意義評(píng)估, 包括建言對(duì)個(gè)人的意義(例如預(yù)期建言對(duì)個(gè)人實(shí)現(xiàn)當(dāng)前愿望和未來(lái)發(fā)展的積極影響等)以及對(duì)組織發(fā)展的意義(例如相信建言有利于發(fā)現(xiàn)和解決妨礙組織發(fā)展的問(wèn)題, 使組織的未來(lái)更美好等)。在本研究中用員工的建言效能感來(lái)度量上述第一條路徑, 用員工感知的工作意義感來(lái)度量第二條路徑。

工作意義感和建言效能感在建言采納與員工建言的關(guān)系中的作用是有一定差異的。具體說(shuō)來(lái), Hackman和Oldham (1976)最早將工作意義感定義為員工在工作中體驗(yàn)到的價(jià)值(Value)和意義(Meaningfulness)、以及認(rèn)為值得為該工作付出努力(Worthwhile)的程度。從自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論來(lái)看, 由建言采納形成的工作意義感有助于促進(jìn)建言者相關(guān)心理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程, 并使該目標(biāo)更容易在心理目標(biāo)的協(xié)同與競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位, 從而促使個(gè)體為組織提供發(fā)展性建議(促進(jìn)性建言)或指出組織當(dāng)前可能存在的問(wèn)題(抑制性建言)。因此, 提出假設(shè)2。

假設(shè)2：工作意義感在領(lǐng)導(dǎo)者建言采納與員工促進(jìn)性/抑制性建言的關(guān)系中具有中介作用。

對(duì)建言效能感來(lái)說(shuō), 研究發(fā)現(xiàn), 作為一種可以習(xí)得的認(rèn)知因素, 成功的體驗(yàn)和積極的心理狀態(tài)是提升自我效能感的有效途徑(Azizli, Atkinson, Baughman, & Giammarco, 2015; Bandura, 1986)。當(dāng)員工的建言被領(lǐng)導(dǎo)者采納時(shí), 實(shí)際上也是其建言行為獲得了領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可, 這種成功的經(jīng)歷在提升工作意義感的同時(shí), 也會(huì)由于組織建言的心理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程而產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)和一定的成功體驗(yàn)(章凱, 2014), 從而強(qiáng)化個(gè)體對(duì)自己能力的認(rèn)知, 增強(qiáng)員工對(duì)后續(xù)建言成功的信念, 提高員工的建言效能感。根據(jù)前面的理論邏輯, 建言效能感的提升有利于促進(jìn)組織建言的心理目標(biāo)占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位, 從而有利于發(fā)動(dòng)建言行為。因此, 領(lǐng)導(dǎo)者的建言采納可以通過(guò)提高員工的建言效能感來(lái)促進(jìn)他們?yōu)榻M織提供發(fā)展性建議(促進(jìn)性建言)或指出組織當(dāng)前可能存在的問(wèn)題(抑制性建言)。因此提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：建言效能感在領(lǐng)導(dǎo)者建言采納與員工促進(jìn)性/抑制性建言的關(guān)系中具有中介作用。

綜上所述, 我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的建言采納可以通過(guò)員工的工作意義感和建言效能感兩條中介路徑同時(shí)促進(jìn)員工的促進(jìn)性建言和抑制性建言。假設(shè)模型如圖1所示。

