翟傳麗 山東魚臺經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管理委員會

作為事業(yè)單位的基礎(chǔ)工作之一，在人力資源管理工作開展中，既要分析當前事業(yè)單位人力資源管理面臨的形勢，同時也要探討存在的問題，并在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下制定科學的應對策略。使事業(yè)單位人力資源管理工作在優(yōu)化過程中，能夠突出管理工作目標，根據(jù)其內(nèi)容和特點調(diào)整實施措施，使其在開展的針對性和實效性方面達到預期目標，最終實現(xiàn)人力資源管理措施的不斷優(yōu)化，有效提升事業(yè)單位人力資源的綜合管理水平。

一、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理標準不清晰，人才缺乏競爭意識和危機感

當前網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下，事業(yè)單位人力資源管理工作開展過程中，首先要對其存在的問題進行分析。目前存在的問題主要表現(xiàn)在標準不清晰，人才缺乏競爭意識和危機感，在工作中積極性和主動性不強，不能對標工作目標優(yōu)化和調(diào)整工作手段。導致在工作過程中存在得過且過和混日子的情況。由于人力資源管理標準不清晰，員工在績效考核中沒有對應的標準予以考核，既影響了資源管理工作的開展，同時也不利于員工工作效率和工作水平的提高。由于事業(yè)單位管理體制存在一定的特殊性，一旦制定的管理標準不夠詳細清晰，對于人力資源管理工作的存在的問題，沒有辦法根據(jù)員工的實際情況制定針對性的管理措施，會對人資資源管理工作的實效性產(chǎn)生不利影響。因此，針對人力資源管理標準不清晰的問題，以及人才缺乏競爭意識和危機感的問題，必須要引起足夠的重視，需要在人力資源管理中從多方面入手予以有效解決。不但要建立清晰完善的人力資源管理標準，同時還要強化人才的競爭意識和危機感，使人才能夠認識到現(xiàn)階段的工作任務以及管理要求，主動對標工作目標，調(diào)整工作態(tài)度，細化工作措施，提高工作的有效性。

（二）事業(yè)單位文化體系薄弱，對員工影響較小

事業(yè)單位目前對文化體系的建設(shè)重視程度不足，導致事業(yè)單位的文化體系相對薄弱，對員工的影響較小。員工在工作過程中無論是工作意識、工作態(tài)度還是工作的具體開展方式，受到文化體系的影響較弱，文化體系的作用沒有充分的體現(xiàn)出來，文化體系的內(nèi)涵以及文化體系的具體內(nèi)容缺乏針對性，無法吸引員工的關(guān)注，導致員工在工作過程中對單位的現(xiàn)有文化體系了解不足，沒有將其作為工作推進的重要力量。考慮到事業(yè)單位文化體系的重要性，以及文化體系在建立過程中對員工的重要影響，在文化體系建設(shè)中，不但要根據(jù)事業(yè)單位的管理特點和要求做好文化體系的建立工作，同時還要推動文化體系的強化，使文化體系能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的有效影響，解決員工的工作動力問題[1]。所以，對事業(yè)單位的文化體系薄弱問題應當引起足夠的重視，將其作為事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容來看待，根據(jù)事業(yè)單位的管理特點以及事業(yè)單位的管理要求推進和夯實文化體系基礎(chǔ)，使事業(yè)單位的文化體系在代表性和針對性方面得到加強，實現(xiàn)對員工的有效影響，解決員工的工作動力問題。

（三）缺乏績效評估制度和激勵機制

受到事業(yè)單位管理職能的限制，事業(yè)單位的工作節(jié)奏慢，員工在工作過程中工作結(jié)果缺乏必要的考核，無法衡量員工的工作成效，導致員工在工作中工作成績難以得到有效的衡量，使員工的工作成績在評定過程中遇到一定的阻礙，影響了員工工作效能的發(fā)揮。結(jié)合當前事業(yè)單位管理實際，在績效評估過程中評估制度的缺失影響了績效考核工作的開展，使績效考核在實施中因缺乏完善的績效評估制度導致績效考核失誤。除此之外，事業(yè)單位激勵機制也存在一定的缺失，無法實現(xiàn)對員工的有效激勵。對于表現(xiàn)突出的員工缺乏激勵措施，對于工作效果不理想的員工缺乏有效的考核措施，導致員工在工作過程中工作成績難以得到有效的衡量，既影響了工作的實效性，同時也導致在工作成效方面受到影響。因此，建立完善的績效評估制度，并積極推進激勵機制的建立和完善，對有效推進事業(yè)單位人力資源管理工作的開展起著十分重要的作用，同時也是做好事業(yè)單位人力資源管理工作的關(guān)鍵要素之一。明確這一點并積極推進制度的完善和激勵機制的實施是當前事業(yè)單位人力資源管理面臨的重要形式。

