竇軍生 張芯蕊 李生校 陳志軍

摘要：內部成長和外部錘煉是家族企業(yè)培養(yǎng)繼承人的常見模式。文章著力探討經(jīng)過兩種不同模式培養(yǎng)的繼承人，在進入企業(yè)并發(fā)揮重大影響力后對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響差異，以及這種差異產(chǎn)生的內在機理?；趯W習理論，文章提出了一個被部分調節(jié)的中介效應模型，并利用2016年針對浙江省183家家族企業(yè)的問卷調查數(shù)據(jù)對假設模型進行了實證檢驗。數(shù)據(jù)分析結果顯示，繼承人受認可度完全中介了繼承人培養(yǎng)模式對企業(yè)傳承績效的影響，并且是一種典型的不一致中介效應。具體而言，內部成長模式對繼承人受認可度起正向作用，可以推動企業(yè)績效的提升;外部錘煉模式因對繼承人受認可度的影響為負，從而會對企業(yè)績效產(chǎn)生消極影響。不過，為繼承人配備導師則可以有效緩解外部錘煉模式對繼承人受認可度的消極影響。文章首次從學習理論視角對家族企業(yè)的不同繼承人培養(yǎng)模式進行了整合研究，并發(fā)現(xiàn)繼承人受認可度是繼承人培養(yǎng)模式作用于企業(yè)績效的中間機制，有助于增進對家族企業(yè)繼承人培養(yǎng)過程的系統(tǒng)認識。

關鍵詞：繼承人培養(yǎng)模式;繼承人受認可度;導師制;學習理論;企業(yè)績效

中圖分類號：F276.5;F272.91

文獻標志碼：A

文章編號：1008-5831（2020）05-0054-17

一、研究背景與問題提出

根據(jù)《中國家族企業(yè)發(fā)展報告》（2011），在中國，家族企業(yè)占私營企業(yè)總數(shù)的85.4%，吸納了全國61%的就業(yè)人口，為國家經(jīng)濟發(fā)展貢獻了重要力量?！吨袊綘I企業(yè)研究》課題組2010年的抽樣調查顯示，我國私營企業(yè)主平均年齡已達49.95歲，其中1/3超過50歲。可以推測，近年來，我國在改革開放初期成立的眾多家族企業(yè)，將陸續(xù)步入各自的傳承過程。在這一波世紀財富大遷移中，多數(shù)家族企業(yè)都傾向于選擇家族內部人接班。然而，無論是在高度追求個人主義的美國還是在看重集體主義的東南亞國家，“富不過三代”的千古魔咒都在延續(xù)著。據(jù)估計，只有30%的家族企業(yè)能夠延續(xù)至第二代，而能夠成功傳到第三代手中的僅為10%～15%。越來越多的家族企業(yè)開始認識到，代際傳承本身并非一個簡單的節(jié)點性事件，而是一場長期且復雜的“接力賽”，“接棒人”的培養(yǎng)需要盡早被提上日程。

近年來，越來越多的家族企業(yè)開始重視繼承人的培養(yǎng)，以期為領導權的平穩(wěn)更替做好準備。可是，對于如何選擇繼承人培養(yǎng)模式，諸多家族企業(yè)仍然充滿困惑。從理論上講，常見的繼承人培養(yǎng)模式可以劃分為內部成長和外部錘煉兩類。為了盡早幫助繼承人熟悉企業(yè)文化并培養(yǎng)其運營企業(yè)的能力，一些企業(yè)會選擇安排繼承人盡早進入企業(yè)工作?？紤]到拓展個人知識面和人際關系網(wǎng)絡的目的，一些繼承人選擇在繼承企業(yè)前積累企業(yè)外部的工作經(jīng)驗。不同的培養(yǎng)模式可以為繼承人提供不同的學習路徑，獲取不同類型的知識，并幫助他們逐漸將這些知識專業(yè)化，最終整合到個人的知識體系中，從而獲得順利繼承企業(yè)的核心能力，贏得組織的認可和支持。在這個過程中，繼承人首先可以獲得企業(yè)內群體對其文化上的接納，進而有機會展示自身能力、取得個人資信，最終獲得繼承企業(yè)的合法性。簡言之，不同的繼承人培養(yǎng)模式向利益相關者傳遞了不同的信號，也為繼承人本身創(chuàng)造出不同的知識結構和行為模式，從而不同程度地影響著繼承人繼承企業(yè)的核心能力塑造。這又反過來影響繼承人接下來的新知識獲取和運用，以及在這個過程中的人際互動。進一步推演，不同的培養(yǎng)模式可能會對傳承過程中和傳承后的企業(yè)績效帶來不同的影響。

上述邏輯推演使得我們在理論層面找到為家族企業(yè)傳承實踐提供針對性指導策略的切入點。在基于證據(jù)的管理（evidence-based management）思潮日益盛行的今天，在理論的合理邏輯推演的基礎上，還有必要獲取一手經(jīng)驗證據(jù)的支持。統(tǒng)攬現(xiàn)有研究文獻，我們發(fā)現(xiàn)繼承人培養(yǎng)模式對企業(yè)績效的影響機制甚少被系統(tǒng)地關注。為此，本文試圖從學習理論的視角將不同類型的繼承人培養(yǎng)模式同企業(yè)傳承績效之間的關系統(tǒng)攝到同一個理論模型中加以分析和檢驗。從學習理論的視角看，常見的兩種繼承人培養(yǎng)模式都屬于經(jīng)典的經(jīng)驗學習方法，需要學習者本人不斷體驗歸納、總結升華為個體知識結構。個人經(jīng)歷的不同，可能導致學習效果和知識結構的差異。與傳統(tǒng)的經(jīng)驗學習相比，替代學習法擁有學習速度快、試錯成本低的優(yōu)勢，成為一種良好的補充學習方法。例如，在家族企業(yè)培養(yǎng)繼承人的實踐中，為繼承人配備導師是典型的替代學習法。在現(xiàn)有的文獻中，導師制的應用被證明能夠幫助被指導者更好地應對沮喪和焦慮情緒，建立面對挫折的積極態(tài)度，并能幫助其提高社交技巧、更快地融入組織。這些作用不僅能幫助經(jīng)歷外部錘煉的繼承人緩解傳承過程中的挫折，還能幫助其更快融入家族與企業(yè)的內群體，進而有助于家族或非家族成員接納和信任繼承人，從而降低他們不被組織認同和支持的風險?；谏鲜鲞壿嫞煌睦^承人培養(yǎng)模式會影響繼承人的受認可度，進而對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。