圖1 建言采納促進(jìn)員工建言的整合機(jī)制模型

2 研究方法

2.1 研究樣本與程序

本研究以國(guó)內(nèi)一家大型互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)的中層和基層員工為調(diào)研對(duì)象, 采用問(wèn)卷調(diào)查的方式收集了該企業(yè)位于天津市和浙江省共27家門(mén)店的領(lǐng)導(dǎo)?員工匹配問(wèn)卷。為了避免共同方法偏差, 本研究采用了Podsakoff, MacKenzie, Lee和Podsakoff (2003)推薦的程序控制法來(lái)降低共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果的影響。首先, 在問(wèn)卷的指導(dǎo)語(yǔ)中, 我們特別強(qiáng)調(diào)了所有問(wèn)卷皆為匿名作答, 所有回答均無(wú)正誤之分, 且未告知答題者測(cè)量的變量, 以避免答題者對(duì)自變量和因變量關(guān)系產(chǎn)生猜測(cè)。其次, 我們采用了分階段調(diào)研的縱向數(shù)據(jù)收集方法, 獲取了領(lǐng)導(dǎo)?員工匹配數(shù)據(jù)。本研究中領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷收集的數(shù)據(jù)為領(lǐng)導(dǎo)者的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息及其對(duì)團(tuán)隊(duì)中每個(gè)下屬的建言采納情況, 員工問(wèn)卷主要收集員工的工作意義感、建言效能感、建言行為和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息。在其公司行政人員的配合和幫助下, 本研究第一階段先發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷, 間隔兩周再發(fā)放員工問(wèn)卷。本研究共發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷80份, 回收73份, 回收率為91.3%; 發(fā)放員工問(wèn)卷270份, 回收252份, 回收率為93.3%, 與每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者匹配的下屬人數(shù)平均值為3.45。

所有被試均為自愿參與本次問(wèn)卷調(diào)查, 且他們可以在任何時(shí)間自由決定是否繼續(xù)參與調(diào)查。為了調(diào)動(dòng)參與者的積極性, 我們?yōu)樗麄兲峁┝?~20元的獎(jiǎng)勵(lì), 金額有一定的職位等級(jí)差異。所有參與者填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷之前, 都被要求仔細(xì)閱讀問(wèn)卷的指導(dǎo)語(yǔ), 并被告知所有問(wèn)卷均為匿名填寫(xiě), 數(shù)據(jù)結(jié)果僅作學(xué)術(shù)研究使用, 并承諾不會(huì)向任何第三方泄露, 希望參與者可以根據(jù)自身情況如實(shí)填寫(xiě)。

在刪除有缺失值的問(wèn)卷及反應(yīng)傾向明顯的無(wú)效問(wèn)卷之后, 本研究共獲得236份有效匹配問(wèn)卷, 總有效回收率為87.4%。具體而言, 基層員工樣本共236人, 平均年齡為28.0歲。其中, 男性有141人, 占總樣本的59.7%; 大專及以上教育程度的人數(shù)為176人, 占總樣本的74.6%。領(lǐng)導(dǎo)者樣本共73人, 平均年齡為30歲。其中, 男性有58人, 占總數(shù)的79.5%; 教育程度在大專及以上的有51人, 占領(lǐng)導(dǎo)者樣本總數(shù)的69.9%。

2.2 變量測(cè)量

本研究的變量測(cè)量均采用現(xiàn)有成熟量表。對(duì)于原量表為英文的題項(xiàng), 我們均采用雙盲法進(jìn)行翻譯和回譯(Translation and back-translation), 以保證翻譯后語(yǔ)義的等值。為了適應(yīng)本研究的具體情境, 在保持題項(xiàng)原有含義不變的基礎(chǔ)上, 我們對(duì)部分題項(xiàng)的表達(dá)進(jìn)行了必要的調(diào)整, 盡量使調(diào)整后的表述簡(jiǎn)明易懂, 沒(méi)有歧義, 并符合漢語(yǔ)的表達(dá)習(xí)慣。以往研究發(fā)現(xiàn), 中國(guó)被試在填寫(xiě)問(wèn)卷調(diào)查時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)選擇中間值的傾向(Harzing, 2006), 為了避免集中出現(xiàn)這種模棱兩可的情況, 除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量外, 本研究涉及的其它所有變量均采用6點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量, 1~6代表對(duì)各題項(xiàng)的同意程度, 其中, “1”表示非常不同意, “6”表示非常同意。各變量的測(cè)量方法如下：

建言采納：本研究的建言采納量表選自Burris (2012)開(kāi)發(fā)的5題項(xiàng)量表。代表性題項(xiàng)有“我認(rèn)為這名下屬的建議應(yīng)該付諸實(shí)施”、“我會(huì)將這名下屬的建議傳達(dá)給我的上司”等。在本研究中, 該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.95。

工作意義感：本研究采用Bunderson和Thompson (2009)開(kāi)發(fā)的工作意義感量表, 共6個(gè)題項(xiàng)。代表性題項(xiàng)有“我的工作就是我生命的召喚”、“我是適合做這項(xiàng)工作的人”等。在本研究中, 該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.95。

