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忠誠管理思想的應(yīng)用能夠在極大程度上提升企業(yè)人力資源管理的效率，但從目前來看，其在實(shí)際應(yīng)用的過程中仍存在不利因素影響著實(shí)際效果，所以有必要對其展開深層次探索。

一、影響員工忠誠度的因素

（一）員工因素

個(gè)人因素對于員工的忠誠度有著較大影響，主要便體現(xiàn)在員工對于企業(yè)環(huán)境以及文化等內(nèi)容的認(rèn)可度上，與此同時(shí)，企業(yè)本身所具有的發(fā)展?jié)撃芤约拔磥戆l(fā)展戰(zhàn)略是否能夠符合員工預(yù)期也是重要的影響因素，上述內(nèi)容既會(huì)導(dǎo)致員工忠誠度出現(xiàn)變化，同時(shí)也會(huì)決定著其在行業(yè)內(nèi)所具有的競爭力。當(dāng)下時(shí)代十分注重個(gè)性化發(fā)展，在該背景下，員工本身所具有的價(jià)值觀以及人生觀直接制約著其對企業(yè)的忠誠度，一般來說，具有契約精神和無私品質(zhì)的員工往往忠誠度比較高，而個(gè)性化相對較強(qiáng)并且平常多以自我為中心的員工難以形成較高忠誠度，離職率比較高。

（二）企業(yè)因素

除了員工因素以外，企業(yè)內(nèi)部的薪酬福利水平、領(lǐng)導(dǎo)能力以及企業(yè)文化也會(huì)影響員工的忠誠度，企業(yè)發(fā)展與員工忠誠度之間有著密不可分的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)力在諸多因素中有著比較關(guān)鍵的地位，一旦員工發(fā)現(xiàn)公司領(lǐng)導(dǎo)本身能力不足，難以真正推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，便會(huì)存在忠誠度下降的趨勢，并產(chǎn)生離職的想法。除此以外，新時(shí)代的員工在關(guān)注企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的同時(shí)，還比較注重領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠?yàn)閱T工營造出更加高質(zhì)量的辦公環(huán)境，員工普遍認(rèn)為，良好的工作環(huán)境更能夠激發(fā)起員工的工作熱情以及工作能力。

二、忠誠管理思想在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

（一）人力資源規(guī)劃

對于企業(yè)的人力資源管理工作來說，人力資源規(guī)劃是最為基礎(chǔ)和關(guān)鍵的部分，所以應(yīng)當(dāng)將忠誠管理思想充分融入人力資源規(guī)劃當(dāng)中，激發(fā)出員工的內(nèi)在忠誠度。忠誠管理思想認(rèn)為，唯有公司與員工共同為公司創(chuàng)造價(jià)值而努力，才能幫助員工形成忠誠度，由此可見，企業(yè)所傳遞出的價(jià)值主張是左右員工忠誠度的重要因素。

因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在原有的基礎(chǔ)上建立健全人力資源管理制度，設(shè)計(jì)本身便具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向性作用，能夠充分展現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值理念。與此同時(shí)，企業(yè)對員工開展更加制度化以及規(guī)范化的管理工作，有助于更好地約束員工以及企業(yè)雙方的行為，形成更加和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而為企業(yè)未來持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。忠誠管理思想認(rèn)為，員工在企業(yè)所獲得的安全感是影響其忠誠度的重要因素，所以當(dāng)企業(yè)遇到困難需要進(jìn)行裁員的時(shí)候，同樣需要切實(shí)從員工的角度出發(fā)為其考慮。相關(guān)調(diào)查表明，員工在面臨企業(yè)裁員的時(shí)候，往往會(huì)出現(xiàn)極大的負(fù)擔(dān)以及不滿，嚴(yán)重的情況下還會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)爭議的出現(xiàn)?；诖?，企業(yè)要制定好相應(yīng)的準(zhǔn)備與計(jì)劃，盡可能將裁員所帶來的負(fù)面影響降到最低。

