丁越蘭，王 靜

(陜西師范大學 國際商學院，西安 710119)

一、引言

組織行為學作為一門探討個體、群體及組織結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為影響機理的應用科學，其研究重點和研究視角與時代的發(fā)展及管理創(chuàng)新存在密切關(guān)系。[1]13-14隨著2013年“大數(shù)據(jù)元年”的到來，企業(yè)管理面臨著新挑戰(zhàn)，管理信息更加全面、系統(tǒng)、開放，員工的選擇變得更加多樣性。如何在大數(shù)據(jù)基礎上有效預測員工行為、激發(fā)員工潛能，是當前管理迫切需要解決的問題，同時也對組織行為學的研究提出了新要求，只有適應管理需要、引領時代發(fā)展，才能使這一學科具有持久活力。

近年來學者已經(jīng)開始關(guān)注組織行為學的研究特點，如張志學等基于2008—2011年的國內(nèi)外組織行為學研究，提出領導力、團隊、創(chuàng)造力等關(guān)鍵詞是國內(nèi)排名前10位的研究話題，領導力、團隊、公平等是國外組織行為學研究的熱點話題，從整體視角分析能夠明確國內(nèi)外研究的熱點，但較難把握組織行為學不同研究層次下的共性和特性。[2]張劍等對國內(nèi)組織行為學的研究中開始關(guān)注不同研究層次的特點，揭示了國內(nèi)組織行為學研究表現(xiàn)出“大行為”“大組織”的特征，但沒有進一步梳理當前對于行為和組織因素的研究狀況。[3]此外，譚力文等對國內(nèi)2000—2013年組織行為學的研究，支持了張志學等人的研究結(jié)論，提出績效、領導力、創(chuàng)新等關(guān)鍵詞是國內(nèi)的熱點研究領域，但沒有將國內(nèi)外展開對比。[4]154-160而整體來說，組織行為學國外研究代表全球領先的研究主題，其研究內(nèi)容更接近研究的理想狀態(tài)。[2]因此，在組織行為學的研究中將國內(nèi)外對比分析有助于了解國內(nèi)在該學科下存在的研究差距，并找到未來的研究方向。

基于此，為反映大數(shù)據(jù)時代的管理特征，本文對國內(nèi)外組織行為學近年的研究展開梳理，以探討數(shù)據(jù)化管理的快速發(fā)展是否影響組織行為學研究的熱點主題，同時揭示國內(nèi)外組織行為學在個體層面、群體層面、組織層面下的研究現(xiàn)狀，以期找出國內(nèi)外研究的共同點和差異性。為突破傳統(tǒng)文獻研究法偏于主觀性的缺點，采用文獻計量方法采集和分析定量數(shù)據(jù)，科學地反映組織行為學研究的熱點，同時為未來研究指出方向。

二、樣本與方法

(一)樣本選擇

在進行文獻的科學計量分析時，根據(jù)“大多數(shù)關(guān)鍵文獻通常都會集中發(fā)表于少數(shù)核心期刊”的布拉德福文獻離散規(guī)律，本文在CNKI數(shù)據(jù)庫中選取了發(fā)表組織行為學研究的核心期刊，并按照期刊復合影響因子由高到低的順序排列，發(fā)現(xiàn)《南開管理評論》《管理世界》《管理評論》《管理學報》四種期刊的排名逐年基本保持穩(wěn)定，且組織行為學研究發(fā)文量的變動較小，因此確定以上四種為中文數(shù)據(jù)來源期刊。根據(jù)上述選擇標準，在Web of ScienceTM(縮寫WoS)核心合集數(shù)據(jù)庫中選定AcademyofManagementJournal、AdministrativeScienceQuarterly、JournalofAppliedPsychology、JournalofOrganizationalBehavior四種為英文數(shù)據(jù)來源期刊。