建言效能感：本研究采用段錦云和魏秋江(2012)開(kāi)發(fā)的7題項(xiàng)建言效能感量表。代表性題項(xiàng)有“管理者會(huì)聽(tīng)取我提出的建議”、“我能發(fā)現(xiàn)各種適當(dāng)機(jī)會(huì), 向組織表達(dá)自己的想法”等。在本研究中, 該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.93。

建言行為：本研究采用Liang 等人(2012)開(kāi)發(fā)的10題項(xiàng)建言量表。此量表共包含兩個(gè)維度, 分別是促進(jìn)性建言和抑制性建言, 各維度分別由5個(gè)題項(xiàng)組成。促進(jìn)性建言的代表性題項(xiàng)包括“我會(huì)對(duì)可能影響本部門(mén)的事, 積極謀發(fā)展、提建議”等, 抑制性建言的代表性題項(xiàng)包括“我會(huì)對(duì)影響本部門(mén)效率的事情勇于建言, 即使這樣做會(huì)讓他人難堪”等。在本研究中, 促進(jìn)性建言和抑制性建言量表的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.94和0.90。

控制變量：現(xiàn)有研究表明, 當(dāng)建言者表現(xiàn)出更多的專業(yè)特性時(shí), 管理者會(huì)傾向于考慮他們的建言內(nèi)容(Sniezek, Schrah, & Dalal, 2004)。一般說(shuō)來(lái), 越年長(zhǎng)的員工被認(rèn)為資歷越高; 受教育程度越高的員工被認(rèn)為知識(shí)儲(chǔ)備越多、專業(yè)水平越高, 因此, 本研究選擇年齡和受教育程度作為控制變量。其中年齡的測(cè)量方式為不設(shè)置選項(xiàng), 由被試填寫(xiě)實(shí)際年齡; 受教育程度的測(cè)量設(shè)置5個(gè)選項(xiàng), “1”代表高中及以下, “2”表示?？? “3”表示本科, “4”表示碩士, “5”表示博士及以上。另外, 本研究也將性別納入控制變量(男=1, 女=2)。因此, 本研究共設(shè)置有3個(gè)控制變量, 分別是性別、年齡和受教育程度。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

本研究主要使用軟件SPSS 21和Mplus 6.12進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先, 本文采用驗(yàn)證性因子分析技術(shù)評(píng)估研究包含的5個(gè)主要變量之間的區(qū)分效度, 分別是建言采納、工作意義感、建言效能感和建言行為, 其中又將建言行為分為促進(jìn)性建言和抑制性建言。其次, 由于本研究中的數(shù)據(jù)存在嵌套關(guān)系, 我們通過(guò)在Mplus軟件中構(gòu)建多層研究模型, 對(duì)本研究的主效應(yīng)假設(shè)和包含中介效應(yīng)的整體模型進(jìn)行檢驗(yàn)。最后, 我們采用蒙特卡洛方法對(duì)假設(shè)模型中的間接效應(yīng)進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)。

3.1 驗(yàn)證性因子分析

驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果如表1所示。實(shí)際觀測(cè)數(shù)據(jù)與五因子模型(模型M0)之間的擬合度良好, 大部分?jǐn)M合指標(biāo)都達(dá)到了理想標(biāo)準(zhǔn)值。而另外4種因子結(jié)構(gòu)模型(模型M1, M2, M3和M4)與實(shí)際觀測(cè)數(shù)據(jù)的擬合度并不理想?？ǚ綑z驗(yàn)的結(jié)果和模型擬合度指數(shù)都顯示, 假設(shè)模型M0顯著優(yōu)于另外4種因子結(jié)構(gòu)模型。同時(shí), 與模型M0 (區(qū)分所有研究變量)的良好擬合指標(biāo)相比, 替代模型M1 (僅合并兩種建言行為的四因子模型)、M2 (僅合并兩類中介變量的四因子模型)、M3 (分別合并兩類中介變量和兩種建言行為的三因子模型)、M4 (同時(shí)合并中介變量和建言行為的二因子模型)的擬合指數(shù)基本都超出了可接受范圍, 這說(shuō)明本研究的數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表2報(bào)告了本研究所涉及的所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量之間的相關(guān)系數(shù)。相關(guān)分析結(jié)果顯示：本研究的自變量(建言采納)同兩個(gè)中介變量(工作意義感和建言效能感)和兩個(gè)結(jié)果變量(促進(jìn)性/抑制性建言)之間均存在顯著的正相關(guān); 中介變量與結(jié)果變量之間也都存在顯著的正相關(guān)。因此, 相關(guān)分析的結(jié)果顯示, 各變量之間的關(guān)系符合本研究的理論預(yù)期, 適合做進(jìn)一步的分析和檢驗(yàn)。

