張 穎

今年4月，湖北日報集團宣布裁剪、合并企業(yè)中層部門，這次動作涉及該媒體集團內(nèi)部9大部門的機構(gòu)調(diào)整，直接觸動230多人的利益。媒體高層變動一直引發(fā)外界很多關(guān)注，這次中層調(diào)整與機構(gòu)調(diào)整并行，是傳統(tǒng)媒體內(nèi)部自發(fā)的一種變革，更多的細(xì)節(jié)值得探究。

一、大型傳統(tǒng)媒體擺脫不了“大企業(yè)病”

所謂大企業(yè)病，一般會符合機構(gòu)臃腫、多重領(lǐng)導(dǎo)、人才流失的特點。機構(gòu)臃腫是“大企業(yè)病”的基本特征。本來一個人能夠處理的事務(wù)卻安排一個小組，一個小組能處理的事務(wù)安排大隊人馬。 一般都會有許許多多的中層領(lǐng)導(dǎo)、高層領(lǐng)導(dǎo)、負(fù)責(zé)人，遇到利益有一堆人競爭，到了關(guān)鍵時刻互相推諉責(zé)任，使下屬不知所以，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。大企業(yè)病是很多大型企業(yè)一直痛定思痛的問題，嚴(yán)重威脅著企業(yè)的生存與穩(wěn)定。

傳統(tǒng)媒體的大企業(yè)病與很多大型集團化企業(yè)存在“通病”，主要體現(xiàn)在機構(gòu)臃腫和人才流失兩個方面。機構(gòu)臃腫主要指部門設(shè)置過多，導(dǎo)致協(xié)調(diào)困難、決策緩慢。人才流失主要指人員的主動離職，由于企業(yè)龐大往往缺少員工關(guān)懷和有針對性用人的可能，員工跳槽不斷。而留下來的很多人屬于“溫水煮青蛙”的效率低下員工，缺少激情、安于現(xiàn)狀，工作態(tài)度懶散，效率低下，容易淪為平庸員工。人才流失與平庸員工都會最終使得企業(yè)競爭力進一步下降。

我國傳統(tǒng)媒體在一段時間里進行了較大規(guī)模的集團化發(fā)展，有些報業(yè)集團、廣電集團人員規(guī)模達到萬人以上，機構(gòu)龐大、人員過多、管理困難，加深層級、多設(shè)置幾個層級的管理者有必要，但也不可避免地存在“不扁平化”和“溝通成本高”的問題。比如，上海某廣電國有企業(yè)員工約2萬人，設(shè)置的中層從主管、助理到主任的人員規(guī)模達到千人以上，有的部門總?cè)藬?shù)不過百人設(shè)立了五個副主任，卻只有不超過5個的主管。人員層級設(shè)置仍然存在一刀切，基層用人價值挖掘不夠，調(diào)崗困難，同樣的事情五個人來干，培養(yǎng)不夠。

二、湖北日報集團層級改革的兩大突破

媒體大企業(yè)病確實存在一些痛點、通病，任何涉及到人的變動都可能非常敏感，大變大動對很多機構(gòu)來說都格外慎重。湖北日報集團的此次改革代表了我國傳統(tǒng)媒體多層級管理改革的現(xiàn)狀與積極面。與其坐以待斃、無動于衷，不如大膽嘗試，在最根本的企業(yè)層級管理設(shè)置上尋求新的改革與調(diào)整。其改革的具體方式與積極價值主要體現(xiàn)在：

媒體集團企業(yè)“中臺”重構(gòu)。出于經(jīng)營發(fā)展需要，大型媒體集團的中間部門裁撤合并時有發(fā)生，人員也就不得不跟著一起變，但基本上是微調(diào)。比如：在廣告下滑比較快的一些傳統(tǒng)媒體，廣告經(jīng)營部門和管理部門進行了合并，經(jīng)營部門的壓力已經(jīng)很大了，業(yè)務(wù)已經(jīng)減少了很多，管理部門人員過剩。合并就是要集中人力集中資源，讓管理的部門不要只停留在管理也要參與廣告營收，大家壓力分擔(dān)。湖北日報集團這么大規(guī)模的機構(gòu)內(nèi)部調(diào)整比較少，對于媒體集團“中臺”是一次重構(gòu)，一方面相應(yīng)的部門職能也要重新劃撥，另一方面，重新評估9個部門人員的價值所在，人盡其用是最好的。這種并行調(diào)整對企業(yè)發(fā)展的中堅人員力量是一次刺激、激活，很大程度上將給個人和企業(yè)的未來走向帶來變化。

