榮振國

人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，小微企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的多元化經(jīng)營模式尤為重要，在當(dāng)前水利行業(yè)中小微企業(yè)普遍存在尤其在四線城市，怎樣使人力資源管理（后簡稱HR）在小微企業(yè)的生存和經(jīng)營中起到關(guān)鍵作用，如何將HR 管理作為推動(dòng)小微企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展是當(dāng)下企業(yè)人和人力資源管理者工作的重中之重。

1.小微企業(yè)概述

1.1 什么是小微企業(yè)

小微企業(yè)是指我國國家相關(guān)規(guī)定的小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個(gè)體工商戶的統(tǒng)稱。目前，小微企業(yè)在我國市場(chǎng)占有率發(fā)幅度上漲，分布在我國國民經(jīng)濟(jì)各個(gè)領(lǐng)域，為社會(huì)提供較多就業(yè)崗位，尤其是對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生初次就業(yè)提供更多選擇。

1.2 小微企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r

小微企業(yè)在因整體規(guī)模的限制，以及人才引進(jìn)的局限性導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)行進(jìn)一步擴(kuò)大規(guī)模、拓展市場(chǎng)領(lǐng)域、不斷增加市場(chǎng)占有率等方面始終處在瓶頸期，找不到合適的突破點(diǎn)，此類企業(yè)通過自身發(fā)展擴(kuò)大公司規(guī)模，提高市場(chǎng)占有率非常難，這類企業(yè)之間競爭尤為激烈，無論從專業(yè)方向還是整體方向發(fā)展都樂觀，從而導(dǎo)致人員穩(wěn)定性差、流動(dòng)性大、企業(yè)歸屬感弱，同時(shí)這類企業(yè)因成立簡單，需要資質(zhì)等條件容易滿足，長期會(huì)導(dǎo)致我國這類企業(yè)數(shù)量過多，同時(shí)長期維持“小”的狀態(tài)勢(shì)必也會(huì)從大方面影響我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及多元化進(jìn)程。

2.小微企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理在現(xiàn)階段的小微企業(yè)中并不是“重頭戲”，一般小微企業(yè)幾乎沒有人力資源管理，公司內(nèi)部也沒有專門人力資源管理人員，這樣就存在一定的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。

2.1 小微企業(yè)的優(yōu)勢(shì)

2.1.1 組織層級(jí)少，市場(chǎng)反應(yīng)快

這類企業(yè)規(guī)模較小，組織結(jié)構(gòu)層級(jí)過少，組織形式呈現(xiàn)扁平模式，決策權(quán)一般掌握在創(chuàng)立者手中，避免層層決策耽誤市場(chǎng)先機(jī)，省略了中層管理把關(guān)環(huán)節(jié)，在一定程度上提高了管理效率。

2.1.2 管理機(jī)制靈活，用人自主權(quán)大

小微企業(yè)規(guī)章制度運(yùn)用非常靈活，制度建設(shè)在小微企業(yè)中顯得“多余”，招聘主要是負(fù)責(zé)人覺得適合，沒有諸多學(xué)歷、資歷條件限制，可以在短時(shí)間內(nèi)找到合適合用的人才，員工在企業(yè)中更能融入與企業(yè)一同發(fā)展，更能體現(xiàn)自我價(jià)值。

2.1.3 初期管理模式簡單，降低企業(yè)成本

小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期很多都是遵循以往“家族式”管理模式，企業(yè)成員之間有很強(qiáng)的親情紐帶，打親情牌，這樣一方面在用人上可以降低成本，另一方面員工歸屬感強(qiáng)，員工與老板間信任度高。

2.1.4 對(duì)員工了解程度高，有效調(diào)動(dòng)員工積極性

小微企業(yè)規(guī)模小，人數(shù)少，老板和員工間互動(dòng)多，相互關(guān)系更加緊密，這樣可以幫助老板很好的了解員工的想法，針對(duì)不同的員工特點(diǎn)因材施教，進(jìn)而達(dá)到引導(dǎo)和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作熱情，不斷注入激情，在創(chuàng)新方面服務(wù)企業(yè)。

2.2 小微企業(yè)的劣勢(shì)

2.2.1 思想意識(shí)不高，對(duì)HR 存在偏見

很大一部分小微企業(yè)企業(yè)主對(duì)企業(yè)的發(fā)展，只看重投資、利益、回報(bào)，將“利潤最大化”作為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，忽視甚至覺得人力資源無用，所以導(dǎo)致從事人力資源工作的人員只能從事一些事務(wù)性的工作，如人才招聘、崗位管理等，沒有很好的發(fā)揮人力資源在企業(yè)中為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人提供決策、數(shù)據(jù)分析等應(yīng)有的作用，更加不可能利用人力資源為企業(yè)增值。企業(yè)內(nèi)部崗位要求和標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，有時(shí)會(huì)“任人唯親”，使很多優(yōu)秀員工沒有很好的發(fā)展平臺(tái)和晉升機(jī)會(huì)，員工的“離心力”增強(qiáng)，造成企業(yè)人員流動(dòng)頻繁，給企業(yè)的穩(wěn)定性造成不良影響。

因?yàn)槿狈τ行У娜肆Y源管理觀念，有些員工在入職之初只有篩選簡歷和筆試這樣簡單的招聘手段，沒有面試員工和勝任力測(cè)試機(jī)會(huì)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員和崗位不匹配，產(chǎn)生本末倒置的感覺。

企業(yè)規(guī)模較小，所以各部門分工設(shè)置比較簡單，很多企業(yè)沒有專門的人力資源部，而是把人力資源設(shè)置在行政管理或是綜合管理部，這樣就會(huì)造成人力資源人員出現(xiàn)兼職狀態(tài)，如出納、報(bào)稅、食堂管理等等，針對(duì)這樣的“復(fù)合型、一專多能”型人才，企業(yè)往往重視度較低，給員工提供的報(bào)酬就少，員工就會(huì)出現(xiàn)遇事推諉的現(xiàn)象，對(duì)工作產(chǎn)生消極想法。

