陶娜 長春黃金設(shè)計院有限公司

人才是企業(yè)發(fā)展的必要資源和條件。按照習近平總書記關(guān)于人才工作的重要指示精神，全面實施人才強企戰(zhàn)略，踐行人才隊伍建設(shè)創(chuàng)新，是加快國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級進程、促進可持續(xù)發(fā)展的必要條件。本文剖析了國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)中存在的各類問題，并提出切實可行的創(chuàng)新策略，以期推動國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

一、國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的問題

（一）高素質(zhì)人才引進數(shù)量有限

現(xiàn)階段，國有企業(yè)在人才隊伍建設(shè)過程中普遍存在的問題是受原有人才引進機制的影響。在人才引進階段，單純注重引進實踐經(jīng)驗豐富的人才，而對青年人才的培養(yǎng)缺乏重視，導致人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)極端化。同時，多數(shù)國有企業(yè)的人才引進機制遵循公開化、透明化的基本原則，無法達到為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才的目的。此外，國有企業(yè)在人才引進時，仍存在“重知識、輕能力”的現(xiàn)象。這使得部分學歷水平未達到人才競聘要求，但綜合素質(zhì)過硬的優(yōu)秀人才被拒之門外。從某種角度來說，這種因硬性條件的限制，導致了人才流失，對于國有企業(yè)是極大的損失。

（二）內(nèi)部人才流失嚴重

隨著社會主義市場經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，國有企業(yè)所遭受的沖擊越來越大，遇到的挑戰(zhàn)越來越嚴峻，這也使國有企業(yè)的市場競爭壓力與日俱增。部分國有企業(yè)由于競爭形勢處于落后狀態(tài)，不得不以調(diào)整職工薪資待遇的方式縮減開支，而降薪減補也在很大程度上削弱了職工的工作積極性，久而久之，使得職工出于生計、個人職業(yè)發(fā)展等方面的考量而跳槽，從而導致了人才流失，使職工架構(gòu)缺乏穩(wěn)定性。同時，部分國有企業(yè)缺乏正確的人才培養(yǎng)意識，將人才培養(yǎng)中心投放到專業(yè)知識普及和價值觀培育等方面上，對實踐操作能力培訓缺乏應有的重視，導致實踐崗位因后備人才不足出現(xiàn)“一人多崗”的不利局面，長此以往，促使職工因工作壓力過大而離職，造成不必要的人才流失。

（三）人才管理手段粗放化

當前，多數(shù)國有企業(yè)管理層都是由國家上級行政單位直接任命的。這種行政級別差異，也對人才管理機制造成了一定的消極影響。另外，國有企業(yè)人才管理方式粗放化，不符合時代發(fā)展要求。國有企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標，必須轉(zhuǎn)變管理觀念，加強管理培訓，增強職工的責任意識，強化職工的綜合素養(yǎng)，促使其全身心的投入到工作中。然而事實上，部分國有企業(yè)缺乏完善的職工評價考核體系，對經(jīng)營發(fā)展造成不利影響。

二、新時代國有企業(yè)的人才隊伍建設(shè)的創(chuàng)新策略

（一）創(chuàng)新引才策略

吸引人才是加強人才隊伍建設(shè)的重要手段。為此，國有企業(yè)要面向國內(nèi)外引進利于自身經(jīng)營發(fā)展的高素質(zhì)人才。在人才引進中，堅定不移的貫徹落實高起點引才原則，引進全日制大學本科及本科以上學歷的優(yōu)秀人才，引進省部級以上學術(shù)專家、核心技術(shù)帶頭人，引進國際化和復合型經(jīng)營人才，引進有項目投資專長的經(jīng)濟敏銳型人才，引進特殊技能人才以及行業(yè)緊缺人才等。同時，國有企業(yè)還要積極引進“智力”。加強與國內(nèi)外名牌高校和研究院所的合作，外聘高層次專家作高級顧問，為企業(yè)經(jīng)營打好智力基礎(chǔ)。

（二）創(chuàng)新育才形式

育才是促進國有企業(yè)進步的動力。國有企業(yè)應把控高層次人才、緊缺人才和年輕人才的培養(yǎng)，作為人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略重點，緊缺人才抓緊培養(yǎng)，骨干人才重點培養(yǎng)，后備人才超前培養(yǎng)，形成多層次、多渠道、多形式的人才培養(yǎng)體系。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求及人才成長客觀規(guī)律，按年齡層級、專業(yè)類別與行政等級建立后備人才隊伍，實行動態(tài)化、滾動式培養(yǎng)模式，加強人才隊伍建設(shè)。在此基礎(chǔ)上，建立健全的職業(yè)技能鑒定機制，確保技能人才沿著初級工、中級工、高級工、技師、高級技師順序成長，提高自身職業(yè)技能水平。

（三）建立健全的人才使用管理機制

國有企業(yè)需創(chuàng)建完善的人才使用管理機制，達到人盡其才，才盡其用的目的。具體措施如下：其一，全面推行動態(tài)化、長效性用人管理機制。堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，全面掌控人才隊伍情況，建立完整的人才信息庫，劃分人才類型，實行分類使用。其二，構(gòu)建完善的人才流動配置機制。通過崗位輪換、掛職鍛煉等，優(yōu)化人才的業(yè)務水平。其三，積極探索市場化人才資源配置機制。國有企業(yè)應當順應市場發(fā)展趨勢，推行內(nèi)部培養(yǎng)與外部競聘相結(jié)合的模式，以滿足自身對人才的需求。

（四）構(gòu)建完善的人才績效考核機制

第一，優(yōu)化人才考核評價方式。鼓勵人才立足本職崗位，體現(xiàn)自我價值。將項目報告、專利成果以及設(shè)計文件等作為績效考核參考依據(jù)。針對長期在基層一線工作的技術(shù)人員來說，以工作實績、技術(shù)突破能力和臨場應變能力等作為績效考核參考依據(jù)。

第二，全面推行績效管理PDCA 循環(huán)體系。通過閉環(huán)式管理，將考核結(jié)果與薪資待遇、職務晉升以及職業(yè)發(fā)展等相掛鉤，從而調(diào)動職工工作積極性。

第三，建立人性化糾錯容錯機制。樹立正向激勵的鮮明導向，形成崇尚實干、保護創(chuàng)新的良好氛圍。同時，從根源上杜絕蠻干、竊取成果、唯利是圖、暗箱操作等行徑，促進企業(yè)的良好發(fā)展。

（五）推行人才創(chuàng)新激勵機制

創(chuàng)建人才激勵機制，是優(yōu)化人力資源配置，強化人才隊伍素質(zhì)的關(guān)鍵舉措。具體措施如下：其一，深化薪酬制度改革，建立完善的人工成本投入產(chǎn)出評價體系，擴展綜合效益增長空間。其二，優(yōu)化薪酬分配機制，加大對核心人才的薪酬支持力度，對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人、特殊崗位人才以及關(guān)鍵崗位人才，采取協(xié)議工資制，穩(wěn)定人才架構(gòu)。其三，充分發(fā)揮人性化激勵機制的優(yōu)勢作用，激發(fā)職工創(chuàng)造性，調(diào)動職工工作積極性，增強其對企業(yè)的認同感和榮譽感，全身心的投入工作，進而擴展企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。

三、結(jié)束語

綜上所述，在市場經(jīng)濟環(huán)境瞬息萬變的大環(huán)境背景下，國有企業(yè)只有秉承與時俱進的基本原則，大力加強人才隊伍建設(shè)，才能不斷夯實自身經(jīng)營基礎(chǔ)，確保在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。