在CNKI數(shù)據(jù)庫和WoS數(shù)據(jù)庫中以“主題=組織行為”和“主題=Organizational Behavior”搜索得到2000—2018年文獻數(shù)量變動趨勢(見圖1)。根據(jù)圖1，組織行為學研究在2000年之后呈現(xiàn)出國內(nèi)發(fā)文量明顯高于國外的特點，整體上國內(nèi)外研究隨著時間推移不斷增加，并且二者之間的差距逐漸減小，直至2012年國外研究量開始超過國內(nèi)；但在2013年，國外組織行為學研究量驟減，之后開始迅速增加并超過國內(nèi)，而中文發(fā)文量則在2013年達到頂峰，之后開始減少。

國外組織行為學研究在加強，國內(nèi)研究不斷減少，這種變動趨勢反映出的研究特點及其與時代變化之間的關(guān)聯(lián)性，有必要做進一步探索。所以為體現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代的特征，本文將2013—2018作為研究的時間范疇，在上述八種期刊中依次找出能夠反映組織行為學科發(fā)展前沿的文獻數(shù)據(jù)，經(jīng)過嚴格的篩選、討論，最終確定中文文獻384篇，英文文獻326篇作為分析數(shù)據(jù)來源。

圖1組織行為學發(fā)文量變動趨勢圖(2013—2018年)

(二)分析方法

關(guān)鍵詞是對一篇文章主題和內(nèi)容的高度概括，是作者學術(shù)思想和學術(shù)觀點的集中反映，如果某一關(guān)鍵詞在特定研究領域的文獻中反復出現(xiàn)，則認為該關(guān)鍵詞所反映的研究主題是該領域的熱點前沿。[5]中心度是在網(wǎng)絡分析中判定節(jié)點重要性的指標，用來衡量節(jié)點與其他節(jié)點之間的網(wǎng)絡連接強度。中心度指標主要有四類：點度中心度、接近中心度、中介中心度和特征向量中心度，其中中介中心度較常用，它測量的是一個點在多大程度上位于其他“點對”的中間。陳超美、李杰指出，如果一個點具有較高的中介中心度，就說明該節(jié)點處于許多其他節(jié)點連通的最短路徑上?；诖耍瑸槊鞔_組織行為學研究的熱點關(guān)鍵詞，本文采用中介中心度作為中心度的衡量指標，以下簡稱為“中心度”。

為明確國內(nèi)外組織行為學研究的熱點及其重要性，文章采用引文可視化分析軟件CiteSpaceV對所選文獻數(shù)據(jù)進行詞頻分析，并在前期數(shù)據(jù)整理的基礎上，進一步對關(guān)鍵詞進行預處理，包括剔除沒有關(guān)鍵詞的不規(guī)范文獻、重復發(fā)表的論文和無意義的關(guān)鍵詞等，并得到本研究的最終關(guān)鍵詞列表。

以往對組織行為學研究中關(guān)鍵詞的探討是從整體視角展開，能夠明確研究的熱點主題及研究領域，但難以把握組織行為學在個體層面、群體層面、組織層面上研究的交叉性和差異性。由此本文對中文和英文文獻數(shù)據(jù)依次進行統(tǒng)計與整理，將得到的關(guān)鍵詞按照詞頻由高到低排序，并選取前20位高頻關(guān)鍵詞，根據(jù)個體研究、群體研究、組織研究歸類。特別地，為便于國內(nèi)外比較研究，將國外關(guān)鍵詞翻譯為對應的國內(nèi)常用術(shù)語，并與國內(nèi)核心期刊中相應關(guān)鍵詞的外文翻譯做比較，以確保翻譯的準確性。最終得到國內(nèi)外組織行為學高頻關(guān)鍵詞一覽表，見表1。

表1 國內(nèi)外組織行為學領域高頻關(guān)鍵詞詞頻和中心度一覽表(前20位)

三、國內(nèi)外組織行為學研究熱點比較分析

(一)國內(nèi)外研究側(cè)重點和集中度存在差異

由表1，國內(nèi)外組織行為學研究前20個高頻詞中只有7個相同，分別為績效、組織公民行為、工作滿意度、變革型領導、創(chuàng)造力、團隊績效、辱虐管理，可以看出雖然國內(nèi)外研究存在相同熱點，但整體上仍存在較大差異。

