陳 瑩

（天津美術(shù)學(xué)院，天津 300141）

一、高校教師特點及群體激勵需求

1.群體特點

目前，我國對高校教師隊伍建設(shè)方面提出了更高的要求，2018年國務(wù)院發(fā)布的《全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革》文件中特別提出高校教師隊伍發(fā)展過程中應(yīng)更重視思想政治水平、教研管多元能力發(fā)展，可見現(xiàn)有政策對比以往對于高校教師的要求更高。

從專業(yè)能力上看，相比于一般中小學(xué)教師而言，高校教師的整體學(xué)位水平更高（目前我國高校新入職教師起點學(xué)位要求一般為碩士，大多數(shù)重點高校教師入職的學(xué)位門檻為博士），受知識水平、認知層次、價值觀念等影響，高校教師普遍具備更強烈的自主發(fā)展意愿。這種自主發(fā)展意愿不僅僅局限在職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域，還包括教研、科研、人生態(tài)度等，就相關(guān)人士研究及個人工作經(jīng)驗來看，高校教師在以科研為方向的自主發(fā)展意識最為強烈。從這個角度來看，高校教師作為一名教育從業(yè)者的“社會人”屬性明顯高于“經(jīng)濟人”屬性。換言之，在不考慮職業(yè)道德約束的情況下，高校教師有完善的自我社會角色認識，對于社會認可的訴求高于對經(jīng)濟利益的追求，因此高校教師也更加注重個人能力、個人成就的發(fā)展。

在高度自主意識的影響下，高校教師在工作中通常也更傾向于能夠滿足自身獨立性、自主性的工作空間。例如，更希望自主決策工作計劃、自行設(shè)計工作方法，而不是像普通中小學(xué)教師更傾向于按照標準的方法、流程工作。在實際工作中，高校教師的這一特點主要表現(xiàn)為相對更高的自主創(chuàng)新意識、相對更高的獨立工作環(huán)境的訴求。

作為教育工作者，高校教師與中小學(xué)教師一樣都面臨相應(yīng)的工作壓力，只是壓力成因有所不同。高校教師的工作壓力主要來自于復(fù)雜工作內(nèi)容，常規(guī)科研工作的腦力消耗較大，加之教師需對教學(xué)工作進行個性化設(shè)計，兩相影響下高校教師所承擔的腦力工作壓力相對較高。針對上述壓力問題，高校教師更需要腦力工作壓力的疏解環(huán)境，因此通常有更高的社交需求、文化活動需求。

2.群體激勵需求

群體激勵是指在群體共有價值觀、群體共同目標、群體整體績效等基礎(chǔ)上，按照該群體一個或多個特點對激勵對象進行分型，進而對分型后群體實施針對性激勵，這種激勵兼具全面性和個性化。通過前文對高校教師群體特點的分析，高校教師在外部發(fā)展要求、自我發(fā)展需求、自我利益與精神訴求等方面都有一定特殊性，因此針對高校教師的群體激勵也應(yīng)做到個性化和有針對性。

綜合高校教師的特點，本人在一般組織激勵要素的基礎(chǔ)上進行完善，設(shè)計了激勵需求調(diào)查問卷（從各類激勵中選擇自己認為不必要的激勵類型），2018年3月1日-2018年12月31日期間，隨機調(diào)查了10余所普通高等院校的420名教師（其中男性教師237人，女性教師183人）。

圖1 高校教師群體激勵需求統(tǒng)計（單位：人）

在圖1所示結(jié)果中：前八項需求是一般教師激勵中較為常見的激勵要素，其中精神獎勵、自我成就感知、情感關(guān)懷、民主參與是較受認可的激勵要素（均有200名以上受訪教師認為屬于必要性激勵要素）；在基于本文分析新增的四類需求要素中，除獨立工作環(huán)境需求外，其他三項激勵要素的需求人數(shù)均高于200人。

