張曉龍ZHANG Xiao-long；李宏亮LI Hong-liang；趙亮ZHAO Liang；劉春輝LIU Chun-hui；李默LI Mo；凌淼LING Miao

（①國(guó)網(wǎng)吉林省電力有限公司培訓(xùn)中心，長(zhǎng)春130000；②國(guó)網(wǎng)吉林省電力有限公司，長(zhǎng)春130000；③四川克瑞斯管理顧問有限公司，成都610000）

0 引言

隨著企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展和信息化技術(shù)的應(yīng)用，現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)大多采用多元化和國(guó)際化戰(zhàn)略，開始了平臺(tái)化組織轉(zhuǎn)型。在平臺(tái)化組織轉(zhuǎn)型過程中，對(duì)人才的要求向更加復(fù)合化和多技能方向發(fā)展，企業(yè)對(duì)于人才的引進(jìn)和培養(yǎng)方面更加重視。人力資本投資可用于建立企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)造能力，從而可以提高組織績(jī)效并為公司提供可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造是在人力資本投資與實(shí)物資本投資的結(jié)合中產(chǎn)生的，人力資本可以在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中促進(jìn)物質(zhì)資本和財(cái)務(wù)資本協(xié)同創(chuàng)造價(jià)值。因此，人力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值最大化具有根本性影響，促進(jìn)人力資本的可持續(xù)發(fā)展以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)是大型企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題。作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要支撐的基礎(chǔ)設(shè)施產(chǎn)業(yè)，國(guó)家電網(wǎng)公司天然具有平臺(tái)型組織的特征。隨著電力行業(yè)改革的不斷深化，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入以及電力公司市場(chǎng)化的加強(qiáng)，電力公司內(nèi)部開始了平臺(tái)化組織轉(zhuǎn)型進(jìn)程。國(guó)家電網(wǎng)公司管理人員對(duì)人力資本和人力資本管理有一定的概念性理解，網(wǎng)省電力公司在行業(yè)中具有自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)具有較為強(qiáng)大的人力資本積累。隨著中國(guó)電力行業(yè)市場(chǎng)化改革的進(jìn)一步深化，網(wǎng)省電力公司面臨的人力資本競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度不斷提高。網(wǎng)省電力公司合理評(píng)估人力資本的投資收益，將工資總額的2.5%作為教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。評(píng)估人力資本投資收益、及時(shí)調(diào)整人力資本戰(zhàn)略，充分利用現(xiàn)有人力資本存量，增加人力資本的數(shù)量、質(zhì)量和多樣性，從而為網(wǎng)省電力公司的發(fā)展提供強(qiáng)大的戰(zhàn)略支持，已成為網(wǎng)省電力公司需要解決的關(guān)鍵問題。在組織平臺(tái)化轉(zhuǎn)型的背景下，研究網(wǎng)省電力企業(yè)的人力資本投資對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制能夠?yàn)榻M織變革管理提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。

1 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1.1 人力資本投資對(duì)組織績(jī)效的作用

人力資本投資包括獲取性投資，可以直接提高組織中人才的數(shù)量；增值性投資可以提高組織中的人才的質(zhì)量，能夠提高企業(yè)員工的能力，而更多、更優(yōu)秀的人才能夠產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為，從而提升企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)水平，可以幫助公司獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，直接影響企業(yè)的績(jī)效，因此提出假設(shè)1。

假設(shè)1：人力資本投資對(duì)組織績(jī)效具有正向作用。

1.2 人力資本投資與人力資本存量之間的關(guān)系

人力資本投資包括引進(jìn)人才、培養(yǎng)和使用人才所進(jìn)行的投入，而人力資本投資只有在企業(yè)的人力資本被各種專業(yè)人員吸收的情況下才能建立適當(dāng)?shù)娜肆Y本結(jié)構(gòu)。人力資本存量主要由人員的學(xué)歷、職稱、技術(shù)等級(jí)和專家人才等級(jí)等確定。從這個(gè)角度看，人力資本投資能夠直接提高人力資本存量數(shù)量，也能夠提高人力資本存量質(zhì)量。結(jié)合電力企業(yè)的實(shí)際情況和數(shù)據(jù)的可獲得性，本研究建立起人力資本投資與人力資本存量的正向影響關(guān)系。

