唐慧利 何龍 伍辛夷

本文通過(guò)總結(jié)M項(xiàng)目的跨文化管理實(shí)踐活動(dòng)，指出企業(yè)文化的特點(diǎn)主要有本源一致性（同源性）、多樣性及唯一性、不可融合性和發(fā)展性、系統(tǒng)性和有機(jī)性、主觀能動(dòng)性等特點(diǎn)。中國(guó)企業(yè)在“走出去”的過(guò)程中應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)和理解這些企業(yè)文化特點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，合理運(yùn)用，助力企業(yè)海外大型項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)與建設(shè)。

企業(yè)文化是在一定的社會(huì)歷史背景和條件下，企業(yè)依據(jù)其存在的特定文化環(huán)境，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、員工認(rèn)同并遵守的企業(yè)目標(biāo)、愿景、核心宗旨、價(jià)值觀和理念，以及這些理念在生產(chǎn)實(shí)踐、管理機(jī)制、員工行為方式與企業(yè)品牌形象外在呈現(xiàn)的總和（唐慧利，2021）。企業(yè)文化具有本源一致性（同源性）、多樣性及唯一性、不可融合性和發(fā)展性、系統(tǒng)性和有機(jī)性、主觀能動(dòng)性等特點(diǎn)（唐慧利，2021）。研究企業(yè)文化需要認(rèn)識(shí)到文化問(wèn)題是實(shí)實(shí)在在存在企業(yè)發(fā)展各個(gè)環(huán)節(jié)的重要問(wèn)題，并非高深莫測(cè)，也并非虛幻縹緲、無(wú)法理解，但也并非通過(guò)高科技或一般技術(shù)可以解決的問(wèn)題。任何一個(gè)國(guó)家，任何一個(gè)族群都有自己獨(dú)一無(wú)二的文化，任何一個(gè)企業(yè)或者組織都有不同于其他企業(yè)的文化，而群體或企業(yè)的每一個(gè)人都是文化的創(chuàng)造者和傳承者，輕視或者過(guò)分神化企業(yè)文化，都會(huì)使企業(yè)的發(fā)展階段遭遇挫折或者蒙受經(jīng)濟(jì)損失。

在國(guó)內(nèi)外企業(yè)并購(gòu)案例中，一般70%的企業(yè)并購(gòu)以失敗告終，只有30%的企業(yè)并購(gòu)是成功的，中國(guó)企業(yè)在海外的并購(gòu)?fù)瑯幼裱诉@樣的一般規(guī)律，更有意思的是，在失敗的企業(yè)中有80%敗在了跨文化管理上（唐慧利，2021）?？鐕?guó)經(jīng)營(yíng)必然存在跨文化管理，但跨文化管理不一定是企業(yè)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，跨文化管理是企業(yè)管理中的普遍現(xiàn)象和環(huán)節(jié)。本文以C集團(tuán)M項(xiàng)目的完整實(shí)踐活動(dòng)為例，探討如何正確理解和運(yùn)用企業(yè)文化特點(diǎn)助力企業(yè)跨文化管理的相關(guān)問(wèn)題。M項(xiàng)目的跨文化管理實(shí)踐指出：企業(yè)必須正確認(rèn)識(shí)企業(yè)文化同源性與多樣性的關(guān)系，規(guī)避失誤；深刻認(rèn)識(shí)文化要素的不可融合性和有限性，在企業(yè)管理決策中做出正確選擇；發(fā)揮主觀能動(dòng)性時(shí)，員工的參與度是關(guān)鍵；企業(yè)海外項(xiàng)目要以文化要素指導(dǎo)媒體宣傳，維護(hù)和提升企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力。

一、正確理解、認(rèn)識(shí)企業(yè)文化同源性與多樣性的關(guān)系

企業(yè)文化同源性與多樣性之間存在辯證關(guān)系，企業(yè)文化既以同源性為基礎(chǔ)，又需要有自己的特色，建立一個(gè)包容的、有顏色的企業(yè)文化，來(lái)獲得生存和發(fā)展的空間。