首先，國內(nèi)組織行為學研究涉及層面高于國外研究。國外主要集中在對個體和群體態(tài)度及行為的探討，較少關(guān)注組織層面的變量；而國內(nèi)學者在組織行為學的研究中也關(guān)注了組織變量，考慮了情境因素對行為的影響，例如對高績效工作系統(tǒng)、企業(yè)社會責任、中國情境等進行了分析。

其次，國內(nèi)組織行為學研究集中度低于國外研究。詞頻作為對關(guān)鍵詞集中度的衡量，從表1看出除績效一詞國內(nèi)外研究詞頻接近外，國外研究詞頻普遍高于國內(nèi)詞頻，其中國內(nèi)高頻關(guān)鍵詞的詞頻介于6～18，而國外詞頻基本介于10～38之間，表明國外研究更加集中。同時，在分析中發(fā)現(xiàn)國內(nèi)出現(xiàn)了大量詞頻為1的關(guān)鍵詞，主要原因：一是國內(nèi)研究用詞不規(guī)范，如員工建言行為與員工建言，參與式領導與參與型領導等；二是國內(nèi)學者在研究時將研究主題具體化，出現(xiàn)了許多新詞，如主觀職業(yè)成功、領導—下屬交換關(guān)系匹配等。這一發(fā)現(xiàn)再次印證了國內(nèi)組織行為學研究的集中度低于國外研究。

此外，國內(nèi)組織學研究中心度高于國外研究。中心度作為對節(jié)點重要性的反映指標，從表1發(fā)現(xiàn)，整體來看國內(nèi)研究中高頻關(guān)鍵詞的詞頻排名與中心度排名順序基本一致，一定程度上反映出國內(nèi)學者研究越多的主題，其重要程度越高，且在組織行為學研究中占據(jù)重要的聯(lián)結(jié)地位。其中國內(nèi)組織行為學研究中變革型領導的中心度最高，這是由于當前經(jīng)濟快速發(fā)展，組織處在不斷變革的環(huán)境中，需要領導者發(fā)揮領導效能，帶領員工適應變化、提高績效并實現(xiàn)員工與組織的雙贏，而下屬與領導者交互過程中感知到組織的溝通質(zhì)量、組織公平、組織支持等又會進一步影響其工作滿意度、工作壓力、工作投入等，因此變革型領導在組織行為學的研究中起著重要的橋梁作用，這與表1國內(nèi)研究變革型領導對應的高中心度相契合；國內(nèi)研究中，績效的中心度僅次于變革型領導，現(xiàn)有研究已經(jīng)證實個體心理因素、個體行為、團隊學習、組織氛圍等變量都與績效存在影響關(guān)系，這也印證了組織行為學的本質(zhì)是改善績效這一觀點，因此績效在國內(nèi)組織行為學的研究中同樣發(fā)揮著至關(guān)重要的橋梁作用。

與國內(nèi)研究相比，國外研究高頻關(guān)鍵詞中心度之間差異很小，說明國外學者在對組織行為學的研究中關(guān)鍵詞的重要程度相當。從表1得知國外研究中心度最高的關(guān)鍵詞為目標導向，這也揭示了國外組織行為管理實踐中更加強調(diào)事先的目標管理。

(二)個體層面關(guān)注點具有持續(xù)性和差異性

1.個體研究具有持續(xù)性

由表1中個體研究的關(guān)鍵詞部分，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外在個體研究的11個高頻詞中有3個相同，分別為創(chuàng)造力、組織公民行為、工作滿意度，并且3個關(guān)鍵詞在國內(nèi)外研究中詞頻排名均靠前。