假設(shè)2：人力資本投資對(duì)人力資本存量具有正向影響。

1.3 人力資本存量與組織績(jī)效之間的關(guān)系

人力資本存量是衡量企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的指標(biāo)，人力資本存量的數(shù)量和質(zhì)量將對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響，本研究根據(jù)企業(yè)的專業(yè)性質(zhì)和員工類別，建立人力資本存量和組織績(jī)效之間的直接關(guān)系，提出假設(shè)3。

假設(shè)3：公司人力資本存量對(duì)組織績(jī)效具有正向影響。

1.4 人力資本存量在人力資本投資與組織績(jī)效之間起中介作用

在假設(shè)1，假設(shè)2 和假設(shè)3 的基礎(chǔ)上，本研究明確人力資本投資與人力資本存量與組織績(jī)效的關(guān)系，即人力資本存量在人力資本投資與組織績(jī)效之間起中介作用，人力資本投資通過人力資本存量對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響，因此建立了假設(shè)4。

假設(shè)4：人力資本存量在人力資本投資對(duì)組織績(jī)效的影響中發(fā)揮中介作用。本研究的理論框架如圖1 所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

我們從中國(guó)西部某省級(jí)電力公司的8 家城市電力公司收集了2009-2019年10年的歷史數(shù)據(jù)。所有這些數(shù)據(jù)均經(jīng)過會(huì)計(jì)師事務(wù)所的審核。

2.2 變量測(cè)量

2.2.1 人力資本投資

人力資本投資將根據(jù)各種投資成本來計(jì)算，而忽略諸如時(shí)間成本之類的非材料成本。本研究中，電力企業(yè)的人力資本投資分為三類，包括獲取性投資，是指員工入口管理中產(chǎn)生的所有費(fèi)用；增值性投資，即人力資本教育投資；維持性投資，即員工的薪酬福利等費(fèi)用。為滿足研究的需要，這三類人力資本投資都通過可獲得的數(shù)據(jù)來衡量。獲取性投資的衡量標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)人力資源招聘成本和當(dāng)年新雇員（當(dāng)年一年以內(nèi)工作的雇員）的勞動(dòng)成本得出的；增值性投資主要是教育培訓(xùn)費(fèi)用；而維持性投資，主要是員工的工資和福利等。表1 是人力資本投資的具體分類及其衡量指標(biāo)。

人力資本存量的計(jì)算方式主要包括教育年限法、累計(jì)成本法、未來收益法、收入差異法等等，我們對(duì)各專業(yè)人力資本存量進(jìn)行測(cè)量時(shí)，結(jié)合電力企業(yè)對(duì)人才數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)包括學(xué)歷、職稱等級(jí)、技術(shù)技能等級(jí)、專家人才等級(jí)和公司任職年限引入教育年限法和比例法來測(cè)量各個(gè)地市各個(gè)專業(yè)的人力資本存量。具體的對(duì)人力資本存量的衡量方法見表2。

2.2.2 企業(yè)績(jī)效指標(biāo)

圖1 理論框架

表1 人力資本投資的明細(xì)和指標(biāo)

企業(yè)績(jī)效通?？梢杂秘?cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行衡量，本研究中，采用將電力企業(yè)兩類指標(biāo)的數(shù)值相加的方法來度量企業(yè)總體績(jī)效。本研究從企業(yè)績(jī)效的經(jīng)濟(jì)效益、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、營(yíng)銷服務(wù)和創(chuàng)新成長(zhǎng)四大類指標(biāo)的眾多指標(biāo)中選取“營(yíng)業(yè)凈收入”作為企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，選取“全口徑勞動(dòng)生產(chǎn)率”和“職工勞動(dòng)生產(chǎn)率”作為企業(yè)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，具體度量的指標(biāo)見表3。

表2 人力資本存量衡量

表3 組織績(jī)效指標(biāo)

