閻若丹 河北省地礦局第六地質(zhì)大隊

一、地勘改制企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及其存在的問題

（一）人力資源管理模式陳舊

地勘改制企業(yè)在長期計劃經(jīng)濟的管理模式影響下，沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，沒有良好的人才選拔、使用、引入、退出機制，致使“能人”找不到發(fā)展機會，“庸人”找不到離開出口，于是人才隊伍異常臃腫，人才資源嚴重浪費，“人很多，可用之人幾乎沒有”的局面很普遍。此外，地勘改制企業(yè)人力資源管理主要強調(diào)日常性的事務(wù)工作，如發(fā)放工資、繳納保險、員工任免與調(diào)配等，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，地勘改制企業(yè)的人力資源管理缺乏新理念，管理模式缺乏靈活性、科學性。

（二）員工流失問題凸顯

地勘改制企業(yè)員工流失率問題逐漸凸顯。地勘改制企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理模式粗放落后，員工缺乏成長機會，難以實現(xiàn)員工的自身價值。同時，地勘改制企業(yè)的工作環(huán)境相對比較差，薪酬機制不靈活，造成大量的80后知識型員工流失嚴重，嚴重阻礙了地勘改制企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）人力資源管理工作受重視程度不夠

傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式給地勘改制企業(yè)的人力資源管理刻上了深深的烙印，首先是員工自身觀念陳舊，不認可新時代人力資源管理理念，抱著“吃大鍋飯”“端鐵飯碗”的想法，對人力資源管理中的績效考核、薪酬改革、新型勞動關(guān)系等不認可；其次是管理層對人力資源工作還存在下命令式的管理方式，人力資源部門的很多工作都只是機械性地執(zhí)行，根本談不上應(yīng)用現(xiàn)代化人力資源管理理論和方法。除上所述，地勘改制企業(yè)的人力資源管理還存在人員知識結(jié)構(gòu)落后、績效考評缺失、考核過程形式化、薪酬分配平均化等問題。

二、地勘改制企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析

地勘改制企業(yè)人力資源管理存在問題的主要原因在于缺乏先進的人力資源管理理念與模式、人力資源培訓與開發(fā)不足、薪酬管理缺乏活力等。

（一）缺乏先進的人力資源管理理念與模式

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，大多數(shù)行業(yè)的企業(yè)員工管理都有了新變化，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的員工更加追求平等。地勘改制企業(yè)人力資源管理缺乏新型的管理理念和模式，對于員工的管理比較老硬和僵化，往往造成員工與企業(yè)、與管理層難以融合，員工不認可地勘改制企業(yè)的文化。

（二）人力資源培訓與開發(fā)不足

隨著時代的變化，員工需要新知識、新技能，員工需要獲取更多的職業(yè)成就感、幸福感，這都需要大量的人力資源培訓與開發(fā)活動。但是，地勘改制企業(yè)人力資源部門的工作集中在員工職稱評定、工資晉級、傳統(tǒng)績效考核、人員的異動等方面，缺乏系統(tǒng)的人力資源培訓與開發(fā)體系，即使有培訓也只是停留在“培訓是工作的要求”“培訓是評職稱的要求”“培訓是為了完成上級的任務(wù)”等層面，沒有注重員工的心理契約構(gòu)建。

（三）薪酬管理缺乏活力

員工對于薪酬的滿意度高，有助于激發(fā)員工的工作積極性，激發(fā)員工努力工作的供給，企業(yè)才能夠有效地留住人才。地勘改制企業(yè)中基層員工薪酬水平較低，尤其是受到礦業(yè)形勢低迷、地質(zhì)勘查投入急劇減少的影響，地勘改制企業(yè)員工的收入有的甚至不增反降。此外，由于沿襲了傳統(tǒng)人事管理的工資管理模式，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重，真正的績效工資管理在薪酬管理中是缺失的。這影響了地勘改制企業(yè)員工的忠誠度，很多高學歷、有能力的員工選擇跳槽或者改行，造成了地勘改制企業(yè)人才的流失問題。

三、地勘改制企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展模式構(gòu)建路徑

在變化的時代，地勘改制企業(yè)需要主動適應(yīng)新時代的變化和趨勢，創(chuàng)新人力資源管理模式，樹立效能管控的新理念，建立去中心化的組織結(jié)構(gòu)，構(gòu)建數(shù)據(jù)化管理模式。

（一）樹立效能管控的新理念

過去的人力資源管理活動，都是以人為出發(fā)點，著重于控制“人”這一資源。過去傳統(tǒng)的管理理念將人僵化了，在新時代，地勘改制企業(yè)需要通過改變管理理念，從控制資源到控制效能，建立效能管控的新理念。地勘改制企業(yè)的人力資源管理部門沒有必要去與一線部門核算人員成本，而是應(yīng)該與他們核算投產(chǎn)比，即核算人力資源效能，以提高各個部門的效能。

（二）建立中心化的組織結(jié)構(gòu)

地勘改制企業(yè)要順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的人力資源新變化，建立去中心化的組織結(jié)構(gòu)，要將人力資源管理部門和管理者置身于服務(wù)角色，將指揮角色轉(zhuǎn)移到讓一線的基層員工去擔任。地勘改制企業(yè)需要建立新的去中心化的組織結(jié)構(gòu)，使得關(guān)鍵崗位的核心員工成為新的中心，他們除了要完成專業(yè)性的工作，還需要擔負整合功能，讓所有相關(guān)資源能在第一時間，以最快的速度打破邊界，形成快速響應(yīng)小組，提高各項工作的效率。

（三）構(gòu)建數(shù)據(jù)化管理模式

地勘改制企業(yè)的人力資源管理需要建立數(shù)據(jù)化模式，應(yīng)建立數(shù)據(jù)描述機制、數(shù)據(jù)預(yù)警機制、數(shù)據(jù)預(yù)測機制、績效數(shù)據(jù)化機制，充分發(fā)現(xiàn)和利用大數(shù)據(jù)，增強大數(shù)據(jù)的利用效率，發(fā)揮大數(shù)據(jù)在人力資源管理過程中的作用。比如有效預(yù)測人力資源供給予需求，精準制訂人力資源規(guī)劃；有效利用大數(shù)據(jù)進行績效考核，改善員工的工作績效，實現(xiàn)數(shù)據(jù)為人力資源管理服務(wù)的目標。

（四）注重構(gòu)建員工的心理契約

地勘改制企業(yè)需要注重構(gòu)建員工的心靈契約。地勘改制企業(yè)要為員工建立心理契約的平衡機制，引導(dǎo)員工良好心理契約的形成和維系，通過培養(yǎng)就業(yè)能力，實現(xiàn)職業(yè)忠誠和雇傭保障之間的平衡；通過建立尊重和關(guān)愛，實現(xiàn)關(guān)系型契約和交易型契約的平衡；實施支持性人力資源管理，實現(xiàn)被動服從與主動組織支持感。

四、結(jié)束語

總而言之，地勘改制企業(yè)匯聚了大量的地質(zhì)勘查專業(yè)技術(shù)人才，是地質(zhì)勘查優(yōu)質(zhì)人力資源的聚集地。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，地勘改制企業(yè)需要加強人力資源管理模式創(chuàng)新，構(gòu)建有效的人力資源管理模式，這不僅對地勘改制企業(yè)的長遠發(fā)展有著重要意義，也對我國地礦經(jīng)濟的發(fā)展有著戰(zhàn)略性意義。