謝正寧 李萍 謝文全 國(guó)網(wǎng)寧夏電力有限公司人力資源部

現(xiàn)階段，人力資源管理工作在我國(guó)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要性逐漸凸顯，人才對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展來(lái)講具有基礎(chǔ)性作用，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)人才的支持，但一些企業(yè)在人力資源管理上仍然存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題如不積極妥善處理，則會(huì)影響和制約企業(yè)發(fā)展。所以，企業(yè)必須提高對(duì)人力資源管理工作的重視，重點(diǎn)分析當(dāng)前人力資源管理工作的瓶頸，并不斷吸取先進(jìn)科學(xué)的管理經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐中創(chuàng)新管理方法，發(fā)揮人才在企業(yè)中的優(yōu)勢(shì)，助力企業(yè)健康發(fā)展。

一、人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響分析

（一）缺乏重視

當(dāng)前企業(yè)對(duì)于人力資源管理存在一個(gè)普遍的問(wèn)題就是缺乏重視。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，一些企業(yè)將人力資源管理部門(mén)邊緣化，甚至試圖以其他方式代替執(zhí)行人力資源管理部門(mén)的職責(zé)。第二，一些企業(yè)不重視對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行培養(yǎng)，只依賴于人力資源部門(mén)的招聘職能。一旦員工被招入企業(yè)，就不再進(jìn)行培訓(xùn)。這種做法是對(duì)人力資源管理部門(mén)的職責(zé)存在偏見(jiàn)，只注意到其招聘的能力，忽略了其對(duì)于人才培養(yǎng)的能力。

（二）企業(yè)家精神建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)不足

企業(yè)家精神和企業(yè)文化建設(shè)不足會(huì)影響企業(yè)凝聚力、向心力以及向上發(fā)展的動(dòng)力。宋志平在演講中說(shuō)到，國(guó)有企業(yè)的優(yōu)秀管理者并不被公眾認(rèn)為是“企業(yè)家”，這也在一定程度上影響了國(guó)有企業(yè)人力資源管理中“企業(yè)家精神”的建設(shè)。當(dāng)前，華為的任正非、阿里巴巴的馬云以及格力的董明珠等企業(yè)家已經(jīng)成為其領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)的精神核心，其中的企業(yè)家精神更是鼓舞著員工們奮發(fā)向上，讓整個(gè)企業(yè)都充滿干勁、充滿活力地向前發(fā)展。但是在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，其中的優(yōu)秀管理者只會(huì)被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)等，其人格魅力以及精神等難以發(fā)揮有效的作用。同理，國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)也略顯不足。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的精神支柱，良好的企業(yè)文化更是可以對(duì)企業(yè)發(fā)展形成積極的推動(dòng)作用。華為的“狼性文化”不僅推動(dòng)了華為5G 的研發(fā)和應(yīng)用，更是成為很多中小企業(yè)文化建設(shè)效仿的對(duì)象。

（三）人力資源管理系統(tǒng)問(wèn)題

傳統(tǒng)的人力資源管理體系需要結(jié)合時(shí)代新的需要，進(jìn)行相應(yīng)的改善和優(yōu)化，需要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，對(duì)人力資源管理體系不斷進(jìn)行梳理和完善，才能有效提升管理效果，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本國(guó)引進(jìn)人力資源管理后，一些企業(yè)在一定的過(guò)程對(duì)人力資源管理的作用有了一定的認(rèn)識(shí)，但缺少對(duì)人力資源管理進(jìn)一步的研究，在對(duì)人力資源管理實(shí)踐的過(guò)程中，可能會(huì)出現(xiàn)理論脫離實(shí)際的情況，一些企業(yè)并未對(duì)人力資源管理體系給予重視，不利于企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展。

二、企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的措施探究

（一）健全完善人才管理模式

隨著時(shí)代的快速發(fā)展，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)情況也隨之發(fā)生了比較大的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)人才管理模式所暴露的問(wèn)題也越來(lái)越多，極大影響了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在這種情況下，要想獲得更進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)必須跟上我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展完善的腳步，綜合考慮市場(chǎng)實(shí)際情況以及自身發(fā)展目標(biāo)創(chuàng)新人力資源管理手段，健全完善人才管理模式，采用更為科學(xué)合理的手段展開(kāi)人力資源管理工作，從而使管理的有效性得到更大程度的增強(qiáng)。

（二）適當(dāng)加大對(duì)高素質(zhì)人才的聘用

人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，一個(gè)企業(yè)只有具備了大量的高素質(zhì)人才，企業(yè)的活力才能被有效激發(fā)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，因此，企業(yè)要重視人才，并適當(dāng)?shù)募哟髮?duì)高素質(zhì)人才的聘用。其一，企業(yè)要優(yōu)化人才的聘用渠道，通過(guò)多種形式，例如校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等形式，廣納天下的有用人才。其二，企業(yè)要嚴(yán)格和規(guī)范人才的聘用標(biāo)準(zhǔn)和方式。企業(yè)在招聘人才的時(shí)候，不僅要注重人才的自我評(píng)價(jià)，還要通過(guò)多種形式進(jìn)行科學(xué)的評(píng)判，例如，專(zhuān)業(yè)筆試測(cè)試、心理測(cè)試及面試等方式對(duì)人才進(jìn)行全方位的考查和測(cè)試，綜合評(píng)判人才的綜合素質(zhì)和綜合能力。其三，對(duì)于招錄進(jìn)來(lái)的企業(yè)新員工，要及時(shí)的對(duì)他們開(kāi)展培訓(xùn)和再教育工作，帶領(lǐng)新員工更快的融入企業(yè)的團(tuán)隊(duì)中，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。

（三）管理制度方面的創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略

柔性化管理制度。在企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理制度中，多采用舊的硬性化人才管理制度。這種制度下，企業(yè)以自身的利益為核心，甚至?xí)榱似髽I(yè)自身利益，一定程度上損害員工利益，不能將企業(yè)利益與員工利益相結(jié)合。這種制度會(huì)損害員工的積極性，降低員工對(duì)企業(yè)的信任感，甚至?xí)斐善髽I(yè)人才的流失?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)推行柔性化的管理制度，在這種制度下，企業(yè)可以根據(jù)員工的具體需求，合理調(diào)整薪資、福利。對(duì)于特殊情況可以進(jìn)行補(bǔ)助，滿足員工的切實(shí)需要。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)已經(jīng)步入了發(fā)展轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段，這也給企業(yè)發(fā)展帶去了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在這種背景下，企業(yè)所承擔(dān)的競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大，要想有效增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，必須切實(shí)做好人力資源管理工作。但是，通過(guò)實(shí)際分析可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在我國(guó)很多企業(yè)還沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)自身發(fā)展的重要影響，所采用的管理方法也都還比較滯后，極大阻礙了自身的可持續(xù)發(fā)展。要想切實(shí)轉(zhuǎn)變這種情況，企業(yè)必須跟上時(shí)代發(fā)展的腳步，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要價(jià)值，綜合考慮自身實(shí)際情況優(yōu)化人力資源管理方案，從而有效提高人力資源管理質(zhì)量，為自身以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供更有力的支持和保障。