表1 研究變量的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：= 236; VE = 建言采納, WM = 工作意義感, VEF = 建言效能感, PMV = 促進(jìn)性建言, PHV = 抑制性建言; “+”代表前后兩個(gè)因子合并。**< 0.01(雙尾檢驗(yàn))。

表2 各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：= 236。各量表的Cronbach’s α系數(shù)標(biāo)注在對(duì)角線上的括號(hào)內(nèi)。*< 0.05. **< 0.01 (雙尾檢驗(yàn))。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

由于本研究問(wèn)卷收集過(guò)程涉及一位領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)多位下屬建言采納情況的評(píng)價(jià), 因此我們通過(guò)在Mplus中建立跨層次嵌套模型的方式(Preacher, Zyphur, & Zhang, 2010), 分別進(jìn)行了主效應(yīng)檢驗(yàn)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)。首先, 我們檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)建言采納對(duì)員工兩類建言行為的主效應(yīng)。在控制了性別、年齡和受教育程度等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后, 領(lǐng)導(dǎo)建言采納對(duì)促進(jìn)性建言(γ = 0.22,= 0.07,0.002)和抑制性建言(γ = 0.23,= 0.07,0.001)的直接效應(yīng)都是顯著的, 因此, 假設(shè)1得到了支持。

其次, 我們對(duì)包含中介變量的整體模型進(jìn)行檢驗(yàn), 模型估計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)如圖2所示?？梢园l(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)者的建言采納同員工的工作意義感(γ = 0.48,= 0.08,< 0.001)和建言效能感(γ = 0.36,= 0.09,< 0.001)均具有顯著的正向關(guān)系。此外, 工作意義感同員工的促進(jìn)性建言(γ = 0.18,= 0.06,= 0.002)和抑制性建言(γ = 0.24,= 0.06,< 0.001)均有顯著的正向關(guān)系; 建言效能感同員工的促進(jìn)性建言(γ = 0.33,= 0.06,< 0.001)和抑制性建言(γ = 0.34,= 0.06,< 0.001)也均有顯著的正向關(guān)系。而且在整體模型的估計(jì)中, 由于工作意義感和建言效能感的中介作用, 建言采納對(duì)促進(jìn)性建言(γ = 0.002,= 0.97)和抑制性建言(γ = ?0.02,= 0.79)的直接效應(yīng)都不再顯著, 這說(shuō)明工作意義感和建言效能感在建言采納增強(qiáng)員工的促進(jìn)性建言和抑制性建言中起到了完全中介作用。

考慮到本研究中涉及嵌套數(shù)據(jù), 我們根據(jù)MacKinnon, Lockwood和Williams (2004)的建議, 運(yùn)用蒙特卡洛(Monte Carlo)方法對(duì)工作意義感和建言效能感的中介效應(yīng)進(jìn)行Bootstrapping檢驗(yàn)。結(jié)果顯示, 在建言采納增強(qiáng)促進(jìn)性建言和抑制性建言的路徑中, 工作意義感的間接效應(yīng)都是顯著的, 且二者在重復(fù)抽樣次數(shù)為20000次的95%置信區(qū)間中均不包含0, 前者為[0.034, 0.156], 后者為[0.055, 0.186]; 同樣, 建言效能感在以上路徑中的間接效應(yīng)也都是顯著的, 且二者在重復(fù)抽樣次數(shù)為20000次的95%置信區(qū)間中均不包含0, 前者為[0.058, 0.193], 后者為[0.058, 0.195]。因此, 工作意義感和建言效能感在領(lǐng)導(dǎo)者的建言采納與員工的促進(jìn)性建言、抑制性建言之間的中介效應(yīng)顯著, 假設(shè)2和假設(shè)3都得到了支持。