（二）招聘與配置

招聘是企業(yè)人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)之一，該環(huán)節(jié)這對于企業(yè)后續(xù)開展忠誠度管理有著直接影響。忠誠管理思想認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對員工進(jìn)行優(yōu)化選擇，將忠誠度作為招聘的重要導(dǎo)向，以尋找到更能與企業(yè)價(jià)值相符合并具備創(chuàng)造能力的人才。

一方面，企業(yè)需要先考慮員工的初級忠誠因素，包括員工本身在企業(yè)環(huán)境、薪資待遇以及地理位置等硬件條件方面的期待值，若是上述初級忠誠因素都難以滿足，那么其后續(xù)的升華忠誠更無從談起。所以在招聘階段，企業(yè)便應(yīng)當(dāng)全面、深入地了解應(yīng)聘者的實(shí)際期望，并真誠地同應(yīng)聘者溝通，明確企業(yè)能夠提供的平臺的條件。

另一方面，企業(yè)需要在招聘的過程中將招聘的工作崗位、要求以及具體內(nèi)容向應(yīng)聘者清楚地描述，并分析應(yīng)聘者本身的工作能力、性格特征以及多方面條件是否能夠與崗位央求相匹配。此外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)詢問應(yīng)聘者的興趣所在，若是員工本身便對工作內(nèi)容存在著較大的興趣，便能夠充分調(diào)動(dòng)起積極熱情以及主觀能動(dòng)性，進(jìn)而從工作中真正得到樂趣以及成就感，自然而然便能夠提升忠誠度。

（三）培訓(xùn)與開發(fā)

忠誠管理思想指出，對于企業(yè)的人力資源管理來說，幫助員工充分融入企業(yè)當(dāng)中是十分重要的，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對于入職培訓(xùn)的重視。入職培訓(xùn)包含諸多內(nèi)容，涉及企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、各部門架構(gòu)、發(fā)展歷史以及各項(xiàng)基本情況等等。與此同時(shí)，部分企業(yè)在各部門之間都會(huì)存在較大差異性，所以部門會(huì)根據(jù)其本身的工作內(nèi)容開展相應(yīng)的入職培訓(xùn)。員工在本部門的入職培訓(xùn)中能夠?qū)Ρ韭毠ぷ鞯母黜?xiàng)要求產(chǎn)生更為深層次的了解與認(rèn)識。新員工在入職初期往往都有著對企業(yè)的期待以及迫不及待證明自己的想法，此時(shí)企業(yè)能夠更加順利地向其介紹企業(yè)的價(jià)值觀以及企業(yè)文化，新員工往往有著較高的接受度，久而久之便可以轉(zhuǎn)換為對企業(yè)的忠誠度。

（四）薪酬管理

在企業(yè)的人力資源管理中薪酬管理有著一定的特殊性，而且比較敏感，但其對于員工的忠誠度有著決定性作用。在分析了諸多企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度之后發(fā)現(xiàn)，并不存在一種完全正確和科學(xué)的制度，只能最大限度同企業(yè)發(fā)展相貼近，所以各企業(yè)需要綜合考慮各方面影響因素，從其自身特點(diǎn)出發(fā)，對企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整與完善。在制定薪酬制度的過程中要嚴(yán)格落實(shí)忠誠管理的內(nèi)容，充分將員工利益與企業(yè)利益結(jié)合起來，并構(gòu)建起科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值之后，企業(yè)唯有付出與其創(chuàng)造價(jià)值相匹配的薪酬福利待遇，才能提升員工對于企業(yè)的認(rèn)可度以及認(rèn)可度。

三、結(jié)論

綜上所述，在人力資源管理工作開展的過程中，注重對于員工忠誠度的強(qiáng)化能夠有效提升員工的工作熱情以及工作能力?；诖?，企業(yè)要加強(qiáng)對該方面的重視，進(jìn)而提升人力資源管理的有效性。