（一）忽視同源性，夸大差異性是跨文化管理中常犯的錯(cuò)誤

過(guò)分夸大文化的差異性，忽視其同源性就是忽視了企業(yè)文化的共性基礎(chǔ)，在認(rèn)知其他企業(yè)文化時(shí)制造了人為的困難。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，一些看似學(xué)歷低的員工在海外工作過(guò)程中能夠與當(dāng)?shù)毓凸ず蛣趧?dòng)力能和睦相處，但是受過(guò)良好教育的高級(jí)管理人員在處理一些事情時(shí)屢次受到阻礙，其根本原因就在于對(duì)文化同源性的認(rèn)知和應(yīng)用的偏差。文化的相同點(diǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其差異，在進(jìn)入一個(gè)與本國(guó)文化看似完全不同、陌生的文化環(huán)境時(shí)，普通工人一般不太受書(shū)本教育認(rèn)知的思想束縛，相信人和人彼此相通的天性，取得良好溝通的效果（唐慧利，2021）。而某些受過(guò)高層次教育的人，被自己固有的認(rèn)知所“綁架”，在新環(huán)境中過(guò)分看重文化的差異性，過(guò)分相信文化的神秘性，以固化、模式化思維去看待問(wèn)題、解決問(wèn)題，造成以偏概全，問(wèn)題處理的結(jié)果不盡人意，傷害彼此。因此，在全新的文化環(huán)境中，使用文化同源性這一特點(diǎn)，能夠使工作順利開(kāi)展，建立積極有效的溝通渠道，建立舒適的人際關(guān)系。

伴隨著中國(guó)企業(yè)不斷走出去，加大對(duì)外投資力度。在管理上，中國(guó)企業(yè)為了保障企業(yè)員工的人身安全，一般會(huì)采取封閉式的員工管理機(jī)制。這種機(jī)制在保障了員工人身安全的同時(shí)，卻降低了中國(guó)企業(yè)與當(dāng)?shù)厝藛T主動(dòng)交流的機(jī)會(huì)。此種現(xiàn)象充分說(shuō)明一些管理者對(duì)企業(yè)文化同源性的忽視，以自我認(rèn)知的方式主觀臆斷了一條人與人之間無(wú)法逾越的鴻溝，妨礙了文化的交流、隔斷了企業(yè)海外經(jīng)營(yíng)過(guò)程中積極企業(yè)文化的建立和發(fā)展，使企業(yè)文化喪失延續(xù)性和生命力、同時(shí)丟掉了生存的基礎(chǔ)，最終導(dǎo)致意識(shí)形態(tài)的畸形發(fā)展和經(jīng)營(yíng)方向錯(cuò)誤的判斷，并最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)的失敗。

（二）企業(yè)文化喪失唯一性，從而喪失自我是另一個(gè)普遍現(xiàn)象

企業(yè)文化的唯一性是企業(yè)形象獨(dú)一無(wú)二的特征，有的企業(yè)采用瞬時(shí)重新構(gòu)建一套全新的文化，或者全部照搬照抄其他成功企業(yè)的企業(yè)文化，短期內(nèi)取得豐碩的利益和成果，看似非常奏效，但是是否能夠可持續(xù)發(fā)展，最終走向真正的成功卻成為一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)和問(wèn)題，因?yàn)檫@種完全“復(fù)制”、“粘貼”其他企業(yè)或組織的文化，在某種程度上徹底忽視了企業(yè)文化的唯一性，進(jìn)而忽視了本企業(yè)的文化特征和員工的文化特性。

