郭曉紅 新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院

一、進(jìn)行薪酬福利管理制度的重大意義

在企業(yè)的發(fā)展過程中，薪酬福利管理影響著企業(yè)人才素養(yǎng)和后期發(fā)展，進(jìn)行薪酬福利的改革和創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展意義十分重大。在通常情況下，目前所實(shí)行的薪酬福利待遇都是按照勞動所得進(jìn)行合理的分配，并立足于我們國家的政策范圍基礎(chǔ)之上制定的多種單位薪酬福利制度以及激勵措施。企業(yè)通過進(jìn)一步加強(qiáng)薪酬福利管理，可以滿足不同崗位、不同類型員工的需求，是員工自我價值的體現(xiàn)。然而，實(shí)行良好的薪酬管理制度，也可以為企業(yè)吸納更優(yōu)秀的人才，留住核心人才、培養(yǎng)更多的儲備人才，增加員工的歸屬感，提高企業(yè)的人才凝聚力與核心競爭力，更好的促進(jìn)企業(yè)全方位的發(fā)展。如果企業(yè)缺乏薪酬福利管理制度，就會直接引起企業(yè)員工人心渙散，造成人才的流失，最終導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展和競爭中喪失競爭力，逐漸落伍于其他單位，甚至于被社會淘汰。

二、人力資源管理中薪酬福利存在的問題

1.績效考核制度不夠完善。目前，國有企業(yè)的薪酬主要由員工應(yīng)得工資、員工個人福利以及員工個人目標(biāo)等相應(yīng)的獎勵組成，與傳統(tǒng)單一的薪酬制度相比，這一制度可以有效地促進(jìn)國企生產(chǎn)力的增長。與此同時，這一制度也存在一定的問題，比如實(shí)行績效考核會使員工的工作量增加，為其帶來壓力。除此之外，由于部分企業(yè)的考核要求不一致、指標(biāo)不明確，會導(dǎo)致有能力的員工的晉升空間減小，影響其個人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使員工的競爭動力減少，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。所以國企應(yīng)該對其薪酬制度進(jìn)行完善，使員工的積極性得以調(diào)動。

2.尚未構(gòu)建有效的獎勵機(jī)制。獎勵制度是開展薪酬福利管理工作的重要依據(jù)，通過建立有效的獎勵機(jī)制，可以激發(fā)出員工的工作積極性，并且提升員工的歸屬感，這體現(xiàn)出了薪酬福利管理制度的人性化特征。但是，在實(shí)際的企業(yè)薪酬福利管理制度建設(shè)中，往往沒有考慮到獎勵制度的重要性，相關(guān)的制度建設(shè)存在明顯短板，導(dǎo)致員工們沒有積極性去進(jìn)行自身的工作能力的提升，這不僅不利于員工的長期發(fā)展，也對企業(yè)的長期發(fā)展造成一定程度的負(fù)面影響。

三、解決企業(yè)薪酬福利管理中存在問題的策略

1.完善薪酬福利激勵體系。在給企業(yè)職工提供薪酬福利激勵過程中，應(yīng)該對職工工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)情況進(jìn)行客觀評估，這也是評斷每個職工薪酬福利激勵的重要標(biāo)準(zhǔn)。對于工作表現(xiàn)好，貢獻(xiàn)多的職工，獲得的薪酬福利激勵也就越多，也就是多勞多得。在對職工貢獻(xiàn)率進(jìn)行評估過程中，應(yīng)該保證考核評估的全面性，不可過于注重職工表面情況，而是多觀察職工工作貢獻(xiàn)率和表現(xiàn)，結(jié)合職工工作完成情況和工作態(tài)度進(jìn)行評價，只有職工給企業(yè)創(chuàng)造更多的效益和價值，自己才能獲取對應(yīng)的薪酬福利，從而獲得回報(bào)，這也是企業(yè)對職工工作的認(rèn)可。通過這種方式，能夠有效調(diào)動職工工作熱情，提高工作效率，給企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。