本文利用2016年一次針對浙江省183家家族企業(yè)的問卷調查數(shù)據(jù)，對上述理論假設作出了實證檢驗。分析結果表明，繼承人培養(yǎng)模式通過繼承人受認可度對企業(yè)績效產(chǎn)生間接的影響，并且兩類培養(yǎng)模式對繼承人受認可度有著不同的影響。其中，內部成長模式有利于繼承人受認可度的提高，外部錘煉模式不利于繼承人受認可度的獲得，但是導師制會明顯緩解外部錘煉模式對繼承人受認可度的負向影響。本研究的理論貢獻主要有二：其一，首次基于學習理論的視角將兩種繼承人培養(yǎng)模式和導師制統(tǒng)攝在一個理論框架中加以分析和檢驗，是對現(xiàn)有略顯凌亂的理論觀點的一次整合和發(fā)展;其二，首次找到了繼承人培養(yǎng)模式影響企業(yè)績效的內在機制，即繼承人受認可度，是對家族企業(yè)傳承理論研究的深化和推進。在實踐方面，本文的研究發(fā)現(xiàn)可以為面臨代際交接問題的家族企業(yè)選擇繼承人培養(yǎng)模式提供參考和借鑒。

二、理論回顧與研究假設

傳承一直是家族企業(yè)研究領域的重點議題。在此主題下，研究者們開展了深入和細致的研究，諸如傳承模型、傳承計劃、傳承成功要素、傳承面臨的挑戰(zhàn)等問題的研究已經(jīng)取得了比較豐富的成果。然而，早期的這些研究都缺少堅實的理論和經(jīng)驗證據(jù)支撐。Cabrera-Suarez等人在2001年首次運用資源和知識的理論視角研究家族企業(yè)的傳承過程，為理解家族企業(yè)內部知識的性質和傳遞過程提供了較為有力的工具。該研究認為，家族特有的知識構成了家族企業(yè)有別于非家族企業(yè)的競爭優(yōu)勢的基礎。特別地，家族企業(yè)獨有的默會知識由于不能明確編碼且只能在個體間傳遞，成為獨特且寶貴的資源，可以為企業(yè)帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢。因此，家族企業(yè)在選擇繼承人的培養(yǎng)模式時，如何確保這些知識要素有效地進行跨代傳遞就成為一個需要考量的重要維度。

學習是繼承人在培養(yǎng)過程中獲取知識的重要手段，人們通過學習可以傳遞或創(chuàng)造知識，因此學習理論成為探究繼承人培養(yǎng)過程的合適理論視角。傳統(tǒng)的經(jīng)驗學習理論（Experiencial Learning Theory）認為，學習過程是系統(tǒng)、動態(tài)和循環(huán)的，它是一個由具體經(jīng)驗、反思觀察、概念抽象和主動測試構成的環(huán)，因此人們習得的知識也可以在反復的學習過程中不斷被更新、提煉甚至創(chuàng)造。人們由此將個人經(jīng)歷與經(jīng)驗內化為知識，并可以在這個基礎上將知識上升為專業(yè)知識，最終將其整合入個人的認知體系。根據(jù)經(jīng)驗學習的邏輯，繼承人可以通過個人經(jīng)歷，自主提煉歸納并通過多次嘗試不斷完善和上升，形成能夠成功接班企業(yè)的知識和技能。然而一些學者發(fā)現(xiàn)，個人直接經(jīng)歷并非是學習的唯一途徑，人們也可以通過借鑒別人的經(jīng)驗，反思、觀察和重構來獲取新的知識，甚至有時他人的失敗或者近失敗經(jīng)歷也可以成為人們反向學習的素材。這種學習被稱為替代學習或模仿學習（Vicarious Learning）。它的優(yōu)勢在于可以提高人們的學習效率，降低學習成本。在實踐中，人們發(fā)現(xiàn)導師制是一種良好的替代學習方式，它很好地發(fā)揮了替代學習理論上的優(yōu)勢，尤其在默會知識的傳遞上會起到良好效果，因此這種方式也被廣泛運用于繼承人培養(yǎng)的實踐中。在通過經(jīng)驗學習或替代學習獲得知識的基礎上，人們還可以獲取、吸收和組合已有知識以形成新的知識，這種知識創(chuàng)新或會導致繼承人的創(chuàng)新或再創(chuàng)業(yè)行為。以上培養(yǎng)模式致力于提高繼承人的學習有效性，幫助他們勝任領導角色。