企業(yè)文化差異是必然的存在，但是對(duì)文化異同的正確理解能使中國(guó)企業(yè)進(jìn)行海外擴(kuò)展的時(shí)候卸下固化的思維模式，堅(jiān)持文化的平等性和自主性，良性發(fā)展?，F(xiàn)代西方文化產(chǎn)生的根源在于工業(yè)革命后形成的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式、制度以及因此而產(chǎn)生的行為方式，從而建立了利益和金錢(qián)至上的游戲規(guī)則。西方社會(huì)創(chuàng)造了現(xiàn)代金融體系和經(jīng)濟(jì)貿(mào)易規(guī)則，并以此來(lái)影響和控制其他國(guó)家和經(jīng)濟(jì)體。但是，一旦有悖于他們游戲規(guī)則的行為或者群體出現(xiàn)，便很快實(shí)施貿(mào)易保護(hù)主義和經(jīng)濟(jì)制裁等極端手段，立刻暴露出他們真正的面目和毫無(wú)道德底線的嘴臉。西方社會(huì)普遍認(rèn)為，國(guó)家的現(xiàn)代化就是西化，但是他們忽略了現(xiàn)代化是經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化的同時(shí)，也是歷史、文化影響和改變的結(jié)果（馬丁.雅克，2016）。這是中國(guó)企業(yè)在走出去的時(shí)候堅(jiān)持文化的平等性和自主性的重要性所在，也是我們面臨的最大威脅和障礙。

（三）文化多樣性研究的重點(diǎn)

研究文化的多樣性要目標(biāo)明確，有的放矢。作為海外市場(chǎng)拓展的企業(yè)，應(yīng)該重點(diǎn)認(rèn)識(shí)以下幾個(gè)方面的差異：

1.傳統(tǒng)觀念的差異

傳統(tǒng)觀念的差異常常是根深蒂固，一旦秩序確定，要想突破需做出巨大的努力。中國(guó)是一個(gè)倫理型人格的社會(huì)集合，通過(guò)數(shù)千年的發(fā)展，已經(jīng)形成了完整、獨(dú)特的體系，通過(guò)體系已經(jīng)形成了嚴(yán)格的次序關(guān)系。傳統(tǒng)觀念織成一張巨大的網(wǎng)，每個(gè)人都成為一張大網(wǎng)中的有一定自由度的不可或缺的一部分。如果不能深刻理解這一點(diǎn)，那就會(huì)給自己的行為帶來(lái)麻煩，進(jìn)而形成溝通的第一障礙。但以此裹足不前大可不必，遵循文化同源性原則，理解傳統(tǒng)觀念的差異并尊重對(duì)方的傳統(tǒng)觀念，障礙迎刃而解。

2.語(yǔ)言差異

語(yǔ)言的差異是傳統(tǒng)觀念差異的延伸。語(yǔ)言差異，表面上是使用語(yǔ)種或者語(yǔ)言符號(hào)的差異，而本質(zhì)上是母語(yǔ)思維方式和意識(shí)形態(tài)的差異。母語(yǔ)自身的特點(diǎn)能夠?qū)θ说恼J(rèn)知能力和思維結(jié)構(gòu)造成影響。正如西方崇尚個(gè)人主義，因此英語(yǔ)國(guó)家的思維方式多崇尚個(gè)人思維。故西方人在思維習(xí)慣上常在“同”中求“異”，在思維方式上則是從小到大，從重要到次要，從特殊到一般，從未知到已知。中國(guó)的傳統(tǒng)觀念導(dǎo)致說(shuō)漢語(yǔ)的思維方式則偏重形象思維（說(shuō)出來(lái)的話具有深意，需要意會(huì)），習(xí)慣在異中求同，在思維上傾向于整體思維，情感思維，從整體到個(gè)體，從大到小，從一般到特殊的表達(dá)定勢(shì)。

3.宗教信仰和法律體系的差異：人們常常將信仰與有無(wú)神論聯(lián)系到一起，這是一種錯(cuò)誤的聯(lián)系，是對(duì)人的一種誤導(dǎo)。信仰是心靈的歸宿，是心靈的家園，這個(gè)家園完全屬于個(gè)人私有，并且可以由個(gè)人任意的裝飾，無(wú)須千篇一律。法律差異則是文化差異在制度文化層面的體現(xiàn)和結(jié)果，因此，文化不同，法律制度則不同。

二、 深刻認(rèn)識(shí)文化要素的不可融合性和有限性

文化融合是指將有差異的文化要素組合在一起，形成企業(yè)文化的特色和企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)（唐慧利，2021）。文化要素的不可融合性具有雙重指代，即企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)與企業(yè)之間，刻意強(qiáng)調(diào)文化融合的結(jié)果就是帶領(lǐng)企業(yè)走入新的企業(yè)文化創(chuàng)新發(fā)展的誤區(qū)。