4 討論

總結(jié)上文, 在深入分析建言研究文獻(xiàn)時(shí), 我們發(fā)現(xiàn)建言研究目前存在兩方面的不足：其一是建言研究的動(dòng)機(jī)視角與認(rèn)知視角存在邏輯分割, 缺乏有效的理論整合; 其二是相關(guān)文獻(xiàn)忽略了領(lǐng)導(dǎo)者的建言采納這一關(guān)鍵因素對(duì)建言形成的影響, 導(dǎo)致建言形成機(jī)制的研究不夠完整。為了更加全面地認(rèn)識(shí)員工建言行為的形成機(jī)制, 本研究基于自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論, 探討了動(dòng)機(jī)和認(rèn)知這兩種相互聯(lián)系的心理過(guò)程的整合機(jī)制, 為員工建言的形成構(gòu)建了目標(biāo)自組織觀點(diǎn), 從而為建言研究提供了新的理論基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上, 本研究進(jìn)一步對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的建言采納如何影響員工再建言進(jìn)行了理論分析, 提出了員工的自我效能感和工作意義感在領(lǐng)導(dǎo)者的建言采納促進(jìn)員工建言的路徑中共同具有中介效應(yīng)的作用機(jī)制模型。通過(guò)采集多時(shí)點(diǎn)的上下級(jí)匹配樣本數(shù)據(jù), 采用Mplus多層次分析對(duì)嵌套模型中的主效應(yīng)和中介效應(yīng)分別進(jìn)行了檢驗(yàn), 最終得到以下結(jié)果：(1)領(lǐng)導(dǎo)者的建言采納能夠正向影響員工的促進(jìn)性/抑制性建言; (2)工作意義感與建言效能感在領(lǐng)導(dǎo)者建言采納與員工促進(jìn)性/抑制性建言行為的關(guān)系中具有完全中介作用。以上結(jié)果比較好地支持了研究假設(shè)。下面將對(duì)本文的理論意義、實(shí)踐啟示和未來(lái)方向做進(jìn)一步的討論。

圖2 假設(shè)模型的路徑分析結(jié)果

注：= 236; **< 0.01 (雙尾檢驗(yàn)); 括號(hào)中的數(shù)值為標(biāo)準(zhǔn)誤()。

4.1 理論意義

本研究的理論貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)為以下三個(gè)方面：

第一, 通過(guò)引入人類心理的自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論, 對(duì)以往建言研究中的認(rèn)知與動(dòng)機(jī)視角進(jìn)行了理論整合, 提出了建言的目標(biāo)自組織觀點(diǎn), 從而為建言研究提供了新的理論基礎(chǔ)?，F(xiàn)有文獻(xiàn)中, 學(xué)者們?cè)趯?shí)證檢驗(yàn)建言行為的前因時(shí), 已經(jīng)選擇和采納了諸如社會(huì)交換理論、資源保存理論、信息加工理論等視角來(lái)進(jìn)行研究模型開(kāi)發(fā), 取得了豐富的成果, 然而, 認(rèn)知視角和動(dòng)機(jī)視角卻沒(méi)有得到有效的整合。從理論發(fā)展的角度來(lái)看, 我們有必要深入到建言行為背后, 開(kāi)發(fā)能夠更好地解釋、預(yù)測(cè)和影響這一行為的理論模型。為此, 本文首先基于人類心理的自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論, 提出了員工建言的目標(biāo)自組織觀點(diǎn), 認(rèn)為激活并占優(yōu)勢(shì)地位的心理目標(biāo)是產(chǎn)生建言動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ), 它驅(qū)動(dòng)和組織建言的認(rèn)知過(guò)程和行為以實(shí)現(xiàn)自身(即心理目標(biāo))。在建言的目標(biāo)自組織觀點(diǎn)中, 我們可以借助于心理目標(biāo)的自組織與自驅(qū)動(dòng)這一基礎(chǔ)性的心理動(dòng)力機(jī)制及其功能, 整合建言發(fā)生的動(dòng)機(jī)與認(rèn)知過(guò)程, 從而為建言研究提供了新的理論基礎(chǔ)。