通過上述需求度較高的激勵要素對比來看，其中主要的激勵類型可以進一步總結(jié)為四個方面。

第一，良好的個人發(fā)展環(huán)境。科研條件、自我成就感知需求都可歸于此類需求，說明高校教師更注重個人能力、個人價值的發(fā)展和實現(xiàn)，在獲得外部認可之前要至少保證自我發(fā)展和自我發(fā)展成果的感知。

第二，公平的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。民主參與、職業(yè)發(fā)展和獨立工作環(huán)境需求都可歸于此類需求，說明高校教師在工作中希望獲得公平的參與機會和發(fā)展機會，但又不愿意接受外部的過度干預(yù)，希望獲得相對而言更加自由靈活的自主決策條件與工作創(chuàng)新環(huán)境。

第三，完善的精神層面激勵。高校教師對精神獎勵的需求明顯高于其他激勵需求，也是唯一一項超過300人認為必要的激勵需求，這一需求也高出物質(zhì)獎勵需求近兩倍，這充分說明了高校教師更注重精神激勵，理論上精神激勵對高校教師群體的激勵效果也會更為顯著。

第四，人性化的情感關(guān)懷條件。情感關(guān)懷、社交與文化環(huán)境需求都是高校教師較為突出的情感需求，相應(yīng)需求屬于高校教師“社會人”需求的重要組成部分，實際上也是最容易被忽略的部分，這是現(xiàn)代教師工作壓力日益增長條件下最需要被關(guān)注的激勵要素。

圖2 高校教師群體激勵需求男女性對比

從圖2結(jié)果來看，大多數(shù)激勵需求要素的性別差異較小，高校男性對外部激勵的需求相對更高，但在民主激勵、科研條件、職業(yè)發(fā)展方面女性教師的訴求更為顯著，這與男性奮斗和發(fā)展意愿相對更強有較大關(guān)系；而在獨立工作和社交等方面女性教師訴求更為顯著，說明女性有相應(yīng)的特殊關(guān)懷需求。但總體而言性別差異較為穩(wěn)定，且差異程度并不是十分嚴重。

從圖3結(jié)果來看，不同年齡群體對于激勵的需求有所差異：青年教師（22-35歲）對物質(zhì)需求、競爭刺激、榜樣激勵、信任激勵、社交激勵的需求明顯更高，這符合多數(shù)行業(yè)年輕從業(yè)者的基本特點；中年教師（36-50歲）對精神獎勵、情感關(guān)懷、民主激勵、職業(yè)發(fā)展、獨立工作環(huán)境的需求明顯更高，說明中年教師越發(fā)關(guān)注職業(yè)發(fā)展和生活問題，該年齡層教師的此類需求也是比較容易被忽視的；大齡教師（50歲以上）普遍激勵訴求都比較低，一般來說堅持到相應(yīng)年齡的在職教師普遍都有一定的人生成就、科研成就，同時也有較高的思想覺悟，因此整體對外部激勵的需求不高，除了有隨年齡增長的情感需求發(fā)展外，大多數(shù)激勵需求都會下降，但在科研發(fā)展方面的需求變化不大，說明高校教師對于科學(xué)研究事業(yè)有著持續(xù)度較高的熱情。

圖3 高校教師群體激勵需求的年齡差異

二、高校教師群體激勵的一般策略

1.優(yōu)化教師專業(yè)發(fā)展環(huán)境

針對高校教師群體普遍的科研發(fā)展與自我成就感知需求，可以針對該群體實施以下兩類針對性激勵。

第一，以科研和教學(xué)成果為基礎(chǔ)，實施以科研條件分配優(yōu)先條件的正、負激勵。即針對科研和教研成果均相對較高的教師優(yōu)先獲得科研項目資源支持的條件，面對高校教師的這一需求可以同時實現(xiàn)正、負激勵，即工作優(yōu)異者獲得更充足的科研資源，有同樣追求但工作表現(xiàn)落后者喪失相應(yīng)資源的優(yōu)先獲取權(quán)（但不完全喪失基本獲取權(quán)），由此保障教師科研需求的同時也激勵其更努力開展科研工作、致力提升本職教學(xué)工作水平。