文化要素不可融合性的一個(gè)根源是以人為本，這也是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)根本。人是文化的創(chuàng)造者，也是文化的載體，同時(shí)還是企業(yè)發(fā)展的直接受益者。企業(yè)文化是一種以人為本的文化，尊重和重視人的因素在企業(yè)發(fā)展中的作用，著力于以文化因素去挖掘企業(yè)發(fā)展的潛力。企業(yè)文化的建立是有目的的、謹(jǐn)慎的，而且相對(duì)穩(wěn)定。企業(yè)走出國(guó)門(mén)進(jìn)行跨國(guó)拓展市場(chǎng)的過(guò)程中，外部環(huán)境對(duì)其影響，自然會(huì)吸收新的文化要素。企業(yè)要慎重思考，對(duì)新的要素重新整合，有效利用，做到取其精華，棄其糟粕。文化要去不加篩選的簡(jiǎn)單疊加只會(huì)讓企業(yè)文化的系統(tǒng)變得龐雜，喪失核心企業(yè)文化，從而影響員工與企業(yè)的粘合度，不利于企業(yè)發(fā)展。

有的企業(yè)跨國(guó)收購(gòu)了國(guó)際品牌，由于整合的風(fēng)險(xiǎn)和壓力，使自己處于兩難境界，是繼續(xù)讓其按照原有模式運(yùn)做，還是輸入本企業(yè)的文化，徹底改造。這兩個(gè)方面都違反了文化要素有機(jī)性和有限性的原則。國(guó)際品牌，不論有多強(qiáng)硬，如果能被收購(gòu)，都說(shuō)明其已經(jīng)存在不能適應(yīng)發(fā)展的要素。能收購(gòu)對(duì)方，就證明你有優(yōu)秀的文化要素。如果企業(yè)文化要素不整合，收購(gòu)后的企業(yè)隱含的問(wèn)題逐步顯現(xiàn)，最終將導(dǎo)致收購(gòu)的減值。能收購(gòu)對(duì)方，也是認(rèn)可對(duì)方某些要素對(duì)你有利，而收購(gòu)后不加以利用，以本企業(yè)的要素對(duì)被收購(gòu)企業(yè)實(shí)施全覆蓋，其結(jié)果與前面是一樣的。

文化的同源性和唯一性確定了企業(yè)文化的異同，為要素的選擇提供了先決條件。M項(xiàng)目對(duì)于文化要素的選擇是機(jī)具挑戰(zhàn)性，中國(guó)的文化元素和外方文化元素在博弈的過(guò)程中都需要進(jìn)行選擇性吸收。文化要素的有限性讓M項(xiàng)目的管理者清醒地意識(shí)到，想要建立自己的企業(yè)文化，必須進(jìn)行文化要素取舍。在選擇的過(guò)程中，最難的是對(duì)本國(guó)（中國(guó)）文化要素的選擇。由于中國(guó)是歷史沒(méi)有斷裂的文明古國(guó)，中國(guó)的文化非常豐富多彩，但是應(yīng)該選擇什么樣的元素作為輸出文化要素，去與其他的文化要素整合，這的確是一個(gè)難題，難就難在做這種選擇和識(shí)別的人恰恰是這種文化的載體，“只緣身在此山中”，能否用中立的文化視野來(lái)做出選擇。另一個(gè)選擇的難點(diǎn)是自身?yè)碛械奈幕虉?zhí)使用帶來(lái)的偏執(zhí)。如在尊重要素上面，Hofstede文化維度的研究數(shù)據(jù)表明，在權(quán)力距離上，M項(xiàng)目所在國(guó)是一個(gè)權(quán)力距離較小的國(guó)家，社會(huì)各階層平等度較高（竇衛(wèi)霖，2011）；而中國(guó)文化注重權(quán)威，主要形成的是次序尊重，由此形成了有政治地位就尊重，政治地位越高，尊重程度就越高；沒(méi)有政治地位的團(tuán)體不尊重，有問(wèn)題就打架的現(xiàn)象。而這種特色鮮明的要素在權(quán)力距離小的國(guó)家，可能會(huì)造成負(fù)面的影響。解決問(wèn)題的關(guān)鍵在于我們輸出此種要素時(shí)，能否將其還原到人性的尊重上再輸出，以人性的尊重輸出就會(huì)得到大多數(shù)人的尊重。