第二, 從理論和實(shí)證兩方面分析和考察了領(lǐng)導(dǎo)者的建言采納對(duì)員工建言行為的影響效果及其作用機(jī)制, 從而完善了對(duì)員工建言形成機(jī)制的理論認(rèn)識(shí)。在以往的研究中, 學(xué)者們側(cè)重考察了特定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為的影響(例如, 梁建, 2014; Wang et al., 2015; 吳隆增等, 2011; 章璐璐, 楊付, 古銀華, 2016)。相對(duì)而言, 這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更多的是建言行為的環(huán)境因素, 領(lǐng)導(dǎo)者的建言采納對(duì)建言者而言具有更加直接的意義, 是建言達(dá)到目的的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本研究運(yùn)用自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論和本文提出的建言的目標(biāo)自組織觀點(diǎn), 分析揭示了建言采納對(duì)員工的認(rèn)知過(guò)程與動(dòng)機(jī)過(guò)程的影響, 并進(jìn)一步揭示了建言采納影響員工建言的積極效果與心理中介機(jī)制, 分析和檢驗(yàn)了工作意義感和建言效能感在二者關(guān)系中的中介作用, 較為全面地探索了“員工建言——領(lǐng)導(dǎo)者建言采納——員工再建言”這樣一個(gè)閉環(huán)的社會(huì)互動(dòng)過(guò)程中員工復(fù)雜的心理過(guò)程。因此, 在前人研究的基礎(chǔ)上, 本文為分析領(lǐng)導(dǎo)者建言采納的激勵(lì)作用提供了嶄新的理論邏輯和實(shí)證證據(jù), 從而為建言行為形成機(jī)制的研究貢獻(xiàn)了新的知識(shí)。

第三, 本研究能夠?yàn)檎J(rèn)識(shí)和管理員工的極端建言行為提供新的理論基礎(chǔ)。例如, 無(wú)論是社會(huì)交換理論還是資源保存理論, 都無(wú)法很好地解釋員工“以死相諫”的建言行為。從自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論出發(fā), 建言的直接驅(qū)動(dòng)者和組織者是個(gè)體的心理目標(biāo), 驅(qū)動(dòng)和組織個(gè)體極端建言行為的心理目標(biāo)很可能是其心理目標(biāo)系統(tǒng)中占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的主導(dǎo)目標(biāo), 其他目標(biāo)無(wú)法對(duì)其形成有力的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。如果這一目標(biāo)不能得以實(shí)現(xiàn), 就會(huì)對(duì)個(gè)體的心理目標(biāo)系統(tǒng)和整個(gè)心理世界產(chǎn)生毀滅性的影響。因此, 即使得不到積極的回報(bào)(超越社會(huì)交換理論), 即使從收益風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)的角度來(lái)看不夠理性(超越理性的期望理論), 即使要消耗自身的資源而無(wú)法獲取新的資源(超越資源保存理論), 這些員工也可能寧愿冒著犧牲個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)利益乃至生命的危險(xiǎn)進(jìn)行建言(超越社會(huì)認(rèn)知與信息加工理論), 以保護(hù)自己內(nèi)心世界最重要、最核心的目標(biāo)或竭力促進(jìn)該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程(回歸心理目標(biāo)的自組織與自驅(qū)動(dòng))。類似的建言現(xiàn)象還包括組織內(nèi)的集體性建言、多次持續(xù)性建言等, 它們?cè)谶^(guò)往的相關(guān)理論視角下都難以得到較好的解釋。由此可見(jiàn), 通過(guò)引入自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論這一新的理論邏輯, 可以對(duì)一些原本難以理解和預(yù)測(cè)的建言行為和現(xiàn)象構(gòu)建出新的理論認(rèn)識(shí), 從而推動(dòng)人們更完整地認(rèn)識(shí)和管理員工建言。