繼承人的培養(yǎng)目的在于獲得順利傳承企業(yè)的必要知識技能，并在此基礎上獲得家族和企業(yè)系統(tǒng)中利益相關者的認可和支持。在家族企業(yè)中，二代作為企業(yè)家族財產(chǎn)權利的合法繼承人，已經(jīng)具備了獲得認同的最基本的合法身份地位。然而，跨越身份合法性的門檻并不意味著繼承人本身會獲得組織認可。組織的認可有兩個來源：首先是接納，這個概念偏重于文化，繼承人本身需要認同并融入家族企業(yè)的獨特文化，成為“內群體”的一員，進而得到組織的接納;其次是個人資信，這個概念偏重于知識和技能，只有繼承人掌握足夠的運營企業(yè)的知識和相關技能，他才能被認為具有可信度。當繼承人被組織接納并獲得了個人資信，他才算是真正能被認可擁有繼承企業(yè)的合法地位，進而能夠順利協(xié)調組織資源，促進企業(yè)系統(tǒng)的聯(lián)動運行。在有關傳承的文獻中，已經(jīng)有大量有關認可和支持的討論，普遍認為繼承人所受到的認可和支持有助于知識和社會資本的代際轉移，從而有助于傳承過程順利進行。繼承人受認可不僅有助于化解家族矛盾，還能幫助繼承人樹立權威，從而進一步獲得更多資源，推動企業(yè)成長。首先，受認可的繼承人在化解家族矛盾，推動企業(yè)傳承過程順利進行方面具有優(yōu)勢。從家庭系統(tǒng)的特點看，相對于公眾企業(yè)中常見的委托代理人的矛盾，在內部和諧的家族企業(yè)中，管家效應可以得到有效發(fā)揮，從而降低企業(yè)代理成本。從家族企業(yè)傳承效果看，有研究也表明傳承過程出現(xiàn)的矛盾越少，傳承越平穩(wěn)，對企業(yè)績效的負面影響越小。其次，受認可的繼承人更有可能獲得權威性，更好地發(fā)揮職能作用。在中國社會，差序格局的社會秩序仍然深刻地影響著組織的運行，無論是企業(yè)內部經(jīng)驗豐富且被父輩器重的老臣，還是家族內部的眾多長輩，繼承人即便獲得了企業(yè)組織的權力位置，也不能挑戰(zhàn)甚至否認自己在企業(yè)外社會組織的角色，從而導致實際行使職位職責時權力受限，因此建立人們發(fā)自內心的自愿服從，即權威非常關鍵。研究發(fā)現(xiàn)，面對權威難樹的窘境，有二代繼承人甚至選擇用創(chuàng)業(yè)的方法以承擔高風險為代價構建權威合法性。相比之下，受認可程度高的繼承人在高合法性的基礎上更容易以較低風險構建自身權威性，從而更好地發(fā)揮職位權限。最后，高受認可度的繼承人能夠獲得更多的資源支持，從而能夠更加方便地整合家族和企業(yè)的內部資源，形成并發(fā)揮家族企業(yè)的獨特競爭優(yōu)勢。因此，繼承人受認可度是家族企業(yè)傳承過程中和結束后維持并提高企業(yè)績效的核心因素之一。

（一）內部成長模式與繼承人受認可度

盡早接觸企業(yè)不僅可以為繼承人提供直接與運營本企業(yè)相關的經(jīng)驗和知識，還有利于繼承人構建良好的企業(yè)內部關系網(wǎng)絡。

從知識的角度看，內部成長模式給予繼承人充足的經(jīng)驗學習機會，并有助于其獲取企業(yè)默會知識和創(chuàng)造新知識，提高溝通與激勵等管理技能，樹立繼承人的個人資信。選擇內部成長模式的繼承人對本企業(yè)有較多的接觸機會，有的繼承人甚至通過暑期工等形式從企業(yè)基層做起，熟悉企業(yè)運營的方方面面。因此，選擇內部成長模式的繼承人能夠把更多的內部工作經(jīng)歷反思、抽象成個體知識，并有更多的機會不斷將知識付諸實踐，從而更好地升級相關知識和能力。內部成長模式還意味著繼承人擁有更多的時間和機會，與在任者以及公司元老形成親密關系，而親密關系正是家族企業(yè)在任者十分看重的傳承因素。一方面，親密關系有助于在任者或公司元老傳遞個人經(jīng)驗，通過替代學習的方式幫助繼承人獲取高效和低成本的知識，尤其是難以編碼且只能在個體間傳遞的默會知識。另一方面，與在任者或公司元老的親密關系有助于繼承人在與他們的日常溝通中互相啟發(fā)，創(chuàng)造新知識。另外，企業(yè)內部工作的豐富經(jīng)歷給予繼承人更多機會與企業(yè)內外部利益相關者接觸，從而能在實踐中提高其管理能力。上述知識與能力構建了繼承人接班企業(yè)的資信，進而可以更好地獲得組織成員的支持。

從人際關系的角度出發(fā)，內部成長模式有利于繼承人在企業(yè)和家庭兩個團體內構建良好關系，在企業(yè)內部獲得組織認同，并保持家族關系和睦和成員忠誠度。盡早接觸企業(yè)運營有助于繼承人更好地了解企業(yè)文化和價值觀，并通過成功的職位晉升建立人際關系和信任，融入企業(yè)“內群體”，獲得組織認同與支持。更多的內部成長經(jīng)歷也意味著繼承人可以與家族成員分享更多的共同經(jīng)歷并加深理解和認同，從而形成緊密的情感共同體，有利于維持家族和睦，形成相互信任、群策群力的良好氛圍，“家和萬事興”。在和睦并充分信任的氛圍下，繼承人能夠更加順利地繼承被在任者視作更為重要的外部關系，從而維持企業(yè)的獨特競爭優(yōu)勢。良好的家族關系還有助于每個家族成員對企業(yè)忠誠，甚至演化為利他主義傾向，從而為企業(yè)積極奉獻。

綜上，提出以下假設。

H1：繼承人內部成長經(jīng)歷對繼承人受認可度起正向作用。

（二）外部錘煉模式與繼承人受認可度

選擇外部錘煉模式培養(yǎng)繼承人，雖然有可能在個人資信和合法性等方面取得一定優(yōu)勢，然而對企業(yè)內部缺乏了解、人際關系構建和過度自信等問題更有可能對其順利接班企業(yè)造成困擾。