以往對組織行為學研究的熱點中也提及了創(chuàng)造力、組織公民行為、工作滿意度，其中創(chuàng)造力/創(chuàng)新在張志學等人的研究中以及張劍等人的研究中均排名第4位；組織公民行為在張志學的研究中排名第8位，在張劍的研究中排名第21位，在譚力文的研究中排名第4位；而工作滿意度在張劍的研究中排名第7位，在譚力文的研究中排名提升至第3位。由此可以看出，創(chuàng)造力、組織公民行為、工作滿意度三個關(guān)鍵詞一直以來是組織行為學研究的熱點主題，并且在表1的排名也反映出3個關(guān)鍵詞在未來組織行為學個體研究中將繼續(xù)占據(jù)至關(guān)重要的地位，體現(xiàn)了個體研究部分具有持續(xù)性。

2.個體研究具有差異性

盡管國內(nèi)外組織行為學個體研究部分趨同，但仍存在較大差異。具體體現(xiàn)在以下兩方面：

(1)國內(nèi)組織行為學研究關(guān)注員工對組織的感知和回應，國外研究更加關(guān)注個體情感和認知

根據(jù)表1，國內(nèi)研究的高頻詞有組織支持感、組織承諾、情感承諾、心理資本、心理投入、創(chuàng)新績效等，這些關(guān)鍵詞反映出國內(nèi)更加重視基于組織生產(chǎn)的角度來關(guān)注員工對組織的感知和回應，如楊春江等以制造業(yè)的員工及其直接主管為研究對象，探討了心理授權(quán)與組織公民行為之間的關(guān)系，并揭示了工作嵌入的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明：工作嵌入程度較低時，下屬心理授權(quán)對其組織公民行為的影響作用較強，反之成立[6]；也有研究構(gòu)建了自我效能感對創(chuàng)新績效的影響模型，論證說明新生代員工的自我效能感對創(chuàng)新績效存在正向影響。

而國外研究的高頻詞有人格、信任、感知被信任、動機、情緒耗竭、目標導向等，可以看出這些關(guān)鍵詞關(guān)注個體的情感和認知，如EISSA等將監(jiān)督者的人格特質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量，基于情感事件理論研究監(jiān)督者角色超載與辱虐管理的影響機制[7]；同樣作為調(diào)節(jié)變量，THOMAS等人選取196名員工作為樣本揭示了主動性人格在員工年齡與創(chuàng)造力二者關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用；除此之外，也有學者論證得到員工感知被信任與情緒耗竭之間存在負向影響。這些研究表明，國外組織行為學研究與國內(nèi)研究相比更加重視以人為中心，關(guān)注員工的情感訴求。

(2)國外組織行為學研究與國內(nèi)相比，研究視角更加廣闊

將個體研究的每個高頻詞作為一個節(jié)點，整理出國內(nèi)外個體研究高頻詞的關(guān)聯(lián)節(jié)點(見圖2、圖3)。根據(jù)圖2，國內(nèi)學者在個體層面的研究主要在高頻詞節(jié)點之間展開討論，研究的關(guān)聯(lián)節(jié)點較少，研究視角較為局限，這也印證了表1國內(nèi)高頻詞的中心度整體高于國外研究。從圖2整體看，大量研究圍繞高頻關(guān)鍵詞展開，如對創(chuàng)造力和工作績效、心理資本和工作績效、組織公民行為和組織支持感等之間的關(guān)系進行了探析，延伸的變量主要是基于自我認知層面，包括工作不安全感、創(chuàng)新自我效能、情緒智力等。如周浩等基于上下級配對調(diào)查數(shù)據(jù)揭示了工作不安全感對員工創(chuàng)造力有倒U型影響，創(chuàng)造力自我效能對員工創(chuàng)造力有顯著正向影響[8]；楊五洲等基于情緒智力的調(diào)節(jié)作用，探討了員工工作投入的影響因素等。