4.2 實(shí)踐啟示

本文的研究結(jié)果對(duì)管理實(shí)踐也有多方面的啟示。第一, 研究發(fā)現(xiàn)建言采納對(duì)員工的建言行為具有顯著的正向作用, 這啟示管理者在鼓勵(lì)員工積極地為組織的發(fā)展建言獻(xiàn)策時(shí), 應(yīng)重視采納員工的合理化建議, 讓員工形成一種信念, 即高質(zhì)量的建言一定會(huì)引起領(lǐng)導(dǎo)們的重視和采納。第二, 在激勵(lì)員工建言時(shí), 可以建立建言的反饋機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制, 明確建言對(duì)組織發(fā)展的意義, 讓員工形成積極的心理預(yù)期, 從而增強(qiáng)員工的建言效能感和建言工作的意義感, 以此維護(hù)和促進(jìn)持續(xù)的建言動(dòng)機(jī)。即使對(duì)那些不能采納的員工建議, 也可給予下屬正面的反饋。第三, 管理者需要考慮和分析員工建言動(dòng)機(jī)背后心理目標(biāo)的內(nèi)容。員工建言往往試圖融合組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo), 優(yōu)秀的管理重視組織?員工的目標(biāo)融合(章凱, 李朋波, 羅文豪, 張慶紅, 曹仰鋒, 2014), 企業(yè)培育和建設(shè)以人為中心和以人為本的組織文化, 員工的目標(biāo)得以尊重和引導(dǎo), 可以為建言采納提供更廣闊的空間, 并激勵(lì)員工更積極地建言。

4.3 研究局限和未來(lái)方向

本研究存在一定的局限性, 需要在以后的研究中予以改進(jìn)。第一, 研究樣本來(lái)自一家互聯(lián)網(wǎng)金融公司, 雖然我們選取了該公司多家門(mén)店的樣本, 但研究結(jié)果的外部效度仍有待繼續(xù)檢驗(yàn)。第二, 我們?cè)跀?shù)據(jù)收集階段努力通過(guò)程序設(shè)計(jì)來(lái)控制共同方法偏差的影響, 但由于條件限制, 中介變量(建言效能感與工作意義感)和結(jié)果變量(員工的促進(jìn)性抑制性建言)都是員工在同一時(shí)間點(diǎn)自我報(bào)告的, 這可能會(huì)在一定程度上夸大二者之間的關(guān)系強(qiáng)度。但驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果(表1)也顯示, 本研究對(duì)各變量的測(cè)量區(qū)分效度良好, 而且替代模型的擬合指標(biāo)沒(méi)有達(dá)到統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)要求, 這說(shuō)明本研究采集的數(shù)據(jù)中不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。當(dāng)然在未來(lái)研究中, 需要采用更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目v向數(shù)據(jù)采集方案, 避免共同方法偏差對(duì)變量之間的關(guān)系強(qiáng)弱可能帶來(lái)的影響。第三, 本研究主要是采用問(wèn)卷調(diào)查的方式獲取數(shù)據(jù), 對(duì)于探究變量之間因果關(guān)系而言, 僅采用分階段收集數(shù)據(jù)的縱向研究方法還是不夠的, 在以后的研究中, 可以通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究來(lái)對(duì)變量之間的因果關(guān)系做進(jìn)一步的檢驗(yàn)。

此外, 未來(lái)研究還可以從以下三方面進(jìn)行擴(kuò)展。第一, 根據(jù)建言的目標(biāo)自組織觀點(diǎn), 未來(lái)研究可以進(jìn)一步考察員工組織和驅(qū)動(dòng)建言的心理目標(biāo)的類型及其作用方式, 直接檢驗(yàn)建言效能感和建言意義感對(duì)心理目標(biāo)形成建言動(dòng)機(jī)的影響, 從而更加完整地探討和檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者建言采納影響員工建言的心理過(guò)程。第二, 未來(lái)研究可以進(jìn)一步探索在領(lǐng)導(dǎo)者建言采納與員工建言行為關(guān)系中各種中介機(jī)制的邊界條件。例如, 可以通過(guò)引入人格特質(zhì)變量或組織環(huán)境變量來(lái)完善對(duì)這一關(guān)系的理解。第三, 借鑒本研究的理論邏輯, 未來(lái)也可以運(yùn)用自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論探討員工其它工作行為(例如離職行為、組織公民行為、追隨行為等)的形成機(jī)制, 構(gòu)建相應(yīng)的理論, 深化對(duì)這些行為的認(rèn)識(shí)。

5 結(jié)論

通過(guò)上述研究和討論, 我們得出以下結(jié)論：

(1)領(lǐng)導(dǎo)者的建言采納通過(guò)提升員工的工作意義感和建言效能感兩條中介路徑來(lái)共同促進(jìn)員工的建言行為, 而且建言采納影響員工建言的動(dòng)機(jī)機(jī)制和認(rèn)知機(jī)制可以共同起作用。