總體而言，盡管相對于選擇內部成長模式的繼承人，選擇外部錘煉模式的繼承人可能在知識廣度上存在優(yōu)勢，更有可能通過組織變革、創(chuàng)業(yè)等高風險行為證明個人價值，增強權威性，但是外部錘煉模式給繼承人的受認可度帶來負面影響的可能性更大。首先，外部錘煉模式客觀上減少了繼承人對本企業(yè)的了解。由于外部錘煉和內部成長均是必須通過個人親身經(jīng)歷進行學習的過程，經(jīng)歷外部錘煉的繼承人相對缺乏足夠的時間進行充分的內部學習。研究表明，繼承人默會知識得到傳承的多少，與內部工作時間密切相關。除了知識學習之外，缺乏內部成長經(jīng)歷的繼承人也缺乏深入了解企業(yè)文化和價值觀的機會，這使得他們很難融入企業(yè)“內群體”。因此，繼承人可能面臨缺乏組織認同的風險，在企業(yè)內難以組建個人核心網(wǎng)絡。其次，外部錘煉模式帶來的獨特心智模式和組織融入的不足，使得繼承人迫切需要通過較高風險的變革或者創(chuàng)業(yè)行為提高自己的個人資信，獲得繼任合法性。倘若經(jīng)歷外部錘煉的繼承人選擇通過高風險的行為獲得認可，他們則犧牲了從長期內部成長經(jīng)歷中潛移默化地傳承家族特有的默會知識的機會。不僅如此，這些繼承人們還將面臨更大的風險。有研究發(fā)現(xiàn)，在繼承人試圖通過變革證明個人價值時，可能導致繼承人與家族成員以及創(chuàng)業(yè)元老權威的沖突，嚴重時甚至導致企業(yè)破產(chǎn)。Hofer和Charan的研究也給出了相同見解，他們發(fā)現(xiàn)繼承人在得不到企業(yè)家支持的情況下，傳承成功的希望比較渺茫。最后，即便繼承人通過外部錘煉模式中的個人成功經(jīng)驗建立了個人權威，過度自信以及與本企業(yè)相關知識的缺失可能也會導致決策失誤，從而破壞組織成員對他的支持。

由以上分析提出如下假設。

H2：繼承人外部錘煉經(jīng)歷對繼承人獲支持能力起負向作用。

（三）導師制對外部錘煉模式與繼承人受認可度的調節(jié)作用

基于上述邏輯，我們認為繼承人培養(yǎng)的外部錘煉模式可能會對繼承人的受認可度產(chǎn)生負面影響。外部錘煉的培養(yǎng)模式除了會塑造繼承人難以融入內群體的心智模式，也會迫使他們?yōu)樗茉靷€人權威，選擇可能帶來巨大試錯成本的高風險改革或創(chuàng)業(yè)模式。在企業(yè)實踐中，導師可以憑借其特有優(yōu)勢彌補外部錘煉型繼承人內部工作經(jīng)歷不足導致的缺陷，從而提高繼承人的獲支持能力。在企業(yè)管理領域，導師通常被視作為經(jīng)驗缺乏的新人提供指導、幫助和情感支持的知識經(jīng)驗豐富的長者，發(fā)揮職業(yè)發(fā)展、社會支持和角色榜樣三項職能。

因此，為企業(yè)繼承人配備一位或多位導師，可以為他們提供知識、情感支持和社會關系等多方面幫助。在知識傳授方面，導師本人在企業(yè)內長期工作，積累了豐富經(jīng)驗，他們可以通過替代學習的方法將個人知識和經(jīng)驗傳遞給繼承人，從而降低繼承人的學習時間和試錯成本，幫助他們快速有效地獲取知識。特別地，由于與繼承人建立起了親密關系，一些難以明確化的默會知識也可以通過導師日常的言傳身教得以傳授。在情感支持方面，繼承人可以通過向導師傾訴等方式緩解壓力和焦慮，導師的支持和鼓勵也有利于繼承人樹立積極的態(tài)度，提升幸福感。導師關系，尤其是非正式的導師關系，有助于導師與被指導者形成長期的親密關系，這有利于繼承人進入企業(yè)內群體，并贏得在任者的信任。作為企業(yè)內資深成員，導師在企業(yè)內部一般擁有廣泛深入的社交圈，繼承人可以通過導師的支持和介紹，順利融入組織，緩解不被組織認同的風險。從在任者的人際網(wǎng)絡看，其私人關系網(wǎng)絡呈差序分布格局，并以親緣和友誼作為兩條向外拓展的軸，有時對親密創(chuàng)業(yè)伙伴等資深元老的信任甚至大于子女，繼承人與在任者核心關系圈的親密關系有利于自己融入在任者的關系圈，并逐漸獲得各方的信任和支持。綜上，提出以下假設。

H3：導師的配備能較大程度地緩和繼承人外部錘煉經(jīng)歷對繼承人受認可度的負面影響。

（四）繼承人受認可度與企業(yè)傳承績效

繼承人受認可度將從個體、人際和組織等多個層面不同程度地對企業(yè)傳承績效產(chǎn)生影響。企業(yè)的代際傳承往往意味著企業(yè)重要資源的更新與喪失，稍有不慎就可能會對企業(yè)造成重大后果。因此，全面的傳承、平穩(wěn)的換代對企業(yè)進一步的績效發(fā)展十分重要。