2.引進(jìn)先進(jìn)的獎勵機(jī)制。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中薪酬福利激勵時，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，科學(xué)制定激勵體系，這也是保證薪酬激勵管理工作順利進(jìn)行的重要依據(jù)。所以，針對企業(yè)來說，需要引進(jìn)高效、先進(jìn)的獎勵機(jī)制，保證薪酬福利機(jī)制的人性化和民主化。在激勵機(jī)制中，需要把法定薪酬和非固定薪酬兩者充分結(jié)合，提高職工工作積極性，調(diào)動職工工作自主性，提升職工對企業(yè)的歸屬感，極大限度發(fā)揮職工工作潛能，給企業(yè)運(yùn)營發(fā)展提供支持。除此之外，在給職工提供薪酬福利時，應(yīng)該保證薪酬福利激勵的持續(xù)性和穩(wěn)定性，將其激勵效能充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展。

3.確保薪酬的合理性以及勞動所得。首先，作為醫(yī)院的人力資源管理部門需要對于企業(yè)的組織架構(gòu)進(jìn)行不斷的完善，對于企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行優(yōu)化，與此同時，還需要對于企業(yè)的工作性質(zhì)進(jìn)行合理的評價分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)營特征以及運(yùn)營規(guī)律。接下來，作為企業(yè)的管理人員以及人力資源部門的相關(guān)人員來說，需要盡快的制定出符合當(dāng)前時代發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展情況的薪酬福利制度，同時，伴隨著時間的發(fā)展進(jìn)行優(yōu)化。在制定單位的薪酬福利制度時需要特別注意：①需要嚴(yán)格的遵照公平性以及公正性的原則，充分的體現(xiàn)其合理合法性、激勵性；②企業(yè)的管理人員需要及時的引進(jìn)績效管理制度，在制定薪酬福利制度時，可以引入績效工資，依據(jù)員工的個人能力、工作態(tài)度進(jìn)行合理的分配，對于業(yè)績比較突出的員工實(shí)行激勵，提高優(yōu)秀員工的薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)。只有建立科學(xué)化的薪酬分配管理制度，才有助于提升員工的工作積極性，進(jìn)而提升整體團(tuán)隊(duì)的競爭力。

4.實(shí)現(xiàn)薪酬的透明化。在進(jìn)行薪酬改革的時候，應(yīng)該盡力實(shí)現(xiàn)薪酬透明化，讓員工明白自己的薪酬與其他人的差距，找到自己的不足，主動向高薪酬的人靠攏，薪酬較高的人也能夠充分的發(fā)揮自己的長處，提高自身的綜合競爭力，為了實(shí)現(xiàn)薪酬透明化，應(yīng)該以公開、公正、公平為原則，主要做法有：一是在制定薪酬的過程中，國有企業(yè)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)民主化，以身作則，選出相應(yīng)的員工代表，征求意見，使薪酬制度更合理；二是在對不同職務(wù)內(nèi)容進(jìn)行評估的時候，應(yīng)該采用簡單易懂的方式；三是發(fā)布相關(guān)的文件進(jìn)行公示，使薪酬制定過程更透明；四是設(shè)立公開信箱，及時處理員工的投訴，答疑解惑。

四、結(jié)論

對于一個企業(yè)的發(fā)展而言，員工要素是發(fā)揮著重要作用的。為了更好地在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用薪酬福利，文章展開了相關(guān)內(nèi)容的分析和探討，得出的結(jié)論是需要構(gòu)建科學(xué)的、有效的薪酬福利管理制度；不斷改進(jìn)和完善薪酬福利管理制度，建立健全考核機(jī)制；積極引進(jìn)先進(jìn)的獎勵機(jī)制，提高薪酬福利管理制度的人性化特征；促使薪酬福利管理制度的持久性得到有效保障等，通過開展上述方面的內(nèi)容可以有效地提升薪酬福利的利用效果。