文化要素的選擇是M項(xiàng)目開(kāi)發(fā)和運(yùn)營(yíng)中面臨的艱難考驗(yàn)。企業(yè)的價(jià)值觀必須是明確的、主次清晰的，這就要通過(guò)要素的有機(jī)性和有限性來(lái)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)文化的要素要做到寧缺勿濫，否則就是喪失系統(tǒng)性的混亂的企業(yè)文化。

三、員工參與度是發(fā)揮主觀能動(dòng)性的關(guān)鍵

首先，不能忽視企業(yè)文化的作用，不能忽視企業(yè)文化的多樣性。通常人們會(huì)忽視文化問(wèn)題，把某些文化現(xiàn)象當(dāng)作個(gè)體行為，或者意識(shí)到文化的影響，但當(dāng)身處其中時(shí)忘記了文化問(wèn)題。特別是走出國(guó)門(mén)的人，缺少多元文化的視角和意識(shí)，缺少文化和思維中立立場(chǎng)，停留在以自我為中心的簡(jiǎn)單對(duì)比上。在此基礎(chǔ)上，對(duì)很多問(wèn)題的認(rèn)識(shí)就會(huì)產(chǎn)生偏差，導(dǎo)致解決方法出現(xiàn)偏差。文化問(wèn)題的忽視，一方面來(lái)自無(wú)意的認(rèn)識(shí)不足，另一方面來(lái)自有意的短期效應(yīng)驅(qū)使，其結(jié)果就是破壞了對(duì)外投資的環(huán)境和形象，為后續(xù)發(fā)展帶來(lái)了困難，由于被忽視，主觀能動(dòng)性也很難得到發(fā)揮。

其次，不要把企業(yè)文化神秘化，降低員工的參與度。文化的現(xiàn)象不是特殊的現(xiàn)象，是日?，F(xiàn)象。文化世界不是虛擬世界，其顯現(xiàn)都是看得見(jiàn)、摸得著的。文化的潛移默化是對(duì)心靈的約束，人的行動(dòng)是受內(nèi)心的指引，當(dāng)一個(gè)人認(rèn)為某件事不能做時(shí)，不用出具處罰條例，他已經(jīng)能自覺(jué)遵守。很多文化管理失敗在于先把企業(yè)文化神秘化，然后建立了脫離實(shí)際、看似高尚、實(shí)則不可及的、僅存在于紙面的虛擬企業(yè)文化。面對(duì)這樣的文化，除了少數(shù)人做秀外，員工幾乎只能聽(tīng)故事而無(wú)法參與。在發(fā)揮主觀能動(dòng)性方面，信任的力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于管束的力量。信任，就是調(diào)動(dòng)大部分力量進(jìn)行約束；管束，就是實(shí)施單一的制約。管束轉(zhuǎn)變成管制后，就會(huì)引起反作用。

最后，要避免在企業(yè)文化方面重包裝、輕應(yīng)用。同其他的事物存在一樣，文化的宣傳和包裝也具有偽裝性。有的企業(yè)文化通過(guò)包裝似乎就是為了吸引局外人的眼球，并不是通過(guò)內(nèi)部的作用而產(chǎn)生對(duì)外的合力。重包裝，忽視文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，就會(huì)忽視文化的建設(shè)，忽視對(duì)自我的約束，降低文化幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)的作用，由此企業(yè)又開(kāi)始在一定程度上否定文化作用，分裂管理者與被管理者之間的關(guān)系，甚至?xí)贸鑫幕坎蛔〉慕Y(jié)論，認(rèn)定嚴(yán)格的制度才管用的惡性循環(huán)狀態(tài)。