(2)基于自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論構(gòu)建的建言的目標(biāo)自組織觀點(diǎn)整合了建言行為形成的動(dòng)機(jī)機(jī)制與認(rèn)知機(jī)制, 可以為建言研究提供新的理論基礎(chǔ), 借此可以更加深入和完整地分析員工建言的形成過(guò)程。

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How can leader’s voice endorsement promote employee voice: An integrated mechanism based on the goal self-organization perspective

ZHANG Kai; SHI Jinjing; LUO Wenhao

(School of Business, Renmin University of China, Beijing 100872, China) (School of Economics and Management, North China University of Technology, Beijing 100144, China)

Extant literature has long documented the important role of employee voice behavior with such literature pointing to leadership as a vital antecedent to employee voice behavior. However, one relatively unexplored area in this stream or research is the understanding of, how leader’s voice endorsement affects employees’ voice behavior. Prior studies have investigated the relationship between leader’s behavior and employee voice through a motivational theoretical perspective or a cognitive theoretical perspective. First, the voice literature has drawn on social exchange theory, conservation of resources theory and expectancy theory to explain how employee voice can be triggered through leader behavior that enhances employee motivation to voice. Second, the literature has also drawn on implicit voice theory, information processing theory, and social cognition theory to understand how the leader influences employee voice through a cognitive lens. However, this results in a fragmented literature with the need for an overarching theory that links these perspectives. Therefore, we provide an integrated framework through the self-organizing goal system theory of human psychology. In doing so, we develop a goal self-organization framework of employee voice behavior which integrates the cognitive and motivational approaches to voice. Based on this framework, how employees self-organize their goal system can function as the core mechanism that influences employee’s voice. Further, we explain how leader’s voice endorsement can promote employee voice using this framework.

Empirically, we tested the hypotheses that both employee’s work meaningfulness and voice efficacy mediate the positive relationship between leader’s voice endorsement and employee’s promotive voice and prohibitive voice. A two-wave survey was conducted in an internet-based financial company operating in Tianjin and Zhejiang. We used existing, validated measures with Chinese questionnaires as well as the standard translation and back-translation procedures to assure item wording validity. Separated surveys were distributed to the focal employees and their immediate supervisors at two different time points. At time 1, supervisors reported their voice endorsement behaviors towards particular subordinate. Two weeks later, focal employees reported their work meaningfulness, voice efficacy, and voice behavior. A sample of 73 supervisors and 236 subordinates’ valid responses was collected. We assessed the discriminant validity with confirmatory factor analysis and tested our hypotheses using Mplus and bootstrap analysis.

Results of the confirmatory factor analysis showed good discriminant validity for the key variables, as well as a good fit between the hypothesized model and the data. In support of our hypotheses, the results revealed a significant positive relationship between leader’s voice endorsement and employee voice behavior (including promotive voice and prohibitive voice). Additionally, for both types of employee voice behavior, the aforementioned relationship was mediated by employee’s work meaningfulness and voice efficacy, indicating that there are dual psychological mechanisms: specifically, both motivational and cognitive, processes. Our results indicated that employee’s work meaningfulness and voice efficacy fully mediated the relationship between leader’s voice endorsement and both types of employee voice behavior.

To sum up, this study contributes to theory by providing a goal self-organization framework to integrate the fragmented literature on voice from both a motivational and cognitive perspective. Drawing on the theory of human psychology, we integrate the cognitive and motivational perspective by introducing psychological goal system. Furthermore, our study extends the voice literature by showing how leader’s voice endorsement promotes employee voice. Based on this goal self-organization framework, we show that leader’s voice endorsement promotes the attainment of employee’s psychological goals, which in turn triggers and regulates the dual psychological mechanism, and drives individuals towards the fulfillment of their psychological goals. This framework extends our understanding of the leader endorsement-employee voice relationship and contributes to theoretical integration of the voice literature as well as surfaces implications for practice. The implications, limitations and future directions of the study are discussed.

employee voice; psychological goal system; self-organization; voice endorsement; integrated mechanism

2018-07-09

* 國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目(15AJY007); 國(guó)家自然科學(xué)基金(71640015); 北京市教委基本科研項(xiàng)目(110052971921/073)。

羅文豪, E-mail: whluo1988@hotmail.com

B849:C93

10.3724/SP.J.1041.2020.00229