國敏 烏魯木齊市眼耳鼻喉?？漆t(yī)院

隨著現(xiàn)代醫(yī)療體制改革不斷深入發(fā)展，讓醫(yī)院人員流動缺少了限制，擴(kuò)大了醫(yī)院人才流動?，F(xiàn)代醫(yī)院都在積極的引進(jìn)優(yōu)秀人才，填補(bǔ)醫(yī)院的人才空缺，提升自身醫(yī)療技術(shù)水平，為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。很多醫(yī)院引進(jìn)人才困難，人才流失嚴(yán)重，對醫(yī)院的人才管理造成了很大的沖擊。因此，醫(yī)院要加強(qiáng)醫(yī)院的人才管理，優(yōu)化人力資源的配置，建立完善的績效評估體系，加大對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員專業(yè)培訓(xùn)的力度，促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展。

一、人才引進(jìn)與流失對醫(yī)院人才管理的影響

醫(yī)院人才頻繁地引進(jìn)與流失造成了人才資源管理的失衡。由于醫(yī)院人員經(jīng)常發(fā)生變動，醫(yī)院人員崗位的安排會隨之變動，影響醫(yī)院實際工作的運(yùn)作。醫(yī)院人才管理也不能進(jìn)行細(xì)化管理，影響了醫(yī)院具體工作的安排。同時還影響了醫(yī)院的績效評估體系，以及人才管理理念。

二、醫(yī)院人才引進(jìn)工作存在的不足

（一）誠信機(jī)制的缺乏

醫(yī)院人才引進(jìn)工作還存在著問題，人事部在面試人才時提供的待遇與實際工作之后的待遇有區(qū)別，造成了人才心理落差，使得醫(yī)院留不住人才。面試的人員為了提升自身的價值，在面試過程中往往過度夸耀自己，在進(jìn)入醫(yī)院之后不能勝任工作。醫(yī)院和人才之間缺少誠信，影響了人才引進(jìn)工作。

（二）醫(yī)院和人才缺乏正確定位

醫(yī)院對引進(jìn)的人才有著很高的期望，想引進(jìn)名牌大學(xué)出身的人才，具有豐富的工作經(jīng)驗，但是醫(yī)院沒有正確對自身進(jìn)行定位。醫(yī)院在引進(jìn)高學(xué)歷人才后，人才的自身優(yōu)勢不能在醫(yī)院中得到有效發(fā)揮，人才就會去尋找更大的平臺，實現(xiàn)自身的價值，就會造成人才的流失。同時人才也沒有對自己進(jìn)行清楚認(rèn)識，高估自己的能力。人才進(jìn)入醫(yī)院工作后，由于自身能力不足，經(jīng)常不能完成領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，在工作中不順心，承擔(dān)著巨大的壓力，與科室的同事也不能和諧相處。醫(yī)院也會對這種人才進(jìn)行勸退。

（三）重視外部引進(jìn)，輕視內(nèi)部培養(yǎng)

醫(yī)院引進(jìn)外部人才給予優(yōu)厚的待遇，人才引進(jìn)之后會立刻安排重要的崗位，領(lǐng)導(dǎo)也會對外部人才格外的重視。但是醫(yī)院對于內(nèi)部人才不夠重視，對內(nèi)部人才不進(jìn)行培養(yǎng)。這會影響內(nèi)部人才工作的積極性，讓內(nèi)部成員心理不平衡，感覺自己的價值被醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)忽視，會和外部人才產(chǎn)生矛盾，導(dǎo)致人際沖突，會讓內(nèi)部人才產(chǎn)生離職的想法。

（四）重視引進(jìn)，輕視使用

醫(yī)院在引進(jìn)優(yōu)秀人才之后，沒有制定人才發(fā)展計劃，人才在科室工作一段時間之后，感覺到自己沒有受到醫(yī)院的重視。同時醫(yī)院重新引進(jìn)新的人才，使得更忽視之前的人才，導(dǎo)致醫(yī)院經(jīng)常留不住人才。