四、以文化要素指導(dǎo)媒體宣傳

不論媒體有多少不足、或者有多少對(duì)自己不利之處，但總是客觀存在、總是能夠被使用。海外媒體的利用和宣傳與在國(guó)內(nèi)的宣傳差異很大。在海外的項(xiàng)目，要做好宣傳工作，文化的指導(dǎo)不能缺失，前提是已經(jīng)選擇了適宜的文化要素。主動(dòng)性缺失，就會(huì)奔命于應(yīng)對(duì)負(fù)面報(bào)道，其結(jié)果常常是越描越黑。

（一）適度宣傳

區(qū)別于中國(guó)文化背景下的宣傳工作，海外媒體宣傳的一致性與兩面性表現(xiàn)的非常充分。宣傳的適度和定位的恰當(dāng)是非常關(guān)鍵的事情，如果定位不當(dāng)，如過(guò)分宣傳項(xiàng)目的好與成功，提高了當(dāng)?shù)氐念A(yù)期，就會(huì)提高項(xiàng)目的建設(shè)及運(yùn)行成本。因此，宣傳要為目的服務(wù)。對(duì)認(rèn)識(shí)正面和負(fù)面的報(bào)到要根據(jù)具體情況分析，因?yàn)橛袝r(shí)負(fù)面報(bào)道也是存在正面反推的強(qiáng)大力量。M項(xiàng)目所在國(guó)的兩大媒體對(duì)M項(xiàng)目的負(fù)面報(bào)道卻意外成對(duì)中國(guó)投資和M項(xiàng)目建設(shè)成功的肯定。

（二）定位謹(jǐn)慎

在海外國(guó)企的媒體宣傳中，必須謹(jǐn)慎衡量處理企業(yè)與政治的關(guān)系，防止重大事件的廣泛政治化。企業(yè)的政治化和政治化的企業(yè)都將很難實(shí)現(xiàn)真正的跨文化管理。已經(jīng)有一些國(guó)有企業(yè)在海外由于政治化氣息濃厚而遭到了更多的詰難，在一些重大事件上，經(jīng)?？梢钥吹揭恍┱蝿?shì)力的背景，但不會(huì)有任何政治團(tuán)體聲稱參與其中。這個(gè)時(shí)候，如果我們定義或者宣布此事為政治事件，勢(shì)必加大解決問(wèn)題的難度，甚至堵上了協(xié)商解決的路。而在有些時(shí)候，明顯的政治事件采取非政治化的解決方案可能更有利于問(wèn)題的解決。

五、 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)文化的重要性不言而喻，理解并有效運(yùn)用企業(yè)文化的特點(diǎn)能夠幫助企業(yè)創(chuàng)新跨文化管理的方式，形成企業(yè)跨文化管理的新模式，傳遞企業(yè)精神與企業(yè)核心價(jià)值觀，并與不同文化背景的各國(guó)員工行為規(guī)范有機(jī)融合，從而提升企業(yè)軟實(shí)力和企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

[本文系國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目：（“悖論調(diào)和視角下差錯(cuò)管理文化對(duì)團(tuán)隊(duì)突破性創(chuàng)造力的聚合效應(yīng)研究”2020.01—2012.12）（No.71972155）；

陜西省創(chuàng)新能力支撐計(jì)劃項(xiàng)目-青年科技新星項(xiàng)目：“錯(cuò)誤管理”視角下研發(fā)團(tuán)隊(duì)突破性創(chuàng)造力調(diào)控機(jī)理和提升策略研究（2019.01-2020.12）；（NO.2019KJXX-056）

及教育部青年基金項(xiàng)目：?jiǎn)T工從創(chuàng)造力到創(chuàng)新-資源基礎(chǔ)理論微觀視角下領(lǐng)導(dǎo)者的影響研究，項(xiàng)目編號(hào)（20XJC630001）階段性成果。

本文同時(shí)受"跨文化企業(yè)創(chuàng)造與領(lǐng)導(dǎo)話語(yǔ)研究"陜西省高校青年創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)資助。]

（唐慧利： 西安外國(guó)語(yǔ)大學(xué)商學(xué)院）

（何龍： 西安外國(guó)語(yǔ)大學(xué)新聞傳播學(xué)院）

（伍辛夷： 美國(guó)賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院-