第二，開展普遍性的成果感知正向激勵。即面對所有教師開展細致且公平的成果激勵，加強對教師工作成果的收集、分析和評價，及時進行公示和公開表彰，使教師的科研成就、教研成就、教學(xué)成果都能夠得到認可，使之獲得良性反饋，從而長期維持對高校教師研究與教學(xué)工作的基本熱情。

2.關(guān)注教師職業(yè)發(fā)展情況

針對高校教師群體的公平職業(yè)發(fā)展需求，建議從民主參與和職業(yè)發(fā)展方面實施隱性激勵。

第一，保證高校教師評先評優(yōu)、職稱評定、職業(yè)晉升的機會公平性。尤其避免按資排輩的現(xiàn)象，同時避免對個人能力測試結(jié)果的過度依賴，要以實際工作成果、工作表現(xiàn)來判斷教師個人能力的實際價值轉(zhuǎn)化水平，以此為基礎(chǔ)對教師發(fā)展機會進行優(yōu)先級排序，使高校教師獲得更公平的發(fā)展機會，同時也能提升教師對工作實效的追求。

第二，提供更多樣化的教師個人發(fā)展渠道，避免對教師發(fā)展做出過于標準的限制。要滿足高校教師多樣化的能力發(fā)展需求，不應(yīng)僅從教師當前的科研和教學(xué)方向上提供發(fā)展支持，還應(yīng)盡可能提供教師跨領(lǐng)域、跨學(xué)科的專業(yè)發(fā)展條件支持，使教師能夠按照自身需求安排發(fā)展計劃。同時在規(guī)定教師完成教學(xué)任務(wù)的前提下，向其提供更充裕的自由發(fā)展時間，使其可以自行選擇發(fā)展方向，不會被迫接受自己不樂于參與的專業(yè)、職業(yè)能力教育活動。

3.改進評價機制及配套獎勵

從目前我國高校教師對于評價與激勵的基本需求來看，評價的公平性、評價體系下約束機制的相對自由性、評價體系配套的精神激勵等都是較為突出的需求，對于高校教師評價工作及激勵機制的調(diào)整，可以從如下兩個方面進行。

第一，確保評價機制及與評價結(jié)果高度相關(guān)的其他各類管理措施的公平性。首先應(yīng)當確保評價機制的公平性，也就是說所有教師所面臨的考核內(nèi)容、考評方式等都應(yīng)當在基本面上實現(xiàn)平衡，除少數(shù)有學(xué)科差異以及教師職能差異的部分涉及額外指標的考核之外，其他所有教師專業(yè)業(yè)務(wù)及業(yè)績的考核內(nèi)容應(yīng)當完全一致，且相應(yīng)的考評方式也需要保持一致。其次，要保證考評后結(jié)果所應(yīng)用的領(lǐng)域以及在該領(lǐng)域內(nèi)實現(xiàn)的功能保持一致。一般對于教師而言，績效考核制度所帶來的影響主要體現(xiàn)為個人薪資和個人職業(yè)發(fā)展兩個方面。其中，薪資水平極少會出現(xiàn)不公平分配的現(xiàn)象，同時這個問題也是高校教師關(guān)注度較低的因素，但在職業(yè)發(fā)展方面績效考核基礎(chǔ)作為職業(yè)發(fā)展參考要素出現(xiàn)時容易出現(xiàn)不公平問題。就個人調(diào)查了解得知目前絕大多數(shù)院校教師職業(yè)晉升與職稱評定的優(yōu)先級排序中，個人績效雖然是重要的考慮內(nèi)容之一，但通常在評定結(jié)果公布時未公示相應(yīng)個人績效在相應(yīng)評選活動中個人評價中的要素比重，不免出現(xiàn)一些日?？冃琶鄬亢螅诼殬I(yè)晉升和職稱評定時優(yōu)先考慮的情況，因此也需要保證在教師評價結(jié)果的應(yīng)用等方面的公平性以及透明性。