圖2 國內(nèi)個體研究高頻詞關(guān)聯(lián)節(jié)點圖

圖3 國外個體研究高頻詞關(guān)聯(lián)節(jié)點圖

表2 國外個體研究關(guān)聯(lián)節(jié)點歸納一覽表

與國內(nèi)研究相比，國外研究視角更加廣闊。圖3可以發(fā)現(xiàn)國外圍繞高頻關(guān)鍵詞展開的研究較少，關(guān)聯(lián)的研究節(jié)點較多，將關(guān)聯(lián)節(jié)點歸納為情境沖突、自我認知、個體行為，得到表2。其中學者TODOROVA 等人基于情感事件理論論證了任務沖突對員工積極情緒和工作滿意度的影響，結(jié)果表明：輕度的任務沖突促使員工有更積極的情緒體驗，并增加工作滿意度。[9]BRADLEY等人探究了任務沖突與績效之間的相互作用，討論得到：在經(jīng)驗開放性和情緒穩(wěn)定性程度較高的團隊中，任務沖突與績效之間呈正向關(guān)系。此外，WANG Haijing等從不確定性管理視角出發(fā)，將情境、認知、行為三者結(jié)合，論證了工作不安全感和組織公正對績效的交互影響，且工作參與在交互作用中存在中介效應，研究結(jié)果表明組織公正水平較低時，工作不安全感通過工作參與的中介作用對工作績效存在消極影響。以上研究表明，國外近年在組織行為學研究中更加重視從員工的情緒、認知、能力、態(tài)度等綜合性情況來激勵員工的工作產(chǎn)出。

(三)群體層面的研究內(nèi)容基本趨同僅存在部分差異

1.國內(nèi)外群體研究存在共同熱點

從表1的群體研究關(guān)鍵詞部分，可以發(fā)現(xiàn)群體研究中變革型領導、辱虐管理、團隊績效是國內(nèi)外共同關(guān)注的熱點。其中以變革型領導展開的研究，主要是探討了變革型領導對個體心理及行為的影響，如國內(nèi)學者楊春江等探討了變革型領導對組織公民行為的正向影響，心理授權(quán)起完全中介；王楨等基于情感視角，考察了變革型領導與工作投入之間的正向關(guān)系。國外已有研究同樣揭示了變革型領導會影響員工建言行為、下屬幫助行為、績效、組織公民行為等。

辱虐管理作為一種破壞型領導行為，在近年國內(nèi)外組織行為學的研究中受到大量關(guān)注，國內(nèi)研究表明其對任務績效和周邊績效存在顯著負向影響，對反生產(chǎn)行為有正向預測作用;國外研究結(jié)果與國內(nèi)基本一致，探討了辱虐管理與績效、情緒耗竭、反饋規(guī)避[10]等之間的影響關(guān)系。

團隊績效作為對團隊工作結(jié)果的衡量，是國內(nèi)外組織行為學研究的另一個共同熱點，現(xiàn)有研究主要分析了其影響因素。如國內(nèi)學者張正堂等論證了團隊薪酬與成員任務互依性對團隊績效的影響，結(jié)果表明團隊薪酬計劃的不同類型對團隊績效的激勵效果存在差異，任務互依性在二者關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用[11]；也有研究證實領導者社會網(wǎng)絡交互中的內(nèi)部度數(shù)中心性對團隊績效有正向影響、外部程度中心性與團隊績效之間的相互關(guān)系沒有得到驗證。此外，國內(nèi)研究發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領導和辱虐管理同樣對團隊績效有影響關(guān)系。國外對團隊績效的研究與國內(nèi)基本一致，揭示了團隊績效受組織角色、領導風格、領導者權(quán)力、文化多樣性等變量的影響。

2.國內(nèi)外群體研究存在差異

盡管國內(nèi)外組織行為學研究共同關(guān)注變革型領導這一領導風格，但在領導力研究中仍存在差異。國內(nèi)基于領導權(quán)變視角出現(xiàn)了大量領導力風格，包括家長式領導、包容型領導、仁慈型領導、破壞型領導、德行領導等，并且學者圍繞諸多領導風格對其結(jié)果變量做了探討，如彭偉等引入效忠主管作為中介變量、權(quán)力距離作為調(diào)節(jié)變量，論證了包容型領導對員工工作投入存在顯著正向影響[12]；基于員工文化價值觀的調(diào)節(jié)作用，王永麗等揭示了破壞型領導行為與下屬情感承諾和規(guī)范承諾顯著負相關(guān)，與下屬持續(xù)承諾正相關(guān)。[13]