二、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化策略

（一）制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代人力資源管理新標準，提高人才競爭意識和危機感

基于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境的特點以及當前事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化的需求。在人力資源管理過程中，需要根據(jù)事業(yè)單位的管理特點和管理要求，制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代人力資源管理新標準，并依據(jù)事業(yè)單位的管理實際進行一定的創(chuàng)新。此外，在人力資源管理標準的制定方面應當考慮到事業(yè)單位的未來發(fā)展趨勢以及事業(yè)單位人才的工作情況，使人力資源管理在實施過程中，有一個完善的管理標準作為依據(jù)，能夠根據(jù)人力資源管理標準框定人才的工作職責、管理內(nèi)容。同時，通過事業(yè)單位人力資源管理新標準的建立，使人才在競爭意識和危機感方面能夠得到強化，解決員工的工作目標問題，使員工在工作中能夠主動積極的參與競爭，并且了解當前自己所處的地位和工作中的具體表現(xiàn)是否能夠達到工作要求[2]。通過對標分析，使員工在工作過程中能夠樹立正確的競爭意識，并且在危機感的塑造中能夠達到預期目標，解決員工工作懶散和得過且過的問題，使員工在工作中能夠按照工作的特點和實際要求以及具體的工作內(nèi)容落實工作目標推動人力資源管理工作的有序進行。

（二）利用網(wǎng)絡(luò)平臺構(gòu)建事業(yè)單位文化體系，貼近員工生活

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代網(wǎng)絡(luò)平臺的重要性毋庸置疑，在事業(yè)單位文化體系構(gòu)建中，應充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)平臺的作用，利用網(wǎng)絡(luò)平臺構(gòu)建事業(yè)單位的文化體系，使文化建設(shè)能夠貼近員工生活，聚焦員工的工作實際，以員工的工作需要和員工的工作特點作為切入點，提高事業(yè)單位文化體系的針對性，使事業(yè)單位文化體系在構(gòu)建中能夠發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)平臺的積極作用，形成對所有員工的輻射。并按照員工的特點要求和員工的具體情況優(yōu)化事業(yè)單位文化體系，使事業(yè)單位在文化體系的發(fā)展中能夠提高發(fā)展質(zhì)量，并根據(jù)文化體系的具體情況和文化體系的相關(guān)要求做好體系的細化以及文化體系的構(gòu)建，為員工的發(fā)展和員工的日常工作提供良好的文化支撐，保證事業(yè)單位在文化體系建設(shè)中取得積極效果，為事業(yè)單位的發(fā)展和事業(yè)單位文化體系的建立奠定良好的基礎(chǔ)。由此可見，明確文化體系的重要性，并積極推動文化體系的建立，對解決事業(yè)單位的人力資源管理中的常見問題、夯實其管理基礎(chǔ)，并推動其優(yōu)化升級具有重要影響[3]。

（三）建立有效的績效評估制度，創(chuàng)建激勵機制

基于當前事業(yè)單位人力資源管理的實際需求及管理特點，實施過程中，應建立有效的績效評估制度。提高評估制度的完善性使績效評估制度在落實中能夠達到管理要求，能夠按照績效評估的特點和績效評估的相關(guān)內(nèi)容做好落實工作，使績效管理工作在實施中能夠達到預期目標，根據(jù)績效管理的特點和績效管理的要求細化績效評估制度，保證績效管理在實施中能夠有績效評估制度作為依托，解決績效評估制度的完善性問題。此外，還要積極創(chuàng)建相關(guān)的激勵機制，實現(xiàn)對員工的有效激勵，使員工的主觀能動性得到提升，提高員工的工作積極性，保證員工能夠滿足工作要求，使員工工作達到較高的成效，實現(xiàn)工作質(zhì)量和工作水平的提高。

三、結(jié)論

通過對人力資源管理工作的了解，事業(yè)單位在人力資源管理中，既要明確人力資源管理重要性及其管理目標，同時也要做好管理機制的建立，并根據(jù)人力資源管理的特點和要求落實各項管理措施，使人力資源管理工作在規(guī)范性和全面性方面達標。因此，落實好事業(yè)單位人力資源管理工作，并優(yōu)化人力資源管理措施，推動管理工作的有效升級，對當前事業(yè)單位人力資源管理工作的開展以及其健康有序發(fā)展具有重要意義。