第二，全面增加高校教師精神層面的激勵內(nèi)容。結(jié)合前文調(diào)查的結(jié)果來看，目前我國高校教師對于精神激勵的需求明顯高于其他各類激勵需求，出現(xiàn)這一結(jié)果的主要原因在于高校教師都具備較高的文化水平和思想認知，因此其對于一般物質(zhì)激勵的需求相對較低，而且目前我國高校教師的整體待遇水平比較理想，也不容易出現(xiàn)物質(zhì)需求過高的問題。具體針對高校教師實施精神激勵，應(yīng)當根據(jù)高校教師群體的基本特點來設(shè)計細化的激勵方式和策略，結(jié)合高校教師群體的特點來看，實施的特殊精神激勵可包括如下三個方面：一是足夠的外部支持與認可，高校教師具有較高的獨立性，一般不需要較多的外部贊賞，但是工作難度相對較大、研究性工作的比例也相對偏高，因此在相應(yīng)工作中更需要獲得外部的支持，同時在取得一定成果后也更期望受到外部的認同，這樣才能夠維持更高的工作熱情與動力；二是對精神壓力的紓解需求，高校教師在工作過程中容易出現(xiàn)精神壓力問題，比如在工作遭遇挫折時對個人價值的不認同，對此院校需要關(guān)注教師精神狀況的變化，及時介入并紓解教師的精神壓力問題；三是溝通需求，多數(shù)高校教師在溝通和社交過程中更強調(diào)有效的溝通、平等的溝通，在面對上下級工作交流和溝通中上級領(lǐng)導(dǎo)強制安排任務(wù)或不理解自身訴求的情況時會出現(xiàn)工作態(tài)度不佳的情況，在高校教師管理工作中應(yīng)注重教師的溝通習(xí)慣，充分尊重教師意見，主動了解教師的想法，在與教師溝通過程中獲得教師的尊重和信任，構(gòu)建更有效的組織凝聚力。

4.建立個性化情感關(guān)懷工作機制

高校教師普遍被認為是教育工作者中文化水平最高、職業(yè)道德理念最優(yōu)、價值信念和人格風(fēng)范最正面的一類教師群體。在這類固化標簽影響下，多數(shù)認為高校教師具有較高的情緒自控力、調(diào)節(jié)力，也不需要過多的外部關(guān)懷。然而從目前我國高校教師隊伍發(fā)展的情況來看，青年高校教師的數(shù)量明顯增加，趨勢還在不斷加大，多數(shù)青年教師尚處于新生家庭初步構(gòu)建的階段，他們在教學(xué)與科研工作之外同時還承受一定的生活壓力以及瑣事煩惱，這是所有人幾乎都面臨的問題，只是在高校教師群體中，物質(zhì)條件引發(fā)的問題較少，但其他各類生活和情感問題仍然較多，例如，女性教師生育前后工作安排問題、教師子女教育和家庭陪伴問題等。相應(yīng)問題在現(xiàn)有高校教師管理和服務(wù)方面雖然有針對性的解決方案，但在福利和條件落實過程中有部分教師難以及時受到方案支持，例如，院校出現(xiàn)師資緊張問題時有相應(yīng)需求的教師沒有獲得有效的休息時間，導(dǎo)致的其家庭生活質(zhì)量下降、家庭矛盾顯現(xiàn)，這并不利于教師全身心投入工作。對此，建議學(xué)校人事部門設(shè)置專門的教師生活問題調(diào)查工作機制，及時發(fā)現(xiàn)問題，提前提供情感關(guān)懷，消除這些不利因素。