與國內(nèi)相比，國外研究中領導力風格較少，除變革型領導之外，主要的領導力風格有共享領導力和授權(quán)型領導，如WANG Danni等論證得到共享型領導力有利于提高團隊效能，當團隊成員工作復雜度較高時，二者之間的正相關(guān)關(guān)系越強[14]；此外，共享型領導力有利于增強團隊信任，并提高組織績效[15]等。上述研究表明，國內(nèi)更加注重領導力與情境的匹配，并且與中國文化相適應，強調(diào)領導者的道德性；而國外推行“以人為本”的管理理念，重視自主性和開放性管理。

此外，國內(nèi)外組織行為學研究對群體關(guān)系的不同角度展開了探討。根據(jù)表1，交互記憶系統(tǒng)、高管團隊等是國內(nèi)群體研究的重點，由此可以得知國內(nèi)更加關(guān)注群體內(nèi)部合作機制的建立，如陳建勛等基于團隊沖突理論和組織學習理論，論證表明高管團隊任務沖突和關(guān)系沖突均與組織探索式學習行為之間不存在顯著的影響關(guān)系；同時，也有研究揭示高管團隊權(quán)力不平等對企業(yè)創(chuàng)新強度產(chǎn)生間接促進作用，這一結(jié)果對于高管團隊管理及企業(yè)創(chuàng)新機制具有重要的借鑒意義。國外群體研究的高頻詞包括團隊、領導—成員交換等，這些熱點詞反映出國外研究更加關(guān)注群體內(nèi)部關(guān)系的建立，如HE等在以往研究結(jié)果的基礎上探討了組織內(nèi)部交互公平性與領導—成員交換關(guān)系之間的影響機制，并表明交互公平和交換關(guān)系共同對員工任務績效和創(chuàng)新績效存在正向影響。[16]

(四)國內(nèi)比國外更加重視組織層面的研究

根據(jù)表1，國外組織行為學研究的高頻詞主要集中在個體領域和群體領域，很少關(guān)注組織層面的變量，而國內(nèi)學者對情境的關(guān)注度高于國外，對高績效工作系統(tǒng)、組織文化、組織公平、企業(yè)社會責任、中國情境等關(guān)鍵詞展開探討。

其中國內(nèi)學者圍繞高績效工作系統(tǒng)和組織文化展開的研究主要是探討其對員工投入和工作結(jié)果的影響，如張軍偉、龍立榮等基于自我概念視角，論證了高績效工作系統(tǒng)對員工工作績效存在積極影響，并且現(xiàn)有研究表明高績效工作系統(tǒng)對員工幸福感、員工敬業(yè)度、員工工作滿意度均存在正向影響。[17]張瑋等研究了組織文化的作用結(jié)果，討論得到：員工導向組織文化正向影響組織承諾，結(jié)果導向組織文化負向影響組織承諾，職業(yè)成長在組織文化與組織承諾的關(guān)系中起不完全中介作用。[18]

組織公平作為國內(nèi)組織研究的另一個熱點主題，學者主要論證了組織公平與消極行為之間的作用機理，如張戌凡等人將組織公平作為自變量，揭示了在“低分配—低互動”的公平氛圍中,最容易導致員工沉默行為的發(fā)生[19]；郭文臣等研究表明員工反生產(chǎn)行為受到組織公平的影響，且反生產(chǎn)行為隨著組織公平感的增加而減少。[20]

此外，組織行為學作為一門從國外引進的學科，隨著國內(nèi)管理實踐的不斷發(fā)展，其基礎理論和研究問題不能完全與國內(nèi)管理情境相匹配。所以，國內(nèi)學者開始認識到對組織行為的研究必須本土化，中國情境開始成為近年國內(nèi)的研究熱點主題。