三、完善醫(yī)院人才引進(jìn)工作的措施

（一）醫(yī)院要改變?nèi)瞬乓M(jìn)觀念

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要樹立正確的人才引進(jìn)觀念，根據(jù)社會發(fā)展的需要進(jìn)行觀念的創(chuàng)新。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者要有長遠(yuǎn)的眼光，做到未雨綢繆，根據(jù)醫(yī)院運(yùn)營的實際情況，提前制定人才引進(jìn)計劃，樹立現(xiàn)代人力資源管理的觀念。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)識到人力資源是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的動力，要對人才進(jìn)行價值的開發(fā)，讓醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的提高貢獻(xiàn)力量。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要把人才資本投入理念放在首要位置，建立合理的競爭機(jī)制來選拔優(yōu)秀人才，樹立良好的人才戰(zhàn)略理念。

（二）科學(xué)分析人才現(xiàn)狀

醫(yī)院的人事管理部門要對醫(yī)院現(xiàn)有的人才進(jìn)行綜合分析，現(xiàn)有人才的工作崗位和工作能力，以及醫(yī)院項目的開發(fā)需要怎樣的人才，科室崗位的空缺，保證人才引進(jìn)工作合理性。還要對引進(jìn)人才的能力進(jìn)行科學(xué)的分析，是否滿足醫(yī)院發(fā)展的需要。醫(yī)院在進(jìn)行人才引進(jìn)時應(yīng)該從多角度，全方位進(jìn)行考慮。像一些大型綜合醫(yī)院需要各種類型的人才，尤其是需要大量年輕人才，補(bǔ)充醫(yī)院缺少的研究型人才、臨床型人才等科室的人才。醫(yī)院進(jìn)行人才引進(jìn)時，一定要進(jìn)行科學(xué)的分析，不僅要引進(jìn)人才，更要留住人才，發(fā)揮人才的作用為醫(yī)院創(chuàng)造價值。例如，醫(yī)院引進(jìn)一名優(yōu)秀的胸外科博士生，他有著很強(qiáng)的工作能力，可以提升醫(yī)院胸外科的實力，從而促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

（三）認(rèn)真落實人才管理工作的措施

醫(yī)院要建立健全人才引進(jìn)制度，為醫(yī)院引進(jìn)人才提供制度支持，同時構(gòu)建合理的人才競爭機(jī)制，嚴(yán)格制定人才引進(jìn)的待遇并且落實到位。醫(yī)院要營造良好的工作氛圍，讓醫(yī)院的工作人員處在一種愉悅的工作環(huán)境中，努力打造醫(yī)院文化，能夠促進(jìn)人才引進(jìn)工作。醫(yī)院要規(guī)范人才引進(jìn)工作，對引進(jìn)人才的條件范圍以及人才管理，工作之后的待制定科學(xué)合理的措施。醫(yī)院要做好人才培訓(xùn)學(xué)習(xí)政策，設(shè)立科研獎勵基金，鼓勵人才進(jìn)行醫(yī)學(xué)研究，讓人才真正發(fā)揮自身的價值，醫(yī)院還要為優(yōu)秀人才開展講座，對外進(jìn)行義診，向患者進(jìn)行宣傳，提高人才的社會知名度，更好地為社會服務(wù)。同時醫(yī)院要樹立良好的社會形象，加強(qiáng)人才引進(jìn)工作宣傳。

四、結(jié)論

綜上所述，醫(yī)院人才引進(jìn)與流失影響醫(yī)院人才管理。醫(yī)院人才引進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量具有十分重要的作用，大量人才流失會影響醫(yī)院正常的發(fā)展。醫(yī)院人才管理工作要想有序開展，必須做好人才引進(jìn)工作，防止人才流失。醫(yī)院人力資源管理要創(chuàng)新管理模式，提高醫(yī)院人力資源管理工作的整體質(zhì)量。