李榮 中車戚墅堰機(jī)車有限公司

一、前言

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)日趨加劇，人力資源部門的傳統(tǒng)職能，即招聘員工、工資計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、人事檔案管理等，這些工作并不能從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值產(chǎn)生影響，因而不能滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的需求。根據(jù)現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克的生產(chǎn)五要素論，企業(yè)的價(jià)值和財(cái)富的創(chuàng)造，組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是由資本、土地、勞動(dòng)、企業(yè)家以及知識(shí)共同創(chuàng)造的。其中勞動(dòng)、企業(yè)家和知識(shí)都是以人為依托的，因此越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始注重人力資源的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。戰(zhàn)略性人力資源管理的概念及應(yīng)用由此產(chǎn)生。

二、傳統(tǒng)人力資源管理存在的問(wèn)題

如上所述，傳統(tǒng)人力資源管理的主要內(nèi)容在于完成其行政管理職能，在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)方面存在兩個(gè)方面的主要問(wèn)題，具體如下：

（一）人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，企業(yè)將人力資源部門單純作為行政管理部門來(lái)看待。在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的時(shí)候人力資源部門不能參與；在戰(zhàn)略執(zhí)行階段，人力資源管理職能也沒(méi)有被納入核心戰(zhàn)略執(zhí)行部門，其所從事的都是與企業(yè)的核心經(jīng)營(yíng)需要沒(méi)有什么聯(lián)系的日常性行政管理工作，可能并不理解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃思路或意圖，更談不上積極的配合實(shí)施。這樣不僅戰(zhàn)略規(guī)劃的質(zhì)量和可行性難以保證，戰(zhàn)略執(zhí)行也會(huì)由于缺乏人力資源職能的配合而遇到各種問(wèn)題。

（二）企業(yè)內(nèi)其他部門的管理人員不重視人力資源的管理

由于企業(yè)內(nèi)部其他部門的管理層認(rèn)為管理人的事情是人力資源部門的職責(zé)，自己只需要完成本部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)或者其他與本部門職責(zé)相關(guān)的任務(wù)，不重視本部門員工的任用、選拔、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)。實(shí)質(zhì)上本部門直屬領(lǐng)導(dǎo)是員工工作績(jī)效的見(jiàn)證者，比人力資源部門更能直觀的感受到員工的態(tài)度與情緒，通過(guò)及時(shí)采取相應(yīng)的措施改善員工的態(tài)度與情緒，提高員工的工作度與忠誠(chéng)度，從而提高員工的工作績(jī)效，這比人力資源部門實(shí)施的普惠的激勵(lì)措施更加有效。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念

戰(zhàn)略性人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)的人力資源管理，傳統(tǒng)人力資源管理以工作任務(wù)為中心，而戰(zhàn)略性人力資源管理是以員工關(guān)系為中心，其根本目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，并圍繞這一目的而實(shí)施的有計(jì)劃的人力資源運(yùn)用模式以及各種人力資源管理活動(dòng)。

四、戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用

戰(zhàn)略性人力資源管理的核心功能仍在于人力資源的吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)，只不過(guò)在實(shí)施相關(guān)操作實(shí)現(xiàn)這些功能的時(shí)候需要緊緊圍繞著唯一的出發(fā)點(diǎn)——企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在摒棄傳統(tǒng)人力資源管理，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理時(shí)可以從以下幾方面著手：

（一）實(shí)施科學(xué)規(guī)范的職位分析

職位分析是一個(gè)企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)，周密、細(xì)致的職位分析是企業(yè)招募、選拔、調(diào)配、績(jī)效和薪酬管理的科學(xué)依據(jù)。職位分析簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是運(yùn)用一系列科學(xué)的程序和方法幫助企業(yè)確定某個(gè)職位需要承擔(dān)的合理工作職責(zé)和任務(wù)以及具備哪些條件的人適合承擔(dān)這一職位。其為企業(yè)招募和選拔員工過(guò)程中增強(qiáng)了員工與職位的匹配性，提高了培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的有效性與針對(duì)性；為員工績(jī)效評(píng)價(jià)的提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)了職位評(píng)價(jià)的公平性，因而科學(xué)規(guī)范的職位分析對(duì)企業(yè)管理具有重要作用。

（二）重視人才招募與培訓(xùn)的評(píng)估

現(xiàn)階段大部分企業(yè)的人力資源管理部門都能夠做到按照企業(yè)發(fā)展的需要招募相應(yīng)的人才，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。但是很多企業(yè)的招募與培訓(xùn)工作到這一步就已經(jīng)結(jié)束，大部分企業(yè)忽視了招募與培訓(xùn)效果的評(píng)估。招募與培訓(xùn)效果的評(píng)估就是對(duì)該工作的最終效果及過(guò)程中每一個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)估的最直觀方法就是職位空缺是否得到填補(bǔ)，新員工或培訓(xùn)后的員工是否能夠勝任工作需要。另外還可以根據(jù)不同招募渠道吸引的求職者人數(shù)、新員工或培訓(xùn)后員工的工作績(jī)效、新員工或培訓(xùn)后員工的離職率、管理人員對(duì)新員工的滿意度、人均雇用或培訓(xùn)成本等指標(biāo)綜合評(píng)估招募與培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)性與有效性。這一步是戰(zhàn)略性人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人力資源職能的關(guān)鍵一步。

（三）發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，助力組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)

薪酬簡(jiǎn)單來(lái)講就是企業(yè)根據(jù)員工所提供的服務(wù)支付給員工的工資報(bào)酬。傳統(tǒng)人力資源管理理念完全將工資報(bào)酬視為企業(yè)的成本支出，是企業(yè)的負(fù)擔(dān)，甚至為了消除員工之間因?yàn)榉峙洳痪a(chǎn)生的抱怨和不滿而進(jìn)行薪酬保密，忽視了薪酬的激勵(lì)功能。事實(shí)上公開(kāi)薪酬管決策有助于支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

五、結(jié)束語(yǔ)

基于以上分析，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能滿足企業(yè)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的發(fā)展需要，企業(yè)要想獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須重視戰(zhàn)略性人力資源管理的運(yùn)用，通過(guò)對(duì)人力資源的合理配置，開(kāi)發(fā)和利用，重視薪酬的激勵(lì)作用，使企業(yè)人力資源的有效性以及價(jià)值得到最大化的開(kāi)發(fā)和實(shí)現(xiàn)，從而使企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。