四、結(jié)論和展望

本文選取了國內(nèi)外組織行為學研究領域中公認度較高的八種期刊，篩選出2013—2018年與組織行為學研究密切相關(guān)的中文文獻384篇，英文文獻326篇，并以此作為研究數(shù)據(jù)來源。通過文獻的科學計量方法，描述了近年來國內(nèi)外組織行為學研究的熱點，得到以下結(jié)論：

第一，國內(nèi)外組織行為學研究存在共同熱點主題，但同時存在差異。首先，國外研究關(guān)注對個體和群體的探討，而國內(nèi)不僅對個體和群體的心理、行為規(guī)律展開了探究，也關(guān)注了組織因素的影響。隨著新生代員工成為工作中的主體，他們往往更加追求靈活性和多樣性，管理實踐需要基于特定的管理情境展開，因此，后續(xù)組織行為學的研究可能會增加對組織因素的探討。其次，國內(nèi)組織行為學研究的集中度低于國外研究，國內(nèi)研究中出現(xiàn)了大量詞頻為1的關(guān)鍵詞，后續(xù)分析中可以整理出低頻詞，以期找出研究中的新詞，明確組織行為學領域研究的最新進展；最后，國內(nèi)外組織行為學研究中心度存在差異，國內(nèi)研究中心度與詞頻基本保持變化一致，其中變革型領導和績效的中心度最高，在國內(nèi)組織行為學研究中起著重要的樞紐作用；而國外研究中心度整體較低，目標導向一詞的中心度最高，反映了國外管理實踐中重視事前管理的理念。

第二，個體層面的研究中創(chuàng)造力、組織公民行為、工作滿意度三個關(guān)鍵詞在以往的研究及本文的研究中均占據(jù)著重要的地位，表明未來研究中創(chuàng)造力、組織公民行為、工作滿意度將持續(xù)是關(guān)注的熱點主題。但同時，國內(nèi)外個體研究存在差異性，首先，國內(nèi)關(guān)注員工的感知和回應，國外關(guān)注員工的情感和認知，這也揭示出國內(nèi)管理實踐重視結(jié)果和行為，而國外更加重視過程和心理因素；其次，國外個體層面的研究視角更加廣闊，未來國內(nèi)研究可以不止局限于對高頻關(guān)鍵詞的探討，以高頻關(guān)鍵詞為中心進行拓展研究將是未來國內(nèi)個體研究的方向。

第三，國內(nèi)外組織行為學群體層面的研究基本相同，變革型領導、辱虐管理、團隊績效是國內(nèi)外共同關(guān)注的研究熱點。盡管國內(nèi)外研究都關(guān)注領導力，仍存在部分差異：國內(nèi)關(guān)注領導風格與管理情境的匹配，并強調(diào)領導者的道德性；而國外的領導力類別相對較少，在對領導力的研究中更加注重管理的自主性和開放性。此外，國內(nèi)重視從實現(xiàn)目標的角度去探討群體高效運作的機制，如團隊合作、團隊學習；國外則關(guān)注群體內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡的建立，如領導—成員交換關(guān)系等。

第四，國內(nèi)組織行為學研究對組織變量的關(guān)注度顯著高于國外研究。隨著情境性行為的快速發(fā)展，未來國外組織行為學研究將會增加對組織因素的關(guān)注，強調(diào)行為與情境的匹配性。

第五，以往國內(nèi)外組織行為學的研究大多關(guān)注單一層次，如揭示個體態(tài)度與個體行為的關(guān)系、群體特征與群體結(jié)果的作用機制等，忽視了組織、群體、個體的交互作用。根據(jù)三元交互決定論，主體、環(huán)境、行為三者是相互作用、互相決定的理論實體。所以，未來可以對組織行為學在不同層次下的交互研究展開分析，找到組織行為學研究的新視角。