3 數(shù)據(jù)分析

我們使用SPSS24 軟件分析數(shù)據(jù)。實(shí)證分析分為四個(gè)步驟：首先對(duì)收集的歷年各個(gè)地市的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，即對(duì)收集的歷年數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、歸類、簡(jiǎn)化，描述各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差等統(tǒng)計(jì)值；第二，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，判別收集的數(shù)據(jù)的可靠性和有效性；第三，分析研究各個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系；第四，在以上分析的基礎(chǔ)上進(jìn)一步研究變量之間是否有因果關(guān)系以及關(guān)聯(lián)程度。

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

描述性統(tǒng)計(jì)是對(duì)數(shù)據(jù)集中、離散程度的分析，常用的分析指標(biāo)有平均數(shù)（Mean）、標(biāo)準(zhǔn)差（Std.Deviation）、方差（Variance）等。

表4 人力資本投資、人力資本存量和組織績(jī)效的描述性統(tǒng)計(jì)

3.2 信度分析

信度是指模型測(cè)量數(shù)據(jù)的一致性或穩(wěn)定性。在本研究中，選擇克朗巴赫α 值以測(cè)量數(shù)據(jù)的一致性，克朗巴赫α值是驗(yàn)證內(nèi)所有項(xiàng)目之間一致性的常用方法。一般認(rèn)為，0.7 以上的克朗巴赫α 值表示數(shù)據(jù)的信度是可以接受的。每個(gè)指標(biāo)的信度分析顯示在表5 中。從表5 中可以看到，人力資本投資、人力資本存量和組織績(jī)效的α 值大于0.7，表明數(shù)據(jù)的信度是可以接受的。

表5 信度分析

3.3 相關(guān)分析

我們使用定量研究分析并描述了人力資本投資，人力資本存量與整體組織績(jī)效之間的關(guān)系。其中，組織績(jī)效分為財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效，人力資本投資分別分為人才的維持投資和增值投資兩部分，人才的存量和對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效與企業(yè)非財(cái)務(wù)績(jī)效進(jìn)行相關(guān)分析。相關(guān)性的測(cè)量由皮爾遜簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)r 確定。相關(guān)系數(shù)r 是兩個(gè)變量間緊密程度的定量表示。表6 顯示了人力資本投資（包括維持投資和增值投資），人力資本存量與組織總績(jī)效（包括財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效）之間的相關(guān)性。

表6 人力資本投資和組織績(jī)效的相關(guān)分析

從表6 可以看出：①人力資本投資與人力資本存量高度相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.845；②人力資本投資與組織績(jī)效高度相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.915，其中人力資本維持投資與組織績(jī)效高度相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.911，而人力資本增值投資與組織績(jī)效也是高度相關(guān)的，相關(guān)系數(shù)為0.925；③人力資本存量與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.677。

相關(guān)分析表明因素變量之間是否存在相關(guān)性，以及相關(guān)性的方向和程度，以上數(shù)據(jù)表明研究假設(shè)具有相關(guān)性基礎(chǔ)，下面我們使用回歸分析來進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)。

3.4 回歸分析

本部分將采用回歸分析對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究中使用0.05 作為檢驗(yàn)的顯著性水平。以下部分的分析中針對(duì)之前提出的研究假設(shè)進(jìn)行逐一的驗(yàn)證分析，驗(yàn)證人力資本投資與人力資本存量之間的函數(shù)關(guān)系假設(shè)。研究采用回歸分析中強(qiáng)迫進(jìn)入法（Enter 回歸分析法）進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。對(duì)于人力資本存量在人力資本投資與企業(yè)績(jī)效之間中介作用采用層級(jí)回歸法進(jìn)行檢驗(yàn)。

表11 人力資本存量的層次回歸分析

3.4.1 檢驗(yàn)人力資本投資對(duì)組織績(jī)效的作用

采用回歸分析來檢驗(yàn)人力資本投資對(duì)組織績(jī)效的影響，人力資本投資對(duì)組織績(jī)效回歸系數(shù)如表7 所示。

表7 人力資本投資與組織績(jī)效回歸系數(shù)

從表7 看出，回歸方程的R2為0.929，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.964，回歸系數(shù)顯著。假設(shè)1 得到驗(yàn)證。

3.4.2 檢驗(yàn)人力資本投資對(duì)人力資本存量的作用

采用回歸分析來檢驗(yàn)人力資本投資對(duì)人力資本存量的影響，人力資本投資對(duì)人力資本存量回歸系數(shù)如表8 所示。

表8 人力資本投資對(duì)人力資本存量回歸系數(shù)

