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一、薪酬管理的概述

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，其主要是指在以企業(yè)內(nèi)部薪酬制度為前提的情況下，管理階層對員工的價值以及員工對企業(yè)作出的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u估，并以此為依據(jù)采用公平公開的方式確定和公布員工的薪酬待遇。而且企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理具有優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部勞動力資源配置、推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)以及促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展等作用，因此必須做好薪酬管理工作。

二、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理問題

1.薪酬體系問題。目前很多企業(yè)仍在使用傳統(tǒng)的薪酬管理體系，在對企業(yè)的薪酬進(jìn)行管理時，主要是為企業(yè)員工提供基本的薪酬，沒有根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行薪資績效的合理分配，導(dǎo)致很多優(yōu)秀員工得不到獎勵，很多表現(xiàn)較差的員工得不到懲罰，薪酬發(fā)放沒有太大區(qū)別，在很大程度上打擊了優(yōu)秀員工工作的積極性，這在很大程度上影響著企業(yè)的業(yè)績提升，也影響著企業(yè)員工整體的工作面貌與工作氛圍，不利于企業(yè)內(nèi)部積極、健康環(huán)境的營造。

2.薪酬分配方式問題。企業(yè)對很多核心人才來說，其對于薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)一般都有著更高要求。企業(yè)在對這些人員進(jìn)行薪酬激勵時往往采用績效獎勵的方法，雖然能起到一定的激勵作用，但是分配方式單一，沒有考慮員工對工作技術(shù)與方法以及勞動時間分配等方面的需求，使得激勵效果并不太明顯。

3.薪酬分配水平難以與外部市場均衡同步。當(dāng)前，比較突出的外部不均衡情況主要表現(xiàn)為分配時高時低。如果員工在公司所得薪酬與社會上其他同行業(yè)的相關(guān)人員所得薪酬相比較低，員工工作積極性會有所下降，甚至還會選擇離開企業(yè)，引起企業(yè)人才流失。在新時期，我國經(jīng)濟(jì)水平不斷提升，人才的配置與薪酬待遇也應(yīng)該以價值規(guī)律導(dǎo)向，致使薪酬水平較高的企業(yè)已經(jīng)成為當(dāng)前人才流動的主要趨勢。

三、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理措施分析

1.貫徹落實(shí)符合時代需求的薪酬管理理念。首先應(yīng)當(dāng)更新自身的薪酬管理理念，增強(qiáng)對現(xiàn)代化薪酬管理的認(rèn)識。這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)將薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，并以此為基本指導(dǎo)理念，制定合適的薪酬管理方案與發(fā)展規(guī)劃，使得內(nèi)部資金得以合理調(diào)配。這也說明，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理尤其是薪酬管理時，應(yīng)當(dāng)以市場發(fā)展趨勢作為基本依據(jù)，同時根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理體系，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。也只有這樣才能使得薪酬管理工作完全符合企業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)而為薪酬管理活動更好開展注入新鮮血液，以激發(fā)員工的工作熱情與活力。

2.不斷修訂、健全和完善薪酬管理制度。唯有健全、科學(xué)、高效的人力資源薪酬管理制度，方可推動企業(yè)薪酬管理獲得更大成效。具體而言，企業(yè)應(yīng)深入基層深處，了解企業(yè)員工的工作情況和每一環(huán)節(jié)資金的運(yùn)轉(zhuǎn)情況，并建立完善的責(zé)任制度，明確各崗位職責(zé)，確保問題發(fā)生時有責(zé)任人可追究。只有不斷優(yōu)化的薪酬管理制度，方可助推其薪酬管理水平及其他層面管理逐漸走向系統(tǒng)化與規(guī)范化，從而使相關(guān)工作人員在工作時有章可循。另外，在具體人力資源薪酬管理制度落實(shí)中，企業(yè)必須將分配的主動權(quán)合理分布至各個下屬部門，借助其職能與作用的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)薪酬監(jiān)管、分配、編制預(yù)算等職能的更好體現(xiàn)。在此過程中，要切實(shí)明確與細(xì)化具體薪酬制度執(zhí)行與分發(fā)的權(quán)利和職責(zé)，以更好地調(diào)配不同部門間的溝通與合作，并促使其進(jìn)行相互監(jiān)督，有利于企業(yè)經(jīng)營與運(yùn)轉(zhuǎn)的制度化，為人力資源管理工作奠定良好的制度保障。

3.堅(jiān)持以人為本。人才是當(dāng)下社會企業(yè)競爭力得以保持的關(guān)鍵。對企業(yè)而言，其能否吸引優(yōu)秀的人才，留著優(yōu)秀的人才，與薪酬管理有著很大的關(guān)系。企業(yè)只有在薪酬管理方面提高人文關(guān)懷性，才能實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的共同發(fā)展。同時，企業(yè)也應(yīng)該以崗位的不同制定不同的薪酬制度，對于基層員工，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)重視，因?yàn)榛鶎訂T工是企業(yè)發(fā)展的重要支柱，可以針對這些員工適當(dāng)增加福利比例。另外，激勵機(jī)制不僅僅局限于薪酬方面，還體現(xiàn)在精神方面，因此，企業(yè)還需要關(guān)注員工的精神需求，實(shí)現(xiàn)其情感需求個性價值的最大化體現(xiàn)，以不斷增強(qiáng)員工的企業(yè)向心力，借此留住、吸引更多的優(yōu)秀人才。

4.合理運(yùn)用信息技術(shù)。當(dāng)前是一個信息時代與網(wǎng)絡(luò)時代，對于企業(yè)來說，開展薪酬管理也應(yīng)當(dāng)與時代相適應(yīng)，因此企業(yè)應(yīng)積極引進(jìn)先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，以在短時間內(nèi)獲取更大量的信息，為企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化提供有力的信息依據(jù)。同時，信息化的薪酬管理還有利于企業(yè)及時了解其他企業(yè)的發(fā)展情況，便于企業(yè)制定合適的發(fā)展戰(zhàn)略。另外，在建立企業(yè)信息化的基礎(chǔ)上，相關(guān)企業(yè)可以積極與其他企業(yè)交流，根據(jù)自身情況吸取別人的經(jīng)驗(yàn)，并將吸取的經(jīng)驗(yàn)內(nèi)化。

5.創(chuàng)新競爭機(jī)制。當(dāng)今社會各企業(yè)間的競爭不斷加劇，企業(yè)要想在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競爭機(jī)制，通過建立完善的薪酬競爭機(jī)制來調(diào)動員工工作積極性，提高員工責(zé)任感，使其為完成工作目標(biāo)與任務(wù)而更好地投入工作中。以企業(yè)全體員工的共同努力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)的市場競爭力，并在大環(huán)境中生存并發(fā)展壯大。

6.創(chuàng)新發(fā)揮薪酬激勵作用。對企業(yè)而言，激勵性薪酬是調(diào)動與發(fā)揮員工工作積極性的關(guān)鍵。對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對員工的崗位特性、薪酬意愿、心理訴求等需要，適當(dāng)優(yōu)化其薪酬結(jié)構(gòu)，使得薪酬的激勵作用得以更好地發(fā)揮，使物質(zhì)獎勵、精神鼓勵向具有突出業(yè)績的員工適當(dāng)傾斜。如果有必要，還可以對員工進(jìn)行升職，使員工感受到自身價值被重視、被認(rèn)可，從而提高員工的工作積極性。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理工作對于增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力具有重要作用，因此需要結(jié)合職工基本要求，完善薪酬管理機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬管理作用。同時還要調(diào)動職工的工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。