2.2.2 人力資源管理體制不健全

在小微企業(yè)的企業(yè)主認(rèn)為人力資源部門只是一般事務(wù)性部門，沒有從全面的、從企業(yè)的整體規(guī)劃方面來看待人力資源管理部門，沒有把人力資源管理部門看作對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向起到關(guān)鍵作用的部門，再加上企業(yè)缺乏相關(guān)的管理體制，所以很多人力資源管理人員總感覺有勁兒使不出來，不能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、績效目標(biāo)、激勵(lì)作用等方面產(chǎn)生激勵(lì)作用。

由于體制的不健全，導(dǎo)致在人才的使用方面出現(xiàn)平庸化，很難有高素質(zhì)、精英型的人才為企業(yè)所用，企業(yè)的管理權(quán)多數(shù)掌握在“自家人”或者是“圈里人”手中，導(dǎo)致有時(shí)不能知人善用、用人唯賢，長此以往造成人才流失、短缺，不能給公司的發(fā)展提供強(qiáng)有力的后盾，限制企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論分析，當(dāng)下許多員工更看重的是企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，還有就是短期或長期能給他們職業(yè)生涯規(guī)劃提供的、創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)，并不是所有人都是“跳槽大王”。小微企業(yè)在這方面有所欠缺，不存在任何績效激勵(lì)，導(dǎo)致員工晉升主觀判斷，不能提供良好的學(xué)習(xí)平臺(tái)，個(gè)別企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是給自身企業(yè)增加成本，自己培訓(xùn)出來的人才很容易就被其他企業(yè)挖走，所以從根本上抑制員工外出培訓(xùn)，如需某方面的人才，就從社會(huì)上現(xiàn)找或者是也去挖別人的墻角，這樣就造成了一種惡性循環(huán)。

3.小微企業(yè)高管如何重視HR

3.1 綜合研判結(jié)合公司實(shí)際制定適合企業(yè)的HR

3.1.1 企業(yè)高管提高HR 意識(shí)，不斷加強(qiáng)HR 管理

在小微企業(yè)的管理中，同時(shí)要與時(shí)俱進(jìn)與黨中央保持高度一致，樹立人才是第一動(dòng)力、人才是第一生產(chǎn)力觀念，把HR 作為企業(yè)發(fā)展的基石，良好的人才培養(yǎng)、人才機(jī)制才是公司前進(jìn)的動(dòng)力。

人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容是：HR的供需平衡。第一要進(jìn)行調(diào)研，分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、市場(chǎng)環(huán)境以及所擁有的人員現(xiàn)狀（包括人員的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)等），匯總梳理并對(duì)擁有的崗位需求、供給進(jìn)行綜合研判；第二要制定HR 供需平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，確保崗位規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及經(jīng)營戰(zhàn)略協(xié)調(diào)；第三對(duì)要執(zhí)行過程監(jiān)督、評(píng)估、信息反饋，及時(shí)對(duì)崗位規(guī)劃、人員情況進(jìn)行調(diào)整，采取多種方式、措施以盡量達(dá)到企業(yè)HR 供需平衡的目的。

3.1.2 優(yōu)化人員配置，建立人才補(bǔ)充制度

管理專家詹姆斯柯林斯說過：“將合適的人請(qǐng)上車，將不合適的人請(qǐng)下車?！毙∥⑵髽I(yè)的HR 工作更應(yīng)充分利用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，任人唯賢，真正做到人崗匹配。

企業(yè)人員流動(dòng)不可避免，小微企業(yè)如何將人才引進(jìn)并能夠留用要制定屬于本企業(yè)自身實(shí)際的有效制度，可以進(jìn)行崗位輪換制，AB 角輪崗等多種方式并在培養(yǎng)后備力量上下功夫。

3.1.3 制定長期培訓(xùn)計(jì)劃，建立學(xué)習(xí)型組織

俗話說思想決定行為，小微企業(yè)的高層管理者要從思想上高度重視培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)發(fā)展所起到的作用，而并非以眼前利益為落腳點(diǎn)。只有通過加大培訓(xùn)增強(qiáng)人才競爭力對(duì)企業(yè)發(fā)展才能起到?jīng)Q定性作用。

3.1.4 建立有效的激勵(lì)措施和多元化的晉升渠道

企業(yè)的激勵(lì)措施有很多種，通過績效管理實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)是最簡單、最直接的一種，對(duì)小微企業(yè)更是如此，是最能激勵(lì)員工積極性和創(chuàng)造性的方式之一。薪金是人最基本的需求，一個(gè)企業(yè)若要發(fā)展，在滿足基本薪金的同時(shí)需要不斷研究適合本企業(yè)的激勵(lì)渠道，根據(jù)企業(yè)發(fā)展與職工職業(yè)規(guī)劃定期匹配、分析使員工可以通過自己的努力實(shí)現(xiàn)晉升發(fā)展，從而增加企業(yè)凝聚力和歸屬感。

綜上所述，小微企業(yè)發(fā)展壯大是需要過程的，企業(yè)高層需要不斷整合資源、確定目標(biāo)、分析自身所在的市場(chǎng)地位充分運(yùn)用現(xiàn)代管理知識(shí)，不斷提升自身的管理及競爭力，使之在多元化市場(chǎng)下可以存在競爭力，不斷提高市場(chǎng)占有率，進(jìn)而逐步發(fā)展壯大，由此可以看出HR 在當(dāng)今社會(huì)，尤其是小微企業(yè)中的作用尤為重要。