在個體層面，繼承人習得的知識、技能與能力成為企業(yè)換代后平穩(wěn)發(fā)展的基石，繼承人的個人知識和技能也是其獲得個人資信、受認可的基礎。例如，Breton-Miller等的研究發(fā)現(xiàn)，在美國45%的家族企業(yè)傳承失敗的根源是繼承人不具備運營企業(yè)的能力。在任者與繼承人、家族成員間的關系也對傳承后企業(yè)績效產(chǎn)生影響。一方面，在任者和繼承人之間相互支持理解的良性關系有助于知識、關系網(wǎng)絡、社會資本等的代際傳遞，對家族企業(yè)的傳承成功有重要作用;另一方面，家族內部的和睦氛圍也有助于成員間的相互信任和理解，推動企業(yè)領導權的傳承，并有助于共同愿景的構建。良好的人際關系有助于傳承成功，從而減少重要資源的喪失，在良好的基礎上發(fā)展企業(yè)。在組織方面，由良好人際關系帶來的共同愿景，成為集體奮斗的共同夢想，有助于提高集體凝聚力，為企業(yè)目標共同努力拼搏。由此提出以下假設。

H4：繼承人受認可度對企業(yè)傳承績效起正向影響。

假設1和假設2分別闡述了繼承人內部成長模式和外部錘煉模式對繼承人受認可度的正向與負向關系，假設3進一步說明了導師制改變繼承人外部錘煉模式與繼承人受認可度負向關系的影響機制，假設4則說明了繼承人受認可度對企業(yè)傳承績效的正向作用。這些證據(jù)表明了變量間被部分調節(jié)的中介模型的存在。雖然假設1-假設4可以通過分別對各個路徑進行測量來驗證，但有研究表明，單獨的路徑不足以證明全模型的存在。因此，提出以下假設。

H5：繼承人內部成長經(jīng)歷通過繼承人受認可度對企業(yè)傳承績效產(chǎn)生間接的積極影響。

H6：繼承人外部錘煉經(jīng)歷通過繼承人受認可度對企業(yè)傳承績效產(chǎn)生間接的消極影響，但導師制會顯著弱化外部錘煉模式對繼承人獲支持能力的負面影響。

三、研究設計與變量測量

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)來源

本研究通過2016年一次針對浙江省民營企業(yè)的問卷調查結果驗證假設。此次調查由紹興青年企業(yè)家協(xié)會協(xié)助進行，受訪者皆為企業(yè)二代繼承人。在調查過程中對調研內容嚴格保密，以盡可能擴大樣本容量，提高問卷填寫質量。問卷主要內容針對民營企業(yè)接班人發(fā)展經(jīng)歷，涉及企業(yè)背景、個人、企業(yè)績效、家族等基本信息，二代企業(yè)家內外部工作經(jīng)歷，導師指導信息和經(jīng)營環(huán)境四個基本內容。

本次問卷調查共發(fā)放200份問卷，經(jīng)缺失項考察等方式，最終得到183套合格問卷，成為本文樣本。樣本企業(yè)中67.8%的企業(yè)性質為有限責任公司，15.8%為個人獨資公司，8.2%為股份有限公司，4.9%為合伙企業(yè)，上市公司與中外合資企業(yè)各占1.6%。樣本企業(yè)平均年齡為18.67年，其中控制家族掌握企業(yè)的時間平均為16.05年。樣本企業(yè)中，76%的企業(yè)資產(chǎn)在1000萬元以上，5000萬元以上的占43.2%，1億元以上的占32.8%。樣本企業(yè)分布于制造業(yè)、服務業(yè)、交通運輸業(yè)、建筑業(yè)等8個不同的行業(yè)，其中制造業(yè)企業(yè)占比70.5%。在家族對企業(yè)的管理權方面，家族成員占高管團隊的比例平均為58.43%。從現(xiàn)有數(shù)據(jù)看，有74.9%的二代已經(jīng)完全接班，在企業(yè)中擔任總經(jīng)理或董事長，另有25.1%的繼任者目前已經(jīng)是公司的副總或其他高管團隊成員（如常務副總、董事長助理、財務總監(jiān)等）。在183份全體樣本中，有128人具有外部錘煉經(jīng)歷，169人具有內部培養(yǎng)經(jīng)歷，其中32.0%有外部經(jīng)歷的繼承人配備了導師，而有內部經(jīng)歷的繼承人配備導師的比例是40.8%。以上指標說明，樣本企業(yè)在所有權、控制權、傳承意愿三個方面具有良好的“家族”特點，符合本研究的調研初衷。

（二）變量測量

1.因變量：企業(yè)績效

綜合考慮家族企業(yè)的財務與非財務績效指標，我們采用Likert 7點量表考察企業(yè)在領導人更替后（或者交接班發(fā)生后）12個維度的平均表現(xiàn)（1表示非常差或非常低，4表示一般，7表示非常好或非常高）。典型的題項有“銷售增長率”“市場占有率”“企業(yè)聲譽和形象”以及“員工隊伍的穩(wěn)定性”等。這12個題項的Cronbach系數(shù)為0.943，因子載荷分布在0.660至0.840間。

2.自變量：繼承人內部成長和外部錘煉模式

繼承人的內部成長與外部錘煉分別由兩個連續(xù)變量來測量，單位為年。具體而言，0代表無，1代表1年以內，2代表1～2年，3代表2～3年，4代表3～5年，5代表4年以上。由于經(jīng)驗學習所獲得的知識與個人親身經(jīng)歷密切相關，時間可以較為客觀地衡量繼承人的學習經(jīng)歷。

3.中介變量：繼承人受認可度

由于控制家族成員間彼此相互了解，繼承人的受認可度可以由家族成員的支持度、滿意度和相關行為進行測量。該構念通過3個Likert 7點量表題項測量，通過繼承人對各項表述與家族實際情況的符合程度進行判斷。題項包括“家族成員對交接班過程非常滿意”“交接班前后家族成員的關系非常和睦”“家族成員對企業(yè)都有很高的忠誠度”。分值越高表示同意程度越強，其中，1表示非常不同意，4表示中立，7表示非常同意。這三個題項的Cronbach系數(shù)為0.840，因子載荷分布在0.878至0.940間。

