李麗

（北京亞歐雍文律師事務(wù)所，北京 100000）

混凝土企業(yè)的勞動爭議案件所涉糾紛多集中在解除勞動合同經(jīng)濟補償金、支付加班工資、未休年休假的經(jīng)濟補償金等方面。筆者在接下來的幾篇文章中，對常見糾紛逐一予以分析，并從實踐操作的角度，分享防控勞動爭議風險的經(jīng)驗與體會。

防控勞動爭議風險，首先是要樹立關(guān)于工資的新理念。

工資是用人單位依據(jù)法律規(guī)定或與勞動者之間的約定，以貨幣形式對勞動者的勞動所支付的報酬。工資問題最敏感，勞動者也最關(guān)注。隨著社會經(jīng)濟水平的提升以及勞動者法律意識的增強，用人單位在工資問題上應(yīng)樹立新理念。

1 轉(zhuǎn)變觀念，將“十三薪”納入用工成本測算

混凝土企業(yè)招募勞動者時會對于工資成本進行測算，筆者建議在測算用工成本時除了通常的工資、獎金、社保支出外，要多考慮一個月的工資，因為通常除了勞動者主動辭職外，勞動合同終止、解除時，用人單位大概率應(yīng)支付經(jīng)濟補償金（工作每滿一年支付一個月工資）。招募勞動者后想不出錢就讓勞動者走，在目前的法律制度下幾乎不可能。我們在實踐中最常見的由用人單位提出，與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，或勞動合同到期用人單位不再續(xù)簽勞動合同，用人單位都要支付經(jīng)濟補償金。

當然，用人單位依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條對勞動者進行“過失性辭退”，或者依據(jù)第四十條對勞動者進行“無過失性辭退”（要提前一個月通知或支付一個月工資的代通知金），都不需要支付經(jīng)濟補償金。但適用這兩條規(guī)定，法律對用人單位有嚴格的限制條件，用人單位極易在勞動仲裁、訴訟中被認定違法解除勞動合同，從而承擔違法解除勞動合同的法律后果。

2 關(guān)注細節(jié)，合理安排工資的組成項目

工資金額直接影響經(jīng)濟補償金、加班工資以及二倍工資的計算結(jié)果。根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》等規(guī)定，勞動法意義上的工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資。用人單位顯然可以將勞動者全部收入進行細分，在法定工資以外的收入就可以不納入計算基數(shù)，如果工資表上只有金額，未進行合理細分，那么在勞動仲裁、訴訟中所有收入都會被納入計算基數(shù)。

另外，在上一篇文章中筆者建議混凝土企業(yè)工資表上應(yīng)包含加班工資項目。雖然混凝土企業(yè)一般是按照基本工資＋方量提成的方式發(fā)放工資，但提成工資不能替代加班工資，單位獲批綜合計算工時工作制、不定時工作制能解決部分問題，也不意味著不必支付加班工資，在此不予贅述。

實踐中有的用人單位在勞動合同中約定較低的工資金額，想以此降低加班工資計算基數(shù)或經(jīng)濟補償金、二倍工資計算基數(shù)，這是徒勞的。經(jīng)濟補償金和二倍工資都以勞動者實際應(yīng)得工資為計算基數(shù)。而加班工資計算基數(shù)，勞動合同中有約定的，按照合同約定執(zhí)行，勞動合同中約定的加班工資計算基數(shù)低，實際發(fā)放的工資高，應(yīng)視為雙方協(xié)議改變了勞動合同中約定的工資標準，應(yīng)以實際發(fā)放的工資作為計算基數(shù)。勞動合同中沒有約定或約定不明，以實際發(fā)放的工資作為加班工資計算基數(shù)。用人單位可以通過依法簽訂集體合同約定加班工資計算基數(shù)，但要注意集體合同一定要去勞動管理部門備案。這一點大部分國企已做到。

3 重中之重，依法支付特殊時期的工資

用人單位向正常工作的勞動者支付工資報酬是法定義務(wù)也是常識，實踐中關(guān)于工資的爭議大部分發(fā)生在“特殊時期”，比如企業(yè)經(jīng)營困難停產(chǎn)放假期間，或者個別崗位已裁撤，勞動者出工不出力但勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位應(yīng)如何支付工資呢？

根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條規(guī)定：非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當按照不低于本市最低工資標準的 70% 支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規(guī)定的從其規(guī)定。全國各地的規(guī)定與此大體相同。

可見，停工、停業(yè)期間如何發(fā)工資，首先要判斷停工、停業(yè)是否由該勞動者引起，然后再考慮停工、停業(yè)的時間，在一個工資支付周期（一般是一個月）內(nèi)的停工、停業(yè)，用人單位仍應(yīng)支付原工資。停工、停業(yè)超過一個工資支付周期，用人單位安排勞動者上班的（譬如留守人員、安保人員），用人單位與勞動者應(yīng)協(xié)商變更工資，但不能低于本市最低工資標準；用人單位未安排勞動者上班的（放假在家），用人單位也應(yīng)該按不低于本市最低工資標準的 70% 支付基本生活費。

需要注意的是，混凝土企業(yè)常見的部分停工或者部分崗位裁撤不屬于上述規(guī)定中的單位停工、停業(yè)，比如用人單位共有三個攪拌站停產(chǎn)了一個攪拌站，或者攪拌站把罐、泵車運輸業(yè)務(wù)外包，撤裁司機崗位，混凝土企業(yè)都不能依據(jù)上述規(guī)定少發(fā)工資。出現(xiàn)這些情況，如果用人單位與勞動者不能協(xié)商一致變更或解除勞動合同，勞動合同存續(xù)期間，即便用人單位不安排勞動者具體工作，只要勞動者天天來上班，用人單位就應(yīng)發(fā)放原工資，當然這里的原工資不包括加班工資和獎金。

勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者多勞多得，不勞也未必不得。用人單位樹立正確的工資管理理念十分必要，如果不干活的人比干活的人收入更多，既增加了用人單位負擔，也不利于體現(xiàn)薪酬的激勵作用。