三、高校教師群體激勵在實踐中的障礙及解決策略

1.障礙

在上述高校教師群體激勵建議中，有兩類問題的實施存在固有制度和條件障礙。

第一，目前我國高校教師的職稱晉升制度主要包括論文發(fā)表數(shù)量和論文層次、項目申報和成果三類要素，獲得重要獎項、以第一作者的身份出版教材或?qū)Ｖ纫矊ζ渎殬I(yè)發(fā)展有一定支持。該制度中并無對教師常規(guī)教學(xué)工作業(yè)績的考量，而在教師職稱晉升制度方面雖然教學(xué)業(yè)績優(yōu)先級很高，但同樣需要考慮其他三類要素的基礎(chǔ)作用。在這種條件下，部分專注于教學(xué)工作和教學(xué)研究工作的教師雖然教學(xué)成果較優(yōu)，但教研、科研成果相對單一，實際工作中不容易獲得充足的項目資源支持，久而久之對教研、科研喪失動力，也可能出現(xiàn)教學(xué)工作熱情下降的問題。

第二，固有工作條件問題。高校教師在一般教學(xué)工作外，最大的資源需求是教研和科研層面的需求，這同時也是高校教師工作和發(fā)展中最迫切需求的資源。這類資源通常以院校分配、項目申報和國家資源分配來獲得，而國內(nèi)高校的資源條件差異較大，因此前述資源的獲取能力不完全相同，項目申報也不僅僅與教師能力有關(guān)，也與教師工作的院校水平有關(guān)，因此部分院校教師在教研、科研方面的資源獲取水平不夠理想，阻礙了其工作熱情和動力。

2.解決策略

第一，針對教師職業(yè)晉升制度的問題。建議加大對教師本職工作——教學(xué)工作的評價比重，使多數(shù)從事專職教育工作的普通教師能夠全身心的投入到教學(xué)、教研工作上，而無專業(yè)科研領(lǐng)域發(fā)展不足的后顧之憂。但在針對研究生導(dǎo)師以及更高層次的教師職業(yè)晉升管理方面，則需要繼續(xù)維持科研相關(guān)成果在職業(yè)晉升評價中比重，同時增加教育成果考量要素。通過上述方式，可以有效提升晉升制度在同層次教師群體中的公平性，真正促進教師做好本職工作，在此基礎(chǔ)上維持高校教師的教研、科研熱情及動力，保證優(yōu)秀教師也能獲得相對樂觀的發(fā)展空間。

第二，針對固有工作條件問題。建議學(xué)校加大對教師項目申報的支持，發(fā)展多種方式支持教師項目申報工作，例如，聯(lián)合多教師共同申報、與兄弟院校合作申報等方式，使得有相應(yīng)能力和需求的教師可以獲得更充足的項目資源，一方面滿足教師需求，另一方面也為院校積累成果資源，為今后向教師提供各類工作資源支持打下更牢固的基礎(chǔ)。此外，院校可以考慮以社會合作的方式吸引外部資源，依托教師研究項目、高級人才培養(yǎng)和輸送的自主權(quán)優(yōu)勢，面向社會大型企業(yè)、研發(fā)企業(yè)開展科研合作等，有效彌補自身資源缺失，并向教師提供充足的支持資源。

四、結(jié)束語

對教師的激勵雖是老生常談的話題，但我國高校教師群體對外部激勵的評價并不理想。本文結(jié)合實際調(diào)查指出了高校教師與其他教師在需求層次、需求要素上的差異性和獨特性，也借此說明了高校教師群體激勵的問題所在。因此，高校教師群體的激勵不能簡單以“教師”為對象，而要以“高校教師”為對象，考慮其群體的特點和特殊需求，對高校教師的激勵要從實際出發(fā)，全面保證教師的需求，關(guān)注群體的特殊需求，實施針對性和個性化的激勵，以達到最佳的激勵效果。