4.調節(jié)變量：導師制

由假設部分邏輯，外部錘煉模式的繼承人關于企業(yè)內部知識與人際的不足，需要由導師制加以彌補，在這些方面存在優(yōu)勢的導師首選企業(yè)創(chuàng)業(yè)元老。因此，本文根據(jù)是否為繼承人配備企業(yè)元老作為導師設置虛擬變量。0表示沒有配備創(chuàng)業(yè)元老作為導師，1表示配備了創(chuàng)業(yè)元老導師。

5.控制變量

由于企業(yè)、所處行業(yè)、控制家族情況和創(chuàng)始人及繼承人個人特征四個層面都會對傳承過程和企業(yè)長期績效造成影響，為排除其他可能性解釋，本文選擇企業(yè)性質、所處行業(yè)、家族控制權、家族所有權、在任者角色、繼承人職位、繼承人性別、繼承人年齡、繼承人學歷和繼承人專業(yè)10個控制變量。

首先，不同性質或不同行業(yè)的企業(yè)可能在傳承意愿、繼承人所需能力方面有所差異。例如，相對于高新技術行業(yè)，傳統(tǒng)制造業(yè)的知識更新?lián)Q代更慢，對繼承人持續(xù)學習的要求則更低。對于企業(yè)性質，本文用6個類別予以衡量，具體如下：1=個人獨資，2=合伙企業(yè)，3=責任有限公司，4=股份有限公司，5=上市公司，6=中外合資公司。企業(yè)所屬行業(yè)則由制造業(yè)、服務業(yè)、交通運輸業(yè)和建筑業(yè)等8個行業(yè)予以分類。其次，控制家族對企業(yè)控制權、所有權的涉入和家族傳承類型也從一定程度上作用于家族對包括傳承在內的企業(yè)事務可施加的影響力，在較大程度上決定了繼承人內部人際關系的重要性。家族控制權由家族所在高管團隊人數(shù)與高管團隊總人數(shù)之比構成，其中，高管團隊指副總及以上管理者，不含董事會和監(jiān)事會成員，家族成員指企業(yè)主之父母、配偶、兄弟姐妹和子女。家族所有權則由家族成員所占企業(yè)的股份衡量。家族傳承類型由虛擬變量衡量，其中核心家庭傳承=1，其他=0。再次，控制創(chuàng)始人（企業(yè)一代）的特質。為了盡可能控制企業(yè)創(chuàng)始人對企業(yè)績效的影響，我們將創(chuàng)始人角色納入控制變量。具體而言，測量企業(yè)創(chuàng)始人是否是重大決策的主導者。最后，控制繼承人個體特征。第一，繼承人的職位可能對其施加給企業(yè)的影響力造成了限制，本文通過3個單選題項測量繼承人的職位，1=董事長，2=總經(jīng)理，3=其他。第二，繼承人性別差異可能導致領導風格、在任者與繼承人關系質量等方面的差異。例如，Nelson和Constantinidis的研究顯示，由于女性繼承人順從和崇拜的性格特點有助于和在任者形成良好的師徒關系，從而繼承人為女性有助于提高傳承支持度。本研究設置虛擬變量測量繼承人性別，0=男性，1=女性。第三，繼承人的年齡會對繼承人的閱歷、社會資源等因素產(chǎn)生影響，因此不同年齡的繼承人在知識儲備、人際關系方面有所差異。本研究通過5個單選題項將繼承人年齡分組衡量，具體而言：1=25歲及以下，2=26～30歲，3=31～35歲，4=36～45歲，5=45歲以上。第四，繼承人學歷。學歷在一定程度上可以反映一個人的知識和技能基礎，并且能夠提高個人資信。已有多項研究顯示，繼承人的受教育水平與傳承后的企業(yè)績效有正向相關關系。本研究通過4個單選題項衡量繼承人學歷，其中，1=本科以下，2=本科，3=碩士研究生，4=博士及以上。第五，繼承人專業(yè)也會對其知識基礎結構造成影響，本研究同樣通過6個單選類別予以控制，其中：1=工科，2=理科，3=農(nóng)科，4=醫(yī)科，5=商科，6=其他。

本研究所涉及變量相關信息如表1所示。

（三）研究設計

一般而言，含有中介變量的模型采用Baron和Kenny提出的逐步回歸法進行分析。然而，傳統(tǒng)的逐步回歸法并沒有考慮到調節(jié)變量等約束情況的復雜性，因而其在分析復雜模型時存在一定缺陷?；诖?，Preacher等提出了間接效應或被稱為被調節(jié)的中介效應模型，成為檢驗包含調節(jié)或中介變量直接或非直接的復雜關系的規(guī)定程序。在實際操作中，本研究選用Hayes在2013年開發(fā)的SPSS插件PROCESS檢驗模型的直接效應和間接效應。

四、數(shù)據(jù)結果與分析

（一）描述性統(tǒng)計與相關分析

表2展示了本研究所涉及變量的均值、標準差信息與二元相關性信息。

首先報告分析描述性統(tǒng)計結果。自變量In均值為2.754，Ex均值為1.831，標準差分別為1.497和1.667，說明繼承人內部成長的時間平均在1到3年間，外部錘煉時間平均在1到2年，且樣本個體間具有較大變異性，體現(xiàn)出較好的繼續(xù)分析的基礎。企業(yè)績效和繼承人受認可度的平均值體現(xiàn)二者平均在中等以上水平，且標準差均在1左右，說明不同企業(yè)在這兩個指標上均具有一定的差距，顯示本研究具有一定的進一步探索價值。導師制的指標標準差也較大，表明了樣本內部的內在差異性?？刂谱兞科骄稻呌谥行裕覙藴什钶^大，說明該組數(shù)據(jù)能夠較好地控制研究主題。其中，家族控制的平均值達到了0.584，所有權的平均值更是達到了0.776，說明樣本企業(yè)的“家族性”較強，再次從側面印證該調查樣本符合家族企業(yè)的研究目的。

