趙永佳 山西西山晉興能源有限責(zé)任公司

近些年來，國有煤炭企業(yè)面臨的改革也越來越多，只有不斷的健全各項管理機(jī)制，才能更好地迎接新時代的挑戰(zhàn)。特別是各種新型清潔能源的誕生，給煤炭產(chǎn)業(yè)帶來了更大的影響，企業(yè)的人力資源管理工作必須能夠進(jìn)行及時的調(diào)整，才能更好地創(chuàng)新人才的發(fā)展體制，實現(xiàn)科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制。雖然在近些年來國有煤炭企業(yè)在人力資源管理方面也做出了很多調(diào)整，但是由于管理方式和理念比較落后，市場定位也存在著些許問題，因此仍然面臨著很大的困境。在新的時代背景下，國有煤炭企業(yè)要能夠遵循市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，及時的進(jìn)行人力資源管理工作的創(chuàng)新和完善，為職工的職業(yè)發(fā)展提供完善的通道，將單位的長遠(yuǎn)發(fā)展和個人的發(fā)展結(jié)合在一起。

一、國有煤炭企業(yè)人力資源管理工作存在的問題

（一）思想觀念落后

在目前國有企業(yè)人力資源管理工作中，過分強(qiáng)調(diào)員工對于上級領(lǐng)導(dǎo)安排的服從，沒有建立以人為本的管理方式。而且由于國有煤炭企業(yè)生產(chǎn)的過程非常復(fù)雜，因此往往過度重視生產(chǎn)活動，而對于相應(yīng)的管理比較輕視，這就導(dǎo)致無法充分發(fā)揮員工的個人優(yōu)勢，而且使得單位內(nèi)部的人事管理規(guī)劃變得極其僵化，無法靈活地進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。特別是對于人力資源部門的定位也存在著些許問題，僅僅進(jìn)行一些工資的分配和組織培訓(xùn)等方面的常規(guī)工作，并沒有根據(jù)單位的發(fā)展樹立全面的戰(zhàn)略規(guī)劃，這就導(dǎo)致在目前改革的大背景下，人力資源沒有辦法對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級進(jìn)行全面的支持。員工本身就是單位中最具有活力和能力的要素，如果不能根據(jù)員工的特點充分的發(fā)揮員工和單位之間的有機(jī)聯(lián)系，無法對工作人員進(jìn)行合理的分配和適當(dāng)?shù)募?，就非常容易出現(xiàn)人員管理混亂的現(xiàn)象，工作人員的工作積極性也會被打壓，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到制約。

（二）管理方式不科學(xué)

對于國有煤炭企業(yè)來說，在進(jìn)行人力資源管理的過程中，對于專業(yè)技能有所忽視，特別是很多工作人員認(rèn)為國有單位等于鐵飯碗，在工作的過程中，并不能調(diào)動起自身的工作積極性，為單位帶來更好的經(jīng)濟(jì)收益。而且國有企業(yè)的有效激勵機(jī)制有所缺乏，特別是在工資的分配和考級設(shè)置方面的制度存在些許問題，不但容易導(dǎo)致一些崗位空缺，而且非常容易出現(xiàn)人才的流失，對于單位的發(fā)展非常不利。在目前的社會中，人力資源管理已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)榫珳?zhǔn)化管理，對于管理水平的要求越來越高，但是由于人力資源規(guī)劃并沒有進(jìn)行系統(tǒng)化的管理，各個工作部分之間的整合性也有所缺失，工作效率，崗位需求以及相應(yīng)的管理并沒有形成一個閉合的系統(tǒng)，管理人員的管理效率和水平也有待提升。這些都在很大程度上制約著國有煤炭企業(yè)人力資源管理工作，使得其無法滿足日益激烈的市場競爭。

二、國有煤炭企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新措施

（一）轉(zhuǎn)變思想認(rèn)知

意識形態(tài)決定行為高度，只有對人力資源管理建立起正確的認(rèn)識，才能及時的改變其中的不足之處。國有煤炭企業(yè)可以及時的開展相應(yīng)的培訓(xùn)，使全體員工認(rèn)識到人力資源管理工作關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略，在這個過程中，要能夠幫助人力資源管理部門建立以市場為導(dǎo)向的科學(xué)管理機(jī)制。而且要健全信息溝通機(jī)制，盡可能地做到人盡其才，不斷地優(yōu)化薪酬分配機(jī)制和升級考核通道，不斷地吸引社會優(yōu)秀人才的加入。除此之外，為了建立動態(tài)的人事管理制度，也要能夠?qū)T工的工作績效與薪酬掛鉤，對工作進(jìn)行全面細(xì)化，特別是對于風(fēng)險比較大的崗位，要有制度的傾斜，在單位內(nèi)部充分發(fā)揮競爭所帶來的激勵機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)干部也要能夠積極地與員工進(jìn)行溝通，健全相關(guān)的溝通機(jī)制，深入到群眾之中，做相應(yīng)的調(diào)查和調(diào)研，聽取意見及時改進(jìn)，使所有的改革都能夠切合單位的發(fā)展實際，并發(fā)揮員工的主觀能動性和積極性。

（二）優(yōu)化管理機(jī)制

人力資源管理機(jī)制并不是一成不變的，需要結(jié)合國有煤炭企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化與外部市場的形式進(jìn)行及時的調(diào)整。不僅如此，在進(jìn)行調(diào)整的過程中也需要及時地考慮到單位內(nèi)部的情況，建立自身獨(dú)特的企業(yè)文化，給予員工歸屬感和滿足感。通過對員工進(jìn)行思想和經(jīng)濟(jì)的激勵，幫助員工找到自己的價值屬性，并吸引更多的新鮮血液留在其中。其次，單位也要不斷地創(chuàng)新職稱的考核機(jī)制，建立起正確的職位考評管理理念，這樣才能更好的調(diào)動優(yōu)秀人才，從事工作的積極性和活力，保證每個員工都能夠以最好的精神狀態(tài)投入到本職工作當(dāng)中。另外也要能夠積極地利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，實現(xiàn)人力資源管理中數(shù)據(jù)的收集和處理，解放管理人員的手和腳，使他們有更多的時間和精力投入到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃之中。這也需要單位及時地展開一些培訓(xùn)活動，不斷地提高管理人員的管理水平，為人員管理的改革提供人才保證。

三、總結(jié)語

綜上所述，人才的合理利用是單位轉(zhuǎn)型升級的重要動力，國有煤炭企業(yè)也要能夠重視人力資源管理，并不斷地對薪酬分配制度進(jìn)行調(diào)整，強(qiáng)化舉措，狠抓落實，不斷的改善單位的運(yùn)營模式，為國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級提供有力的保障。