人員發(fā)展“雙線模式”。湖北日報集團的此次調(diào)整，最核心的用人思路就是明確了人員發(fā)展“雙通道”，實施“兩條腿走路”，避免行政和專業(yè)職務(wù)“雙肩挑”，發(fā)揮考核指揮棒作用，細(xì)化履職考核和激勵措施。“雙通道”發(fā)展像極了互聯(lián)網(wǎng)公司人員發(fā)展的“雙線模式”，管理人才和專業(yè)人才雙向培養(yǎng)、雙線發(fā)展。這種模式在一些傳統(tǒng)媒體也設(shè)立了這樣的愿景。這一用人模式的改變與實際的需求有一定的關(guān)系，傳統(tǒng)媒體當(dāng)前的改革十分需要具備業(yè)務(wù)能力的骨干，“雙肩挑”加重了一些業(yè)務(wù)骨干的負(fù)擔(dān)，行政性事物還是占用了很多精力。比如：在一些電視臺一些領(lǐng)導(dǎo)既要擔(dān)任導(dǎo)演外出拍片子，還要抽空跑回臺里批文件、參與日常工作會議。一邊是文件積壓很多，相關(guān)部門不斷催促，不批就辦不了事情，另一邊還要忙著藝術(shù)創(chuàng)作，可謂分身乏術(shù)。給一些專業(yè)能力強的管理者適度松綁值得考慮。

三、媒體層級改革的最終歸宿是用人改革

傳統(tǒng)媒體最初設(shè)置層級的目的是為了在大型企業(yè)內(nèi)部更好地進行人員管理，讓員工各司其職、各盡所能，并且有組織有秩序地維持工作節(jié)奏，保證企業(yè)在穩(wěn)定的狀態(tài)下進行有一定效率和秩序的運轉(zhuǎn)。所以，層級設(shè)置的最核心因子是人，目的是保持員工秩序并且發(fā)揮他們的價值。當(dāng)前，層級過度、用人僵化的問題凸顯，通過壓縮層級、重新評估人員劃分是一項重要工作。其實，傳統(tǒng)媒體用人還存在其他方面的問題，對新設(shè)層級和新的人員分配的一些用人細(xì)節(jié)問題值得探討，引起注意。

首先，就是要避免用人與實際脫節(jié)。避免讓不專業(yè)的人來管理一群專業(yè)的人，這種情況很容易造成“拿指揮棒的人”流于管理而與實際業(yè)務(wù)脫節(jié)。最近，某地醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)干部做了電視臺臺長的新聞可謂貽笑大方，在體制內(nèi)媒體內(nèi)部，實際上“空降兵”一直存在，人事干部被派去管電視劇，它的合理性有人質(zhì)疑，從干部交流的角度來說，是一種干部培養(yǎng)。雖然外行，但是快速了解業(yè)務(wù)、深入業(yè)務(wù)才能勝任，而這才是一個優(yōu)秀管理者的成功修煉。

其次，業(yè)務(wù)團隊也需要懂管理的人?！半p線模式”有積極作用、有實際需求，但是管理者不能一點不懂業(yè)務(wù)，懂業(yè)務(wù)的一點不懂管理也不行，不能完全割裂。湖北日報的改革調(diào)整也并非讓兩類人劃清界限，業(yè)務(wù)團隊也需要拿指揮棒的人，交叉人員不可避免，只是說有所側(cè)重，比如：制片人做節(jié)目的20%精力要管理團隊，70%要帶業(yè)務(wù)，實際歸類是專業(yè)人才序列。

最后，新層級管理設(shè)置在執(zhí)行中需要不斷修整。傳統(tǒng)媒體改革的話題探討已經(jīng)走過了十幾年，很多家媒體都嘗試了多次改革，最終的效果卻不一定盡如人意。比如，媒體集團化導(dǎo)致的大企業(yè)通病日益凸顯，早期一股腦合并的方式只是把業(yè)務(wù)簡單相加，但是在管理上的整合并沒有實現(xiàn)人員的精簡，為了安排人為了排座次產(chǎn)生了一定的部門臃腫。湖北日報集團的此次改革是大膽的、與時俱進的，在執(zhí)行落地過程中不可避免地也會出現(xiàn)一些阻礙，主要是事關(guān)一些利益相關(guān)方和大量的人事變動，可能會存在一些人員淘汰，因此在執(zhí)行過程中不可避免地會出現(xiàn)人事糾紛。此外， 在新設(shè)立部門的協(xié)作上也需要多一些時間的磨合，需要在發(fā)現(xiàn)問題中不斷調(diào)整，同時不斷進行新制度的論證與確立，最終是讓制度約束人而非靠一聲令下。

傳統(tǒng)媒體的改革之路還很漫長，除了大企業(yè)通病，很多問題仍在發(fā)生。尤其是淘汰落后產(chǎn)能的腳步走得太慢，收益很低的子報子刊沒有大膽停掉，反而用人不壓縮持續(xù)進行成本投入，嚴(yán)重拖累了傳統(tǒng)媒體進行徹底改革的出路。直到最近五年才有大量實在支撐不下去的報紙?？?，在最近一年才出現(xiàn)頻道關(guān)停并轉(zhuǎn)。因此，改革不能停、腳步不能停，尤其是在一些問題的早期爆發(fā)階段就要敢于人先進行轉(zhuǎn)變。