接下來報告二元相關性統(tǒng)計結果。相關性分析的初步結果顯示，In與中介變量SR和因變量FP均在99%的顯著性水平上正向相關，說明繼承人內部成長模式與繼承人受認可度以及企業(yè)績效都有顯著的正向關系;Ex與中介變量SR在95%的顯著性水平上負向相關，與因變量FP在99%的顯著性水平上負向相關，說明繼承人外部錘煉培養(yǎng)模式分別與繼承人獲支持能力和企業(yè)績效具有負向關系;中介變量SR與因變量FP在99%的顯著性水平上正相關，這些結果初步支持了假設部分的推論。在控制變量部分，所有控制變量都與主要變量存在顯著相關關系，說明控制變量的選擇是恰當?shù)摹Ｔ谶M一步分析之前，為了增強分析結果的理論意義，對相關預測變量進行了中心化處理。此外，本文遵循Podsakoff等的建議，通過探索性因子分析對模型中的所有變量進行Harman單因子檢驗。結果表明，在未旋轉的情況下，單一因子解釋的最大方差為9.54%，且所有主要變量均負載到不同的因子上。因此我們認為，在這項研究中，常見的同源誤差問題不是一項重要威脅。在此基礎上，本研究進一步進行假設檢驗。

（二）假設檢驗

根據(jù)前述研究設計，在描述性統(tǒng)計和相關分析的基礎上，本文利用Hayes的PROCESS進行帶有控制變量的模型估計和假設檢驗，結果如表3和表4所示。該方法允許自變量和因變量之間沒有直接關系，而是自變量通過中介變量間接地影響因變量。因此，與Baron和Kenny提出的傳統(tǒng)方法相反，繼承人培養(yǎng)方式不必與企業(yè)績效有直接關系，因為中介變量不需要通過自變量和因變量之間的顯著關系證明。事實上，由表3和表4所展示的結果，In和Ex與FP均沒有顯著的關系，這說明企業(yè)績效可能并不受繼承人培養(yǎng)方式的直接影響，主效應可能因為多種不一致中介效應的存在而變得不顯著。

1.假設1：中介變量模型

PROCESS程序通過幾個步驟提供結果。第一步著重于中介變量繼承人受認可度模型（表3的上半部分），第二步則著重檢驗了因變量企業(yè)績效的模型（表3的下半部分）。結果顯示，繼承人內部成長模式和繼承人受認可度在90%的顯著性水平上正相關，故假設l得到了支持。然而，在表3的下半部分，我們注意到繼承人內部成長模式與企業(yè)績效的相關性并不顯著，說明自變量和因變量間不存在直接效應。

2.假設2與假設3：被調節(jié)的中介模型

在表4中，PROCESS程序的第一步展示了第一階段被調節(jié)的中介模型的檢驗結果，對自變量外部錘煉模式、中介變量繼承人受認可度、調節(jié)變量導師制，以及它們對中介變量的作用進行了檢驗。在表4的上半部分，Ex與SR在99%的顯著性水平上負相關，即繼承人外部錘煉模式和繼承人受認可度有顯著的負向關系，假設2得到支持。進一步地，Ex和Tu的交互項與SR在95%的顯著性水平上與SR正相關，即導師制的應用使繼承人外部錘煉模式對家族企業(yè)繼承人受認可度的顯著負向關系得到了明顯的改變，假設3得到支持。這種調節(jié)效應通過斜率分析如圖2所示，與我們的預測一致，當不為繼承人配備導師時，隨著繼承人外部錘煉經(jīng)歷的增加，繼承人受認可度將一定程度地降低;當為繼承人配備導師時，繼承人外部錘煉經(jīng)歷對繼承人受認可度的消極影響將被大大緩解，并且產(chǎn)生了積極的正面影響。

3.假設4：因變量模型

PROCESS的第二步著重于因變量模型（即表3和表4的下半部分），即探究中介變量對因變量的影響，同時控制自變量和其他控制變量。表3和表4分別控制了繼承人內部成長模式和外部錘煉模式兩個自變量，繼承人受認可度對企業(yè)績效的影響均在99%的顯著性水平上顯示正向關系，因而假設4得到支持。

4.假設5和假設6：條件間接效應模型

PROCESS的第三步，檢驗了假設5和假設6提出的全模型條件間接效應，根據(jù)Preacher等的研究，研究人員可以通過自舉法生成置信區(qū)間來捕捉間接影響的大小。在表3和表4的最后兩欄，報告了使用PROCESS生成的5000個樣本對企業(yè)績效條件間接效應在90%置信區(qū)間內的影響。表3顯示，在90%的置信區(qū)間內，中介變量繼承人受認可度的條件間接效應值在0.0049到0.2051之間，不包含0。類似地，在表4中，中介變量繼承人受認可度的條件間接效應值在0.0782和0.4438之間，也不包含0。這兩個結果均表明自變量（繼承人培養(yǎng)的內部成長模式和外部錘煉模式）對因變量（企業(yè)績效）有顯著的條件間接效應。

針對有調節(jié)的中介變量模型，Preacher等還提出了另一種檢測方法，即在調節(jié)變量的一定范圍內，探究自變量通過中介變量對因變量的條件間接效應的影響幅度。本研究也使用了此方法再次檢驗自變量為繼承人外部錘煉模式的第一階段被調節(jié)的中介模型，結果如表5所示。這種方法表明，條件間接效應在未配備導師時具有顯著的負面效應。這說明，導師制在一定程度上緩和了繼承人外部錘煉模式對企業(yè)績效的負面影響，當外部錘煉水平提高時，導師制的配合將降低企業(yè)績效受影響的程度。