從表8 中，人力資本存量=0.628 人力資本投資+10.765，回歸系數(shù)顯著，假設(shè)2 通過檢驗(yàn)，即人力資本投資對(duì)人力資本存量有積極影響。

3.4.3 檢驗(yàn)人力資本存量對(duì)組織業(yè)績(jī)的影響

采用回歸分析來檢驗(yàn)人力資本存量對(duì)組織績(jī)效的影響，人力資本存量對(duì)組織績(jī)效回歸系數(shù)如表9 所示。

表9 人力資本存量對(duì)組織績(jī)效回歸系數(shù)

從表9，回歸方程的R2為0.941，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.97，回歸系數(shù)顯著。假設(shè)3 得到驗(yàn)證。

3.4.4 檢驗(yàn)人力資本存量在人力資本投資與組織績(jī)效之間起中介作用

本部分對(duì)假設(shè)4 采用層級(jí)回歸分析法（Hierarchical Regression Analysis）進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究中，人力資本投資對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響中，有可能是因?yàn)槿肆Y本投資通過影響人力資本存量來影響企業(yè)績(jī)效的，因此，人力資本存量可能為中介變量。本部分研究人力資本投資和人力資本存量共同作用于企業(yè)績(jī)效的函數(shù)關(guān)系，即人力資本存量在人力資本投資與企業(yè)績(jī)效之間是否具有中介作用。以下為具體的假設(shè)檢驗(yàn)過程。

首先，擬合人力資本投資和人力資本存量共同作用于企業(yè)績(jī)效的回歸方程?；貧w方程的系數(shù)顯示在表10 中。

表10 人力資本存量與組織績(jī)效的回歸方程

其次，匯總?cè)肆Y本投資與企業(yè)績(jī)效、人力資本存量與人力資本投資以及人力資本投資、存量與企業(yè)績(jī)效的三個(gè)回歸方程，見表11。

最后，通過對(duì)回歸方程組中的各個(gè)回歸系數(shù)的觀察來判斷人力資本存量是否具有中介作用。表11 顯示三個(gè)方程中各個(gè)變量的回歸系數(shù)對(duì)應(yīng)的Sig.值都小于0.05，即回歸系數(shù)均顯著，說明人力資本存量是中介變量，人力資本存量在人力資本投資對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響中人力資本存量具有部分中介作用。人力資本存量對(duì)企業(yè)績(jī)效的中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為（0.628*1.736/1.918=57.4%），即對(duì)人力資本投資對(duì)企業(yè)績(jī)效提升的貢獻(xiàn)中，57.4%以上是通過人力資本存量的中介作用而實(shí)現(xiàn)的。

4 結(jié)論

本研究通過西部某省電力公司數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果證實(shí)了獲取性、增值性和維持性三類人力資本投資對(duì)于平臺(tái)化轉(zhuǎn)型中的企業(yè)的組織績(jī)效具有正向影響，這種影響通過直接影響和人力資本存量的間接作用兩種機(jī)制發(fā)揮作用?；谂嘤?xùn)投資的人力資本投資既可直接影響組織績(jī)效，也可通過人力資本存量間接影響組織績(jī)效。培訓(xùn)投資在國(guó)家電網(wǎng)公司平臺(tái)轉(zhuǎn)型過程中發(fā)揮了重要作用。在人力資本管理方面，我們提出三項(xiàng)具體措施，即合理規(guī)劃人力資本投資策略，在人力資本的獲取性投資、增值性投資和維持性投資中規(guī)劃合理比例；科學(xué)優(yōu)化人力資本存量結(jié)構(gòu)，對(duì)人才的教育水平、職稱和技術(shù)技能水平、專家人才等級(jí)以及不同專業(yè)配置間的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化；完善深化人力資本評(píng)價(jià)體系，對(duì)人力資本投資的效益進(jìn)行評(píng)估，以使人力資本投資效益最大化，從而充分發(fā)揮人力資本在組織平臺(tái)化轉(zhuǎn)型中的重要作用，為企業(yè)的組織績(jī)效和長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供人才支撐。