徐愛春 國網(wǎng)湖北省電力有限公司黃岡供電公司

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系中，薪酬歷來是最主要也是最重要的激勵政策之一。尤其是在我國改革開放早中期的高速發(fā)展階段，眾多企業(yè)正是通過對薪酬制度大刀闊斧的改革實現(xiàn)了員工收入跳躍式增長，由此充分激發(fā)出企業(yè)成員主人翁積極性和成就感，進而推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生了翻天覆地的變化。然而時代發(fā)展進入新階段后，一些企業(yè)薪酬管理漸漸與主客觀層面的需求產(chǎn)生距離，其激勵作用有所弱化。因此，以電力企業(yè)為代表的國企人事管理尤其需要探索一條個性化發(fā)展道路，從而充分發(fā)揮出薪酬管理的激勵作用。

一、電力企業(yè)人事管理發(fā)揮薪酬激勵作用的積極意義

（一）營造多勞多得、獎勤罰懶的勞動氛圍

在最常見和通用的管理模式下，企業(yè)薪酬激勵制度最突出的作用就是營造多勞多得、獎勤罰懶的勞動氛圍。尤其是隨著改革開放持續(xù)深入推進，市場經(jīng)濟環(huán)境中日益激烈的競爭性決定了企業(yè)必須通過不斷提升勞動生產(chǎn)率應對外部壓力。而這就不能缺少每個員工盡職盡責、兢兢業(yè)業(yè)做好分內(nèi)工作。不但如此，企業(yè)員工還需要與企業(yè)保持相向而行的工作意識、職業(yè)精神，在充分發(fā)揮出主人翁意識的同時竭盡所能激發(fā)出潛在的價值挖掘能力，從而推動企業(yè)不斷前進和發(fā)展。

（二）引導員工改革創(chuàng)新提升勞動生產(chǎn)率

作為最簡單直白但確實實在在的激勵措施，薪酬關乎每個企業(yè)員工切身利益，自然受到每個員工的重視。因此企業(yè)員工無論身處何種崗位、職務或抱持何種工作心態(tài)、勞動目的，對薪酬的追逐總會不同程度地占有一席之地。這也是企業(yè)員工總是想方設法提升工作業(yè)績的原始動力之一。

因此，電力企業(yè)人事管理的薪酬激勵亦是為了引導員工改革創(chuàng)新提升勞動生產(chǎn)率。這些改革創(chuàng)新中固然不乏關系到生產(chǎn)工藝、技術指標等根本性的變革，但更多的是對既有模式的小改良和微調(diào)整。一方面，企業(yè)員工可以通過程度不同的改革創(chuàng)新獲得包括薪酬在內(nèi)的各類獎勵或收益，另一方面，企業(yè)則可從每個員工積少成多的創(chuàng)造發(fā)明中逐步實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營水平的持續(xù)提升、整體優(yōu)化。顯然，這已成為企業(yè)與員工相向而行、互利共贏的重要模式。

二、電力企業(yè)人事管理發(fā)揮薪酬激勵作用的途徑

（一）實事求是、因地制宜、科學合理擴大薪酬差距

作為員工物質(zhì)收入的主要組成，薪酬既是發(fā)揮激勵作用的重點部分，也會由于標準、額度的不同而存在極其鮮明的激勵力量差異。這也是計劃經(jīng)濟時代的“大鍋飯”顯著抑制企業(yè)員工生產(chǎn)積極性和勞動生產(chǎn)率的重要原因之一。一定程度上，薪酬標準、檔次的差距與激勵力量存在正比例關系。即，差距越大，激勵力量越強。不過企業(yè)對員工崗位、職務、薪酬標準等的衡量是極其復雜的活動，因而制定薪酬制度的過程極其復雜、煩瑣。故，新時期電力企業(yè)人事管理充分發(fā)揮薪酬激勵作用需要實事求是、因地制宜、科學合理擴大薪酬差距。

一方面，企業(yè)需要全面了解員工生產(chǎn)勞動過程中各種形式與內(nèi)容的差異性，進而充分細化薪酬收益的浮動標準，使每位員工都能憑借自身踏踏實實的工作以勞動換取合法所得。另一方面，對工作積極性更高、為企業(yè)創(chuàng)造更多收益的佼佼者則應當在薪酬方面有所傾斜。唯有如此，企業(yè)才能營造起多勞多得、不勞不得的良好氛圍，并以鮮明的獎懲機制引導員工盡心竭力投入生產(chǎn)、盡職盡責完成任務、激情澎湃地改革創(chuàng)新。

尤其是當越來越多一線普通員工通過自身努力獲得持續(xù)增長的薪酬收入、獎勵后，企業(yè)內(nèi)部就能形成你追我趕、熱火朝天的勞動氛圍。而這恰恰是企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展、突破外部壓力最具主動性和決勝力的關鍵。

（二）多種薪酬獎勵模式綜合應用構建立體激勵機制

傳統(tǒng)模式下，企業(yè)薪酬激勵通常限于基本工資、績效資金、工資補貼或節(jié)假日其間的福利等寥寥幾項，相對而言缺少變化性和多樣性。雖然對不少“六零后”“七零后”而言已然足夠，不過面對更加年輕的新生代員工就過于刻板單一。因此，新時期電力企業(yè)人事管理充分發(fā)揮薪酬激勵作用還應多種薪酬獎勵模式綜合應用構建立體激勵機制。

比如企業(yè)年金與員工持股等時下相對潮流的形式。尤其是對中高層管理者和高端技術人員來說，年金與股份的吸引力正在超越工資資金。多薪酬獎勵模式下的立體激勵機制產(chǎn)生作用不僅在于純粹物質(zhì)收入的獲得感，更有企業(yè)對于核心關鍵成員的重視和關注。以這些創(chuàng)新模式構建的薪酬激勵更易使員工提升認同感、成就感和自信度，而這些才是吸引人才、挽留人才的重中之重。

（三）拓展薪酬激勵范圍，融入人才培養(yǎng)模式

管理學有言：“三流企業(yè)培訓員工，一流企業(yè)培育人才?！蔽镔|(zhì)收入固然是薪酬激勵中不可或缺的組成，然而時代發(fā)展提出更多新要求，薪酬激勵大可拓展激勵范圍，將之與人才培養(yǎng)模式有機融合，形成更加多元的人才養(yǎng)成機制。

比如制定預備干部人才、管理人才或技術人才等名單。企業(yè)定期評價和選拔符合條件與資質(zhì)的優(yōu)質(zhì)企業(yè)員工進入名單，同時預設相應的薪酬福利標準。此名單不僅意味著其中的成員有機會獲得更大的職場發(fā)展空間，也意味著隨之而來的優(yōu)厚報酬。即便在一段較長時間內(nèi)只是名單中的一個記錄，但其對員工產(chǎn)生的心理暗示更加積極、有力。

三、結束語

電力企業(yè)人事管理發(fā)揮薪酬激勵作用不能忽視現(xiàn)實層面的主客觀因素。因此優(yōu)化人事管理當更加關注薪酬激勵的多元化與豐富性，探索一條多項選擇綜合的立體管理道路。這不僅是企業(yè)人事管理提升薪酬激勵影響力的重要手段，也是新時期國有企業(yè)改革人事管理機制、助力企業(yè)管理實現(xiàn)科學化與現(xiàn)代化的必由之路。