綜上，本研究通過上述兩種方法，支持了兩種繼承人培養(yǎng)模式通過繼承人受認可度對企業(yè)績效的條件間接效應的存在，其中繼承人的外部錘煉模式與繼承人受認可度的關系受導師制調節(jié)。

五、結論與討論

傳承一直是家族企業(yè)研究領域最重要的研究議題，學者們分別從多個不同視角開展了豐富的探索。本文從學習視角出發(fā)，立足于研究家族企業(yè)繼承人培養(yǎng)的兩種常見模式，并分別探討兩種模式對繼承人進入企業(yè)后企業(yè)績效的影響差異。本文還發(fā)現(xiàn)了繼承人培養(yǎng)模式作用于企業(yè)績效的內在機制，即繼承人受認可度的中介效應機制?；谔娲鷮W習對經(jīng)驗學習的補充作用，本文還探討了導師制對外部錘煉模式“缺陷”的彌補作用。利用2016年針對浙江省183家家族企業(yè)的問卷調查數(shù)據(jù)，我們對研究假設進行了實證檢驗。

與現(xiàn)有文獻中的理論觀點一致，本研究發(fā)現(xiàn)內部成長模式對繼承人受認可度有顯著的正向作用。具體而言，繼承人通過企業(yè)內部成長模式，由經(jīng)驗學習積累了充足的企業(yè)經(jīng)營知識，并有充足時間發(fā)展內部人際網(wǎng)絡以得到認同和支持，從知識和人際兩方面勝任企業(yè)新一代領導者的工作。對于外部錘煉模式同繼承人受認可度的關系目前文獻中存在一定的理論分歧，本研究發(fā)現(xiàn)在中國情境中繼承人外部錘煉模式的局限似乎具有被放大的可能性，會對繼承人的受認可度產(chǎn)生負面影響。這是因為，外部錘煉不僅可能導致繼承人沒有足夠的時間和精力學習運營本企業(yè)的知識，還可能會塑造出跟企業(yè)內部現(xiàn)行主導邏輯格格不入的認知模型，使繼承人在企業(yè)中表現(xiàn)“另類”，難以贏得大家的認可。不過，外部錘煉模式的上述局限可能會因為導師制的采納而得到有效的緩解。研究結果顯示，導師制會顯著降低外部錘煉模式對繼承人受認可度的負面影響。由于外部錘煉模式也有自身的優(yōu)點，給以外部錘煉為主的家族企業(yè)繼承人配備導師，可能會讓他們兼得內部成長和外部錘煉兩種模式的雙重積極效用。與我們的研究預期一致，繼承人受認可度越高，企業(yè)傳承后的績效表現(xiàn)越好，并且繼承人受認可度會完全介導繼承人培養(yǎng)模式對企業(yè)績效的影響。換言之，不同的繼承人培養(yǎng)模式通過影響繼承人的受認可度而間接地影響企業(yè)績效。

本研究有以下貢獻。

在理論發(fā)展方面的貢獻主要有二：其一，首次基于學習理論的視角將兩種繼承人培養(yǎng)模式和導師制整合在一個理論框架中加以分析和檢驗，是對現(xiàn)有略顯凌亂的理論觀點的一次整合和發(fā)展;其二，首次基于實證方法發(fā)現(xiàn)了兩種常見繼承人培養(yǎng)模式對企業(yè)傳承績效影響差異的中間機制，即繼承人受認可度，為更全面地理解和認識繼承人培養(yǎng)模式提供了直接的經(jīng)驗證據(jù)。

實踐貢獻方面：根據(jù)研究結果，本文建議家族企業(yè)繼承人的培養(yǎng)應注意企業(yè)內部工作經(jīng)歷的積累，當外部錘煉模式經(jīng)歷較多而內部經(jīng)歷不足時，應配備相應的導師對繼承人進行指導和支持。在學習過程中，繼承人在注意知識獲取的基礎上，還應重視內部人際關系，尤其是家族關系的維持和家族和睦氛圍的營造。本研究指出，繼承人培養(yǎng)的重要目標是幫助繼承人獲得組織內部的認可。

研究局限：第一，囿于實踐限制，本研究采用橫向問卷進行樣本收集，可能導致逆向因果關系，從而產(chǎn)生內生性問題。然而，繼承人培養(yǎng)方式不可能受到傳承后評判得出的受認可度和企業(yè)績效表現(xiàn)的影響。由于繼承人受認可度的測量具體題項要求存在傳承發(fā)生附近的時間限制，而企業(yè)績效是傳承發(fā)生后的長期績效，二者發(fā)生逆向因果情況的可能性也不大。本文通過嚴格的邏輯推演形成理論模型，克服了橫向問卷可能帶來的問題。即便如此，為了進行更為深入的調查，建議今后使用縱向問卷進行探討。第二，本研究受訪對象均為企業(yè)接班人，對于一些沒有客觀衡量指標的題項，僅一人的主觀評判可能不甚客觀嚴謹，建議今后的相關問卷調查增加受訪者種類。

綜上，本研究選取了一個適當?shù)哪Ｐ吞骄坷^承人培養(yǎng)方式和傳承后企業(yè)績效之間的復雜關系。具體而言，本研究認為二者關系由繼承人受認可度完全中介，并且調節(jié)變量導師制緩和了繼承人外部錘煉模式與中介變量的負向關系。本文為繼承人培養(yǎng)模式的研究作出了經(jīng)驗證據(jù)檢驗的貢獻，并為家族企業(yè)傳承問題提供了一種新的理論視角